Hoofdstuk 11 Leiderschap
Leiderschap kan aangeboren of aangeleerd zijn. Vroeger was een sterke leider populair. (Machiavelli)
Tegenwoordig is dienend leiderschap populair. (Robert Greenleaf) De leider geeft dan leiding vanaf
de top maar help ook de medewerkers op weg naar verbetering. Collins noemt dat level 5
leiderschap: het hoogst haalbare leiderschapsniveau dat leidt tot succes.
Er zijn 5 soorten leiderschapsstijlen (Blake & Mouton):
1. Laissez faire: weinig aandacht voor mens en resultaat. (miezerig)
2. Autoritair: Weinig aandacht voor mens en veel voor resultaat. (lopendebandwerk)
3. Democratisch: veel aandacht voor mens en weinig voor resultaat. (gezelligheidsclub)
(Lewin vindt het meest effectief democratisch)
4. Consulterend: Aandacht voor allebei, maar niet genoeg.
5. Coachend: veel aandacht voor de mens en weinig voor resultaat. (teamleiderschap)
Bij situationeel leiderschap worden
verschillende leiderschapsstijlen gebruikt,
afhangend van de situatie.
Er zijn veel verschillende definities van
leiderschap ( hoofdstuk 11.2 ). Een populair
standaardwerk over leiderschap is die van Jim
Kouzes en Barry Posner die bestaat uit:
, De communicatieprofessional kan een bijdragen leveren aan het verbeteren van leiderschap door te
spiegelen hoe leiders overkomen bij stakeholders: teambuilding, crisismanagement, media etc.
Hoofdstuk 7 Cultuur & diversiteit
Cultuur = hoe we met elkaar omgaan.
Organisatiecultuur = verzameling van normen,
waarden en gedragsuitingen binnen een
organisatie.
Diversiteit = verschillende culturen en soorten mensen die naast elkaar leven. Kans en bedreiging
voor organisaties. Diversiteit heeft drie functies:
1. Beeldvorming
2. Inzicht in diversiteit versterkt de dialoog met diverse stakeholders
3. Organisatiecultuur biest een kans om te positioneren
- Fragmentatie: uiteenvallen van een groep in subgroepen. (wij tegen zij)
Verschillen kunnen er ook voor zorgen dat een groep beter gaat presteren, omdat ieders
talent wordt benut. Geneigd om eigen soort op te zoeken, maar het is beter om uit
verschillende invalshoeken te kijken.
- Inclusie: bijeenhalen en proberen een groep te zijn.
Organisatiecultuur: organisaties kunnen heel erg verschillen in hun organisatiecultuur volgens
Schein. Waarden zijn bijna niet te veranderen, want ze zijn verankerd in de afkomst, opvoeding,
cultuur en ervaring.
Artefacten: uiterlijke kenmerken, kleding, sieraden, religieuze
symbolen, huisstijl, muziek, spullen, humor keuze die je maakt die
uitingsvormen zijn van wat je leuk vindt. Gedreven door waarden.
Waarden: wat je belangrijk vindt, vrijheid, traditie, ontwikkeling etc.
Veronderstellingen: oer aannames van de wereld en het leven, leven na
de dood, mens goed of slecht, gemaakt door God.
Welke cultuur het
best werkt hangt af
van wat de
organisatie wilt
bereiken.
Leiderschap kan aangeboren of aangeleerd zijn. Vroeger was een sterke leider populair. (Machiavelli)
Tegenwoordig is dienend leiderschap populair. (Robert Greenleaf) De leider geeft dan leiding vanaf
de top maar help ook de medewerkers op weg naar verbetering. Collins noemt dat level 5
leiderschap: het hoogst haalbare leiderschapsniveau dat leidt tot succes.
Er zijn 5 soorten leiderschapsstijlen (Blake & Mouton):
1. Laissez faire: weinig aandacht voor mens en resultaat. (miezerig)
2. Autoritair: Weinig aandacht voor mens en veel voor resultaat. (lopendebandwerk)
3. Democratisch: veel aandacht voor mens en weinig voor resultaat. (gezelligheidsclub)
(Lewin vindt het meest effectief democratisch)
4. Consulterend: Aandacht voor allebei, maar niet genoeg.
5. Coachend: veel aandacht voor de mens en weinig voor resultaat. (teamleiderschap)
Bij situationeel leiderschap worden
verschillende leiderschapsstijlen gebruikt,
afhangend van de situatie.
Er zijn veel verschillende definities van
leiderschap ( hoofdstuk 11.2 ). Een populair
standaardwerk over leiderschap is die van Jim
Kouzes en Barry Posner die bestaat uit:
, De communicatieprofessional kan een bijdragen leveren aan het verbeteren van leiderschap door te
spiegelen hoe leiders overkomen bij stakeholders: teambuilding, crisismanagement, media etc.
Hoofdstuk 7 Cultuur & diversiteit
Cultuur = hoe we met elkaar omgaan.
Organisatiecultuur = verzameling van normen,
waarden en gedragsuitingen binnen een
organisatie.
Diversiteit = verschillende culturen en soorten mensen die naast elkaar leven. Kans en bedreiging
voor organisaties. Diversiteit heeft drie functies:
1. Beeldvorming
2. Inzicht in diversiteit versterkt de dialoog met diverse stakeholders
3. Organisatiecultuur biest een kans om te positioneren
- Fragmentatie: uiteenvallen van een groep in subgroepen. (wij tegen zij)
Verschillen kunnen er ook voor zorgen dat een groep beter gaat presteren, omdat ieders
talent wordt benut. Geneigd om eigen soort op te zoeken, maar het is beter om uit
verschillende invalshoeken te kijken.
- Inclusie: bijeenhalen en proberen een groep te zijn.
Organisatiecultuur: organisaties kunnen heel erg verschillen in hun organisatiecultuur volgens
Schein. Waarden zijn bijna niet te veranderen, want ze zijn verankerd in de afkomst, opvoeding,
cultuur en ervaring.
Artefacten: uiterlijke kenmerken, kleding, sieraden, religieuze
symbolen, huisstijl, muziek, spullen, humor keuze die je maakt die
uitingsvormen zijn van wat je leuk vindt. Gedreven door waarden.
Waarden: wat je belangrijk vindt, vrijheid, traditie, ontwikkeling etc.
Veronderstellingen: oer aannames van de wereld en het leven, leven na
de dood, mens goed of slecht, gemaakt door God.
Welke cultuur het
best werkt hangt af
van wat de
organisatie wilt
bereiken.
