Organisatiepsychologie Universiteit Utrecht, alle hoorcolleges samengevat verplicht voor tentamen

Hoorcollege 1 – Organisatiepsychologie

Niveaus:
- Individu
- Interpersoonlijk
- Team
- Organisatie

Arbeidspsychologie (werkkenmerken)
HRM (gaat om werving/selectie/ontwikkeling/doorstroom/evaluatie)

Actuele uitdagingen voor organisaties

1. Technologische veranderingen
- Razendsnelle veranderingen
- Nieuwe samenwerkingsvormen (bijv. uber, airbnb)
- Nieuwe veiligheidsrisico’s (hacks)
- Block chain technologie (op allerlei computers worden gegevens vastgelegd,
waardoor functies als notarissen in het gedrang kunnen komen)
- Robotisering (pakketbezorging via drones)

Gevolgen technologische veranderingen:
- Onenigheid wetenschap en experts over gevolgen
 Veel baanverlies (banen die codificeerbaar zijn; notarissen)
 Winst platformkapitalisme naar kleine groep
 Minder saai en smerig werk
 Nieuwe banen zoals dronepiloot
- Baanpolarisatie
- Vraagt veel denkkracht en creativiteit van mensen
- Baanonzekerheid, techno stress

2. Globalisering
- Economische, sociale en culturele verbondenheid met personen/organisaties in
andere delen van de wereld
- Effecten op organisaties:
 Grotere markt, lagere kosten, meer innovatie
 Meer diversiteit
 Toenemende intensivering werk (‘23/7’ economie)
 Out-sourcing naar lage-lonenlanden

- Holt de lokale arbeidsmarkt uit door veel producten uit China af te nemen

3. Veranderingen in arbeidsverhoudingen
- Tijdelijke contracten, oproepkrachten, detachering etc.
- Gedwongen of vrijwillig freelance werk

, Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen
- Minder baanzekerheid
- Baanonzekerheid tast welzijn aan
 Geestelijke gezondheid, angstklachten
 Zelfwaardering
 Somatische gevolgen, alcoholgebruik
- Ook op lange termijneffecten

4. Werk-privé integratie
- Integreren van verschillende rollen in werk en privéleven
- Voorkomen van conflicten tussen rollen
- Term vervangt concept werk-privé balans
- Werk-privé verrijking
- Meeste mensen ervaren werk-privé conflict

5. Telewerken
- Sinds corona sterk toegenomen
- Uitdagingen:
 Sociaal isolement
 Interrupties door familie
 Zelfmanagement
 Scheiden werk-privé (met telewerken veel minder duidelijk)
 Lagere teamcohesie
 Zwakkere organisatiecultuur
 Ergonomisch suboptimale werkplekken
 Technostress

Corona
- Naast uitdagingen van thuiswerken:
 Overbelasting bepaalde sectoren
 Groei in bepaalde sectoren
 Wegvallen inkomsten bepaalde sectoren
 Faillissementen, reorganisaties
  Baanonzekerheid, stress, angst, depressiviteit, burn-out, verslavingsgedrag etc.

6. Toename diversiteit werknemers
- Surface-level vs deep-level diversiteit
- Economische noodzaak
- Maatschappelijke noodzaak/plicht: participatie in samenleving bevorderen

Implicaties diversiteit
- Kan resulteren in meer kennis, betere beslissingen, betere resultaten (hoeft niet)
- Betere representatie richting medewerkers en klanten/cliënten
- Uitdagingen moeten wel gemanaged worden
- Culturele inclusie: vermogen van een organisatie om een cultuur te scheppen waarin
elke werknemer zich thuis en gewaardeerd voelt
3 perspectieven op effectiviteit van organisaties

,- Open systemen (waarbij organisaties worden gezien als een soort organisme dat in
verbinding staat en interacteert met het systeem om hun heen)
- Human capital (de kennis die in werknemers zit maar ook om hun welzijn en
motivatie)
- Stakeholders (perspectief van alle belanghebbenden rondom een organisatie)

