1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisatie
1,3 Coaching in organisaties
Functiegericht: Hierbij ligt het accent op wat de medewerker te doen heeft, wat zijn taken,
bevoegdheden en verantwoordelijkheden (functioneel) zijn en hoe hij die wil en kan vormgeven.
Procesgericht: Het gaat vooral om de persoon van de medewerker en zijn professionele ontwikkeling
binnen het werk. Met name binnen een hiërarchische relatie is het van belang dat er wederzijds
vertrouwen is in elkaar en dat in de coachingsrelatie het leren prevaleert.
Contextgericht: Hierbij staat de beleving van de medewerker van zijn werk en organisatie centraal.
Het gaat om het zien van nieuwe perspectieven.
1,4 Coachend leidinggeven en de professionele ontwikkeling van de medewerker
Pop-gesprek: Hierin staat de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker centraal. De medewerker
heeft beschreven wat hij nu doet en aan welke persoonlijke doelen hij de komende tijd wil werken. Er
komen concrete afspraken.
Inzetsgesprek: Concreet worden in dit gesprek de taken en werkzaamheden voor het komende jaar.
Voortgangsgesprek: In dit gesprek wordt tussentijds gekeken hoe het gaat met de gemaakte
afspraken over de ontwikkeling van de medewerker en over de afgesproken inzet.
Waarderingsgesprek: In dit gesprek geeft de medewerker aan wat hij gedaan heeft en hoe hij dat zelf
waardeert. In dit gesprek geeft de leidinggevende weer hoe hij de medewerker waardeert en in
hoeverre zijn functioneren spoort met de voornemens die afgesproken zijn in het POP- en
inzetgesprek.
1,5 Wat van belang is bij professionele ontwikkeling
Essentieel is dat de medewerker aangezet wordt tot nadenken en reflecteren over zichzelf en het werk
dat hij doet of wil gaan doen. Het gaat erom dat de medewerker zelf tot inzicht en keuzes komt en zijn
eigen doelen formuleert.
Batist e.a. geven aan dat de belangrijkste coachingselementen die effect op het ontwikkelen van
competenties hebben zijn:
- Ondersteuning (hulp en aanmoediging);
- Feedback ( informatie over resultaat);
- Reflectie (kritisch nadenken over handelen en gedrag);
- Doelen (prestaties en ontwikkeling).
Hoe meer de medewerker gecoacht wordt, hoe meer hij zich ontwikkelt en hoe beter zijn prestaties
zijn. Batist concludeert dat een organisatie die de competenties van medewerkers wil ontwikkelen,
zich moet richten op de coaching die leidinggevende geven.
2 Procesgerichte coaching
2,1 Inleiding
, Bij verandering en ontwikkeling zijn ingeslepen manieren van denken en doen, eigenschappen,
waarden en normen in het geding.
2,3 De essentie van procesgerichte coaching
Bij procesgerichte coaching van medewerkers gaat het om hun verdere ontwikkeling in hun functie,
om het vergroten en uitbreiden van hun deskundigheid. Procesgericht coachen is gericht op de persoon
en gericht op zijn professionele ontwikkeling.
Gericht op de persoon:
- Persoon met een functie;
- Met een prive;
- Een eigen identiteit;
- Een eigen geschiedenis;
- Persoonlijke eigenschappen;
- Overtuigingen, meningen en visies;
- Een eigen handelingsrepertoire
- Een levensfase
Gericht op professionele ontwikkeling:
De persoon is een voortdurende ontwikkelend individu. Hierdoor is er aandacht voor:
- Zelfinzicht;
- Ontdekken van patronen in denken, voelen en handelen;
- Ontdekken van diepliggende overtuigingen;
- Onderzoeken kwaliteiten en talenten;
- Persoonlijke ontwikkelthema’s;
- Afstemming huidige en toekomstige werkzaamheden;
- Op de persoon afgestemde ondersteuning.
2,4 Wanneer is procesgericht coachen aan de orde?
Procesgerichte coaching komt ter zake:
- Als de jaarlijkse gesprekken rond het POP plaatsvinden;
- Als de medewerker een vraag/probleem heeft;
- Als de medewerker niet goed functioneert;
- Als het niet goed gaat met de medewerker;
- Als de medewerker zich verder wil ontwikkelen.
De leidinggevende die ontwikkeling van de medewerkers wil stimuleren en ondersteunen, zal de
medewerker af en toe expliciet procesgericht coachen. Daarin moet ruimte zijn voor wederzijds
respect, kritische visie ,waarheid en veiligheid (voor creëren visie).
De leidinggevende waardeert persoonlijke groei en hij weet dat ontwikkelen een continu proces is.
Een aantal voorwaarden:
- De leidinggevende betrekt de medewerker als gehele persoon;
- Het gesprek vindt altijd in dialoog plaats en is ondersteunend;
- De leidinggevende geeft feedback en confronteert;
1,3 Coaching in organisaties
Functiegericht: Hierbij ligt het accent op wat de medewerker te doen heeft, wat zijn taken,
bevoegdheden en verantwoordelijkheden (functioneel) zijn en hoe hij die wil en kan vormgeven.
Procesgericht: Het gaat vooral om de persoon van de medewerker en zijn professionele ontwikkeling
binnen het werk. Met name binnen een hiërarchische relatie is het van belang dat er wederzijds
vertrouwen is in elkaar en dat in de coachingsrelatie het leren prevaleert.
Contextgericht: Hierbij staat de beleving van de medewerker van zijn werk en organisatie centraal.
Het gaat om het zien van nieuwe perspectieven.
1,4 Coachend leidinggeven en de professionele ontwikkeling van de medewerker
Pop-gesprek: Hierin staat de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker centraal. De medewerker
heeft beschreven wat hij nu doet en aan welke persoonlijke doelen hij de komende tijd wil werken. Er
komen concrete afspraken.
Inzetsgesprek: Concreet worden in dit gesprek de taken en werkzaamheden voor het komende jaar.
Voortgangsgesprek: In dit gesprek wordt tussentijds gekeken hoe het gaat met de gemaakte
afspraken over de ontwikkeling van de medewerker en over de afgesproken inzet.
Waarderingsgesprek: In dit gesprek geeft de medewerker aan wat hij gedaan heeft en hoe hij dat zelf
waardeert. In dit gesprek geeft de leidinggevende weer hoe hij de medewerker waardeert en in
hoeverre zijn functioneren spoort met de voornemens die afgesproken zijn in het POP- en
inzetgesprek.
1,5 Wat van belang is bij professionele ontwikkeling
Essentieel is dat de medewerker aangezet wordt tot nadenken en reflecteren over zichzelf en het werk
dat hij doet of wil gaan doen. Het gaat erom dat de medewerker zelf tot inzicht en keuzes komt en zijn
eigen doelen formuleert.
Batist e.a. geven aan dat de belangrijkste coachingselementen die effect op het ontwikkelen van
competenties hebben zijn:
- Ondersteuning (hulp en aanmoediging);
- Feedback ( informatie over resultaat);
- Reflectie (kritisch nadenken over handelen en gedrag);
- Doelen (prestaties en ontwikkeling).
Hoe meer de medewerker gecoacht wordt, hoe meer hij zich ontwikkelt en hoe beter zijn prestaties
zijn. Batist concludeert dat een organisatie die de competenties van medewerkers wil ontwikkelen,
zich moet richten op de coaching die leidinggevende geven.
2 Procesgerichte coaching
2,1 Inleiding
, Bij verandering en ontwikkeling zijn ingeslepen manieren van denken en doen, eigenschappen,
waarden en normen in het geding.
2,3 De essentie van procesgerichte coaching
Bij procesgerichte coaching van medewerkers gaat het om hun verdere ontwikkeling in hun functie,
om het vergroten en uitbreiden van hun deskundigheid. Procesgericht coachen is gericht op de persoon
en gericht op zijn professionele ontwikkeling.
Gericht op de persoon:
- Persoon met een functie;
- Met een prive;
- Een eigen identiteit;
- Een eigen geschiedenis;
- Persoonlijke eigenschappen;
- Overtuigingen, meningen en visies;
- Een eigen handelingsrepertoire
- Een levensfase
Gericht op professionele ontwikkeling:
De persoon is een voortdurende ontwikkelend individu. Hierdoor is er aandacht voor:
- Zelfinzicht;
- Ontdekken van patronen in denken, voelen en handelen;
- Ontdekken van diepliggende overtuigingen;
- Onderzoeken kwaliteiten en talenten;
- Persoonlijke ontwikkelthema’s;
- Afstemming huidige en toekomstige werkzaamheden;
- Op de persoon afgestemde ondersteuning.
2,4 Wanneer is procesgericht coachen aan de orde?
Procesgerichte coaching komt ter zake:
- Als de jaarlijkse gesprekken rond het POP plaatsvinden;
- Als de medewerker een vraag/probleem heeft;
- Als de medewerker niet goed functioneert;
- Als het niet goed gaat met de medewerker;
- Als de medewerker zich verder wil ontwikkelen.
De leidinggevende die ontwikkeling van de medewerkers wil stimuleren en ondersteunen, zal de
medewerker af en toe expliciet procesgericht coachen. Daarin moet ruimte zijn voor wederzijds
respect, kritische visie ,waarheid en veiligheid (voor creëren visie).
De leidinggevende waardeert persoonlijke groei en hij weet dat ontwikkelen een continu proces is.
Een aantal voorwaarden:
- De leidinggevende betrekt de medewerker als gehele persoon;
- Het gesprek vindt altijd in dialoog plaats en is ondersteunend;
- De leidinggevende geeft feedback en confronteert;
