Lecture 1 Introduction & H1, 2, 3 + 4
Vereisten voor een organisatie:
1. Coordination of effort → bereikt door beleid en regels
2. Common goal → collectief doel, ergens naar streven
3. Division of labor → mensen die afzonderlijke, maar verwante taken
uitvoeren
4. Hierarchy of authority
Diversiteit gebaseerd op 4 verschillende levels:
1. Persoonlijkheid
2. Intern → leeftijd, geslacht, ras
3. Externe/secundaire → religie, werkervaring, inkomen, opleiding
4. Organizational → afdeling op werk, werklocatie
Information/Decision-Making Theory → diversiteit is goed voor werkgroepen :)
- Betere besluitvorming: diverse perspectieven, meer informatie, meer contacten,
diverse achtergronden gebruiken om al in een vroeg stadium problemen op te lossen
Social Categorization Theory → diversiteit is slecht voor werkgroepen :(
- Creëert een ingroup (wij) vs outgroup (zij) mentaliteit → conflicten,
vooroordelen, bevoorrechting, moeilijke samenwerking, andere niet aardig
vinden of niet vertrouwen
Saillantie → hoe belangrijk mensen hun mede groepsgenoten vinden
Fault line → hypothetische scheidslijn die een groep in subgroepen verdeeld
Organisation culture → the shared assumptions (veronderstellingen) that a group
holds and that determines how it perceives, thinks about and reacts to its various
environments
Lagen van organisatiecultuur:
1. Observable artefacts → zijn waarneemaar, zoals kleding, rituelen,
beloningen, mythen en verhalen
2. Espoused values → waarden en normen waar de organisatie naar streeft.
Worden vaak bepaald door de eigenaar of oprichter.
- Enacted (uitgevoerde) values → de waarden en normen die
daadwerkelijk door de werknemers worden overgenomen
- Is het beste als de espoused en enacted values zoveel mogelijk met elkaar
overeenkomen
3. Basic assumptions → niet-observeerbare waarden die de onderliggende
kern vd organisatiecultuur representeert. Worden als normaal gezien.
Soorten organisatiecultuur:
1. Adhocracy culture → externe focus en hecht waarde aan flexibiliteit
- Creatief zijn en snel reageren op veranderingen in de markt
1
, - Vertrouwen niet op gecentraliseerde macht
2. Clan culture → interne focus en hecht waarde aan flexibiliteit
- Doeltreffendheid wordt bereikt door het aanmoedigen van samenwerking
- Werknemers zijn hier het meest tevreden en toegewijd
3. Hierarchy culture → interne focus en hecht waarde aan stabiliteit & controle
- Verhoogt als enige niet de innovatie en de kwaliteit
4. Market culture → externe focus en hecht waarde aan stabiliteit & controle
- Gedreven door concurrentie, resultaten leveren en doelen bereiken
- Klanten (klantentevredenheid) en winst hebben voorrang op de ontwikkeling
en tevredenheid van werknemers
Veranderen van organisatiecultuur komt neer op het onderwijzen van werknemers over de
voorkeurswaarden, overtuigingen, verwachtingen en gedragingen van de organisatie.
Organisationele socialisatie → mensen leren de waardes, normen en gedragingen
om als lid van de organisatie te functioneren. Feldmann:
1. Anticipatory socialization → begint voordat een individu zich bij een
organisatie aansluit
2. Encounter → begint wanneer het contract is getekend
3. Change and acquisition → van werknemers wordt verlangd dat zij
belangrijke taken en rollen eigen maken en zich aanpassen aan de
waarden en normen van de groep. Dit kan alleen als werknemers goed
snappen wat hun rol is.
Expatriates → mensen die buiten hun thuisland wonen en/of werken
Cultuurshock → angst en twijfel veroorzaakt door een overvloed aan nieuwe
verwachtingen en signalen
The human relations movement (Follett) → Begon te zoeken naar nieuwe manieren
om met werknemers om te gaan en vroeg aandacht voor de ‘menselijke’ factor
Theory X en Y: veronderstellingen over mensen op het werk (McGregor)
1. Theory X → werknemers hebben een hekel aan werken, hebben strakke
leiding nodig (dwingen en dreigen) en willen veiligheid.
2. Theory Y → werknemers zijn in staat tot zelfsturing, zelfbeheersing, het
zoeken van verantwoordelijkheid, creatief zijn en zich inzetten voor
organisatiedoelen.