1. Open systemen perspectief:
- Organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun externe omgeving en hier
afhankelijk van zijn




-
- Oorspronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen
- Belangrijk in dit perspectief dat de organisatie een hele goede fit heeft met de
omgeving
- Voorbeeld: ‘fast fashion pioneers’
- Vormt de basis voor de andere 2 perspectieven

2. Human capital perspectief
- Versterkt de organisatie menselijk kapitaal:
 Kennis
 Vaardigheden, competenties, talenten
 Creativiteit
- Motivatie, tevredenheid, commitment, bevlogenheid versterken
- Risico op burn-out, uitval, vertrek verminderen
- De mensen die deze kennis/vaardigheden bezitten moet je vasthouden, zorg ervoor
dat ze met elkaar deze kennis/vaardigheden delen
- Voorbeeld: belastingdienst, daar was toen een afvloeiingsregeling om te
reorganiseren, daar maakten werknemers gebruik van, waardoor allemaal kostbare
kennis wegvloeide, ook nog verscherpt toezicht (uittocht belastingdienst
- Belang van ‘unlearning’: succesvolle bedrijven doen ook aan afleren

High-performance work practices
- Uitvoeringspraktijken die de meeste waarde halen uit menselijk kapitaal
- Belangrijke HPWP’s:
 Inspraak
 Autonomie
 Ontwikkeling en competenties
 Beloning van prestateis en competenties
- Aangeraden wordt om practices te bundelen om maximaal resultaat te behalen

, - Zijn gerelateerd aan succesvolle organisaties
- Creëert een context waarin werknemers bereid zijn extra inspanning te leveren
- Nadeel: bekritiseerd vanwege sterke focus op (financiële) aandeelhouders en wensen
klanten ten koste van werknemers
- Onderzoek onder 86 NL-bedrijven naar gevolgen van HPWP’s:
 Lijkt ten koste te gaan van welzijn employees
 Gerelateerd aan job demands
 Gerelateerd aan emotionele uitputting

3. Belanghebbenden-perspectief
- Stakeholders: individuen, groepen en andere betrokken partijen die invloed hebben
op, of beïnvloed worden door doelen en handelen van organisatie
- Shareholders: aandeelhouders
- Stakeholders betalen vaak uiteindelijk de rekening
- Conflicterende belangen en beperkte middelen
- Maatschappelijk verantwoord ondernemen:
 Gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan financiële belangen en
wettelijke verplichtingen
 Contract van organisatie met samenleving waarin alle belangen goed beheerd
worden


Hoorcollege 2 – Psychopathologie in Organisaties

Psychopatologie
- De leer van psychische stoornissen/ziekte
- Psychiatrie/psychologie
- Abnormaal gedrag, dat storend is in de relatie met zichzelf, de ander en de omgeving
- Lijden kan op de persoon zelf en/of ode omgeving betrekking hebben
- Gaat echt over iemand die niet goed binnen sociale normen kan functioneren, niet
goed kan reageren op anderen en daarbij niet kan voldoen aan de eisen van de
omgeving

Klinische diagnosen
- Klinische beelden/categorieën kunnen helpen om gedragspatronen te herkennen
- Maar: klinische diagnoses dient te worden gesteld door postmaster,
opgeleide/geregistreerde, ervaren clinici

Leading by example – De Nederlandsche Bank (rapport)
- Onderzoek naar dysfunctioneel gedrag en cultuur in de bestuurskamers van
financiële instellingen belangrijk om hier aandacht voor te hebben
- ‘Door onvoldoende aandacht voor gedragspatronen en groepsdynamiek blijft
risicovol gedrag bestaan’

Psychodynamiek bankiers
- Antropologisch onderzoek Joris Luyendijk
- Persoonlijkheidstypen onderscheiden: