HRM
Strategische planning: vaststellen missie, visie en strategie.
Missie: bestaansrecht en identiteit van een organisatie. Tijdloos en staat niet ter discussie.
Visie: ambitieus en toekomstgericht beeld van wat de organisatie wil zijn. Motiveren,
inspireren, richting geven en zich onderscheiden. Lange-termijndoel en gebaseerd op
normen en waarden.
Strategie: plannen en acties om de visie te bereiken. Periode van 3-5 jaar.
- Intented: ontworpen
- Actual: hoe het wordt uitgevoerd
- Perceived: hoe het wordt ervaren.
Taylorisme: scheiding hoofd- en handwerk en opdeling in korte cyclische activiteiten. De
mens is een productiefactor
Invloed overheid d.m.v. regelingen en wetgeving (1919), later via subsidies.
Ontstaan bedrijfsverenigingen
Personeelsbeheer: efficiënt inzetten van arbeid (jaren ‘60/’70)
Sociaal beleid: bevorderen evenwicht doelstellingen medewerker en organisatie.
(Ontplooiing en democratisering)
Respectievelijke verbreding (intern) en verdieping (extern) van personeelsbeleid (eind ’70)
Jaren ’80: teruggang in de omvang en specialisme door de economische crisis, toenemende
concurrentie en de technologische ontwikkelingen. Personeelsafdelingen worden afgeslankt
en terug naar de lijn. Personeelsmanagement
Strategisch HRM – modern personeelsbeleid. Wisselwerking tussen personeel, organisatie
en samenleving.
Toenemende druk op kostenbesparing door economische recessie, invloed van
aandeelhouders en ICT-mogelijkheden. MMS: managers voeren zelf taken uit. SSC:
concentratie van administratieve personeelszaken.
Nu: duurzame inzetbaarheid en employability.
Integraal management: afdeling volledig bevoegd op eigen taakgebied.
Lijnorganisatie: hiërarchisch geordend. Klassiek via productieproces.
Lijnstaforganisatie: stafmanagers ondersteunen de lijnmanagers. Ze werken voor het hele
bedrijf.
Ulrich: HR-professionals moeten zich richten op de waardecreatie – wat levert het op?
- Management van strategisch HR – strategisch partner
- Management van transformatie en vervorming – change agent
- Management van bijdrage van medewerkers – employee champion
- Management van de administratie – administratieve expert
Bos-Nehles: 5 succesfactoren van het implementeren van een HR-beleid
- Desire (bereidwilligheid)
- Capacity (tijd en middelen)
- Competencies (kennis en vaardigheden)
- Support (ondersteuning)
- Policies en procedures (beleid en procedures)
, Ontwerpen van een personeelsstrategie
0. Voorbereidingsfase
1. Organisatieprofiel
2. Dominante thema’s
3. Inrichting personeelsmanagement
4. Actieplan
5. Uitvoering en uitwerking
Potentiele beroepsbevolking: iedereen tussen de 15-75
Werkzame beroepsbevolking: iedereen die meer dan 12 uur werkt
Verschil wordt veroorzaakt door arbeidsongeschiktheid, vervroegd pensioen, zorg gezin,
werkloosheid en volgen van een opleiding.
Arbeidsparticipatie: stijgende deelname van mindere groepen.
Vrouwen zijn vaak parttime werkers.
Dynamiek op de arbeidsmarkt: resultaat van de nieuwe en vervulde vacatures in een
kwartaal.
Atkinson: flexibele arbeid (arbeidscontract, arbeidsduur, arbeidstijdstip, arbeidslocatie)
- Numeriek: aantal medewerkers
- Functioneel: vergroten inzetbaarheid zorgt voor betere concurrentiepositie
- Uitbesteden van werk: fluctuaties werkaanbod opvangen
- Flexibel belonen: verhoogd productiviteit
ZZP’ers (heterogene groep)
- Klassiek: ouderwetse middenstander
- Schijn: niet in loondienst, had wel gekund
- Hybride: inkomsten uit eigen onderneming en loon/pensioen
- Nieuw: werkzaam onder dezelfde omstandigheden als in loondienst
- Ondernemende: doorgroeien naar een grote onderneming
Basis HR-cyclus
1. Selectie
2. Beoordeling
3. Beloning
4. Ontwikkeling
Strategische planning: vaststellen missie, visie en strategie.