The Quality Movement → Organisatiecultuur die gericht is op opleiding, teamwork,
vertrouwen, respect, voortdurende verbetering, klantvriendelijkheid en
klantgericht
The Deming Legacy → betrekking tot de menselijke kant van kwaliteitverbetering
Human capital → individuele kenmerken → iemands kennis en daden
2
, - Denk aan: creativiteit, kennis, enthousiasme, eerlijkheid, motivatie, intelligentie,
doorzettingsvermogen
Social capital → sociale relaties → sterke, vertrouwelijke en samenwerkende
relaties
- Denk aan: vertrouwen, teamwork, gedeelde doelen/waarden, goodwill, sterke relaties
Psychological capital → streven naar succes door het ontwikkelen van zelfvertrouwen,
hoop, veerkracht en optimisme
Contingency approach → flexibel gebruik van managementinstrumenten en -
technieken op een situationeel geschikte manier (er is geen one-best-way: geen
techniek die in elke situatie past)
Glass ceiling → onzichtbare barrière die vrouwen en minderheden tegenhoudt in de top
van management posities
Affirmative actions → focust zich op het bereiken van gelijke
werkgelegenheidskansen in een organisatie (biedt wel kansen, maar bevordert
niet het soort denken: vrouw aannemen omdat ze vrouw is)
Managing diversity → creëren van organisatorische veranderingen die alle
mensen in staat stellen om te presteren tot hun maximale potentieel, dus zo
productief mogelijk te zijn.
Ethnocentrism → gevoel dat de eigen cultuur, taal, land, gedragingen, regels en normen
superieur zijn
People from low-context cultures → gesproken en geschreven woorden
- Eerst tot zaken komen
- Waarden hechten aan expertise en prestaties
- Overeenkomst door specifiek, legalistisch contract
- Onderhandelingen zo efficiënt mogelijk
People from high-context cultures →non-verbale situationele signalen
- Onderhandelingen zijn traag en ritualistisch
- Overeenkomst door algemeen vertrouwen
- Persoonlijke relaties en goodwill waarderen
- Eerst zorgen voor sociaal vertrouwen
Individualistic cultures → ‘ik’ en ‘mij’ denken→ hechten veel waarde aan
persoonlijke vrijheid en eigen keuze
Collectivist cultures → ‘wij’ en ‘ons’ georiënteerd → persoonlijke
wensen/doelen zijn ondergeschikt aan gedeelde doelen
3
Vereisten voor een organisatie:
1. Coordination of effort → bereikt door beleid en regels
2. Common goal → collectief doel, ergens naar streven
3. Division of labor → mensen die afzonderlijke, maar verwante taken
uitvoeren
4. Hierarchy of authority
Diversiteit gebaseerd op 4 verschillende levels:
1. Persoonlijkheid
2. Intern → leeftijd, geslacht, ras
3. Externe/secundaire → religie, werkervaring, inkomen, opleiding
4. Organizational → afdeling op werk, werklocatie
Information/Decision-Making Theory → diversiteit is goed voor werkgroepen :)
- Betere besluitvorming: diverse perspectieven, meer informatie, meer contacten,
diverse achtergronden gebruiken om al in een vroeg stadium problemen op te lossen
Social Categorization Theory → diversiteit is slecht voor werkgroepen :(
- Creëert een ingroup (wij) vs outgroup (zij) mentaliteit → conflicten,
vooroordelen, bevoorrechting, moeilijke samenwerking, andere niet aardig
vinden of niet vertrouwen
Saillantie → hoe belangrijk mensen hun mede groepsgenoten vinden
Fault line → hypothetische scheidslijn die een groep in subgroepen verdeeld
Organisation culture → the shared assumptions (veronderstellingen) that a group
holds and that determines how it perceives, thinks about and reacts to its various
environments
Lagen van organisatiecultuur:
1. Observable artefacts → zijn waarneemaar, zoals kleding, rituelen,
beloningen, mythen en verhalen
2. Espoused values → waarden en normen waar de organisatie naar streeft.
Worden vaak bepaald door de eigenaar of oprichter.
- Enacted (uitgevoerde) values → de waarden en normen die
daadwerkelijk door de werknemers worden overgenomen
- Is het beste als de espoused en enacted values zoveel mogelijk met elkaar
overeenkomen
3. Basic assumptions → niet-observeerbare waarden die de onderliggende
kern vd organisatiecultuur representeert. Worden als normaal gezien.
Soorten organisatiecultuur:
1. Adhocracy culture → externe focus en hecht waarde aan flexibiliteit
- Creatief zijn en snel reageren op veranderingen in de markt
1
, - Vertrouwen niet op gecentraliseerde macht
2. Clan culture → interne focus en hecht waarde aan flexibiliteit
- Doeltreffendheid wordt bereikt door het aanmoedigen van samenwerking
- Werknemers zijn hier het meest tevreden en toegewijd
3. Hierarchy culture → interne focus en hecht waarde aan stabiliteit & controle
- Verhoogt als enige niet de innovatie en de kwaliteit
4. Market culture → externe focus en hecht waarde aan stabiliteit & controle
- Gedreven door concurrentie, resultaten leveren en doelen bereiken
- Klanten (klantentevredenheid) en winst hebben voorrang op de ontwikkeling
en tevredenheid van werknemers
Veranderen van organisatiecultuur komt neer op het onderwijzen van werknemers over de
voorkeurswaarden, overtuigingen, verwachtingen en gedragingen van de organisatie.
Organisationele socialisatie → mensen leren de waardes, normen en gedragingen
om als lid van de organisatie te functioneren. Feldmann:
1. Anticipatory socialization → begint voordat een individu zich bij een
organisatie aansluit
2. Encounter → begint wanneer het contract is getekend
3. Change and acquisition → van werknemers wordt verlangd dat zij
belangrijke taken en rollen eigen maken en zich aanpassen aan de
waarden en normen van de groep. Dit kan alleen als werknemers goed
snappen wat hun rol is.
Expatriates → mensen die buiten hun thuisland wonen en/of werken
Cultuurshock → angst en twijfel veroorzaakt door een overvloed aan nieuwe
verwachtingen en signalen
The human relations movement (Follett) → Begon te zoeken naar nieuwe manieren
om met werknemers om te gaan en vroeg aandacht voor de ‘menselijke’ factor
Theory X en Y: veronderstellingen over mensen op het werk (McGregor)
1. Theory X → werknemers hebben een hekel aan werken, hebben strakke
leiding nodig (dwingen en dreigen) en willen veiligheid.
2. Theory Y → werknemers zijn in staat tot zelfsturing, zelfbeheersing, het
zoeken van verantwoordelijkheid, creatief zijn en zich inzetten voor
organisatiedoelen.
The Quality Movement → Organisatiecultuur die gericht is op opleiding, teamwork,
vertrouwen, respect, voortdurende verbetering, klantvriendelijkheid en
klantgericht
The Deming Legacy → betrekking tot de menselijke kant van kwaliteitverbetering
Human capital → individuele kenmerken → iemands kennis en daden
2
, - Denk aan: creativiteit, kennis, enthousiasme, eerlijkheid, motivatie, intelligentie,
doorzettingsvermogen
Social capital → sociale relaties → sterke, vertrouwelijke en samenwerkende
relaties
- Denk aan: vertrouwen, teamwork, gedeelde doelen/waarden, goodwill, sterke relaties
Psychological capital → streven naar succes door het ontwikkelen van zelfvertrouwen,
hoop, veerkracht en optimisme
Contingency approach → flexibel gebruik van managementinstrumenten en -
technieken op een situationeel geschikte manier (er is geen one-best-way: geen
techniek die in elke situatie past)
Glass ceiling → onzichtbare barrière die vrouwen en minderheden tegenhoudt in de top
van management posities
Affirmative actions → focust zich op het bereiken van gelijke
werkgelegenheidskansen in een organisatie (biedt wel kansen, maar bevordert
niet het soort denken: vrouw aannemen omdat ze vrouw is)
Managing diversity → creëren van organisatorische veranderingen die alle
mensen in staat stellen om te presteren tot hun maximale potentieel, dus zo
productief mogelijk te zijn.
Ethnocentrism → gevoel dat de eigen cultuur, taal, land, gedragingen, regels en normen
superieur zijn
People from low-context cultures → gesproken en geschreven woorden
- Eerst tot zaken komen
- Waarden hechten aan expertise en prestaties
- Overeenkomst door specifiek, legalistisch contract
- Onderhandelingen zo efficiënt mogelijk
People from high-context cultures →non-verbale situationele signalen
- Onderhandelingen zijn traag en ritualistisch
- Overeenkomst door algemeen vertrouwen
- Persoonlijke relaties en goodwill waarderen
- Eerst zorgen voor sociaal vertrouwen
Individualistic cultures → ‘ik’ en ‘mij’ denken→ hechten veel waarde aan
persoonlijke vrijheid en eigen keuze
Collectivist cultures → ‘wij’ en ‘ons’ georiënteerd → persoonlijke
wensen/doelen zijn ondergeschikt aan gedeelde doelen
3