Missie: bestaansrecht en identiteit van een organisatie. Tijdloos en staat niet ter discussie.
Visie: ambitieus en toekomstgericht beeld van wat de organisatie wil zijn. Motiveren,
inspireren, richting geven en zich onderscheiden. Lange-termijndoel en gebaseerd op
normen en waarden.
Strategie: plannen en acties om de visie te bereiken. Periode van 3-5 jaar.
- Intented: ontworpen
- Actual: hoe het wordt uitgevoerd
- Perceived: hoe het wordt ervaren.
Taylorisme: scheiding hoofd- en handwerk en opdeling in korte cyclische activiteiten. De
mens is een productiefactor
Invloed overheid d.m.v. regelingen en wetgeving (1919), later via subsidies.
Ontstaan bedrijfsverenigingen
Personeelsbeheer: efficiënt inzetten van arbeid (jaren ‘60/’70)
Sociaal beleid: bevorderen evenwicht doelstellingen medewerker en organisatie.
(Ontplooiing en democratisering)
Respectievelijke verbreding (intern) en verdieping (extern) van personeelsbeleid (eind ’70)
Jaren ’80: teruggang in de omvang en specialisme door de economische crisis, toenemende
concurrentie en de technologische ontwikkelingen. Personeelsafdelingen worden afgeslankt
en terug naar de lijn. Personeelsmanagement
Strategisch HRM – modern personeelsbeleid. Wisselwerking tussen personeel, organisatie
en samenleving.
Toenemende druk op kostenbesparing door economische recessie, invloed van
aandeelhouders en ICT-mogelijkheden. MMS: managers voeren zelf taken uit. SSC:
concentratie van administratieve personeelszaken.
Nu: duurzame inzetbaarheid en employability.
Integraal management: afdeling volledig bevoegd op eigen taakgebied.
Lijnorganisatie: hiërarchisch geordend. Klassiek via productieproces.
Lijnstaforganisatie: stafmanagers ondersteunen de lijnmanagers. Ze werken voor het hele
bedrijf.
Ulrich: HR-professionals moeten zich richten op de waardecreatie – wat levert het op?
- Management van strategisch HR – strategisch partner
- Management van transformatie en vervorming – change agent
- Management van bijdrage van medewerkers – employee champion
- Management van de administratie – administratieve expert
Bos-Nehles: 5 succesfactoren van het implementeren van een HR-beleid
- Desire (bereidwilligheid)
- Capacity (tijd en middelen)
- Competencies (kennis en vaardigheden)
- Support (ondersteuning)
- Policies en procedures (beleid en procedures)
, Ontwerpen van een personeelsstrategie
0. Voorbereidingsfase
1. Organisatieprofiel
2. Dominante thema’s
3. Inrichting personeelsmanagement
4. Actieplan
5. Uitvoering en uitwerking
Potentiele beroepsbevolking: iedereen tussen de 15-75
Werkzame beroepsbevolking: iedereen die meer dan 12 uur werkt
Verschil wordt veroorzaakt door arbeidsongeschiktheid, vervroegd pensioen, zorg gezin,
werkloosheid en volgen van een opleiding.
Arbeidsparticipatie: stijgende deelname van mindere groepen.
Vrouwen zijn vaak parttime werkers.
Dynamiek op de arbeidsmarkt: resultaat van de nieuwe en vervulde vacatures in een
kwartaal.
Atkinson: flexibele arbeid (arbeidscontract, arbeidsduur, arbeidstijdstip, arbeidslocatie)
- Numeriek: aantal medewerkers
- Functioneel: vergroten inzetbaarheid zorgt voor betere concurrentiepositie
- Uitbesteden van werk: fluctuaties werkaanbod opvangen
- Flexibel belonen: verhoogd productiviteit
ZZP’ers (heterogene groep)
- Klassiek: ouderwetse middenstander
- Schijn: niet in loondienst, had wel gekund
- Hybride: inkomsten uit eigen onderneming en loon/pensioen
- Nieuw: werkzaam onder dezelfde omstandigheden als in loondienst
- Ondernemende: doorgroeien naar een grote onderneming
Basis HR-cyclus
1. Selectie
2. Beoordeling
3. Beloning
4. Ontwikkeling
