Arbeids- en Organisatiepsychologie
Hoorcollege 1
A&O heeft 2 componenten: de Wetenschappelijke component en een Praktijkcomponent.
Sheet 2
A&O bestudeert:
Gedrag van mensen op het werk, bijvoorbeeld:
o Intimidatie, prestatie, innovatie, communicatie, coöperatie, ziekteverzuim
zoals burnout, pesterijen, contraproductiviteit (bijvoorbeeld stelen of
frauderen, niets doen).
De oorzaken van dit gedrag, bijvoobeeld:
o Persoonsniveau: bijvoorbeeld intelligentie (bepaalt prestatie), persoonlijkheid
(fijne communicatie), motivatie, thuissituatie, gezondheid.
o Organisatieniveau: bijvoorbeeld wervings & selectiemethode, training (hoe
moeten we mensen leren om goed te presteren), beloningssystemen (salaris,
bonussen), leiderschap, job design (het ontwerp van de werkomgeving, hoe
ziet die eruit (ergonomie, autonomie in pauzes bij hoge werkdruk).
Sheet 3
Kennis is geen doel op zich, het is een middel om problemen in de praktijk op te lossen.
Praktijkproblemen zoals: wat is de juiste persoon voor deze vacature, hoe kunnen we
werknemers motiveren, hoe kunnen we ziekteverzuim terugdringen, etc.
Sheet 4
Wat doet een A&O psycholoog in de praktijk?
Bijvoorbeeld consultancy (onderzoek in een organisatie naar de dingen op sheet 3), trainingen
(kennis en vaardigheden bijbrengen, teambuilding), , coaching (begeleiding), job redesign
(mensen bijv. Bij de brandweer zorgen dat ze hun ei kwijtkunnen bij elkaar), re-integratie (bij
bijvoorbeeld burn out) etc.
Sheet 5
70% = beroepsbevolking.
Oplossingen voor problemen op maatschappelijk en economisch gebied. Bijvoorbeeld
Maatschappelijk probleem: de graaicultuur in bedrijven. De vestiazaak bijvoorbeeld
(woningbouw) waar miljoenen euro’s verdwijnen door bijvoorbeeld leidinggevenden. Dat zijn
maatschappelijke issues (staat in de krant, mensen worden er boos over, iedereen vind dat
asociaal) en dat is onethisch leiderschap. Een a&o psycholoog kan proberen om dat terug te
dringen.
Economisch probleem: overheid besteed veel geld aan mensen die ziek zijn, zorg.
Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Heel veel kwam voort uit werk gerelateerde krachten.
Een A&O psycholoog kan zorgen dat mensen minder ziek zijn door het werk, bijvoorbeeld
door job redesign.
Sheet 6
Sheet 7
,Sheet 8
Internationale plaatsing van A&O.
N-Amerika: heel erg gericht op prestatie, competitie, macht. Dat zit in de cultuur.
NW-Europa: meer sociaal gericht, tegen ziekte en dergelijk (verzorgingsstaten, sociale
welvaart).
Sheet 9
Vanaf hier overzicht van de cursus.
, Hoorcollege 2
Werving en Selectie
Werving en selectie komt aan de orde wanneer er nieuw personeel gezocht moet worden.
Werving: aandacht vestigen op vacature, mensen ervoor interesseren, ervoor zorgen dat
mensen gaan solliciteren.
Person job fit = PJ fit: fit tussen persoon en functie
Bijvoorbeeld Opleidingseisen, klantvriendelijkheid, op de hoogte zijn van trends.
Iemand die heel goed past bij de functie en er kennis en ervaring mee heeft.
Person group fit = PG fit: fit tussen persoon en groep
Person organization fit = PO fit: fit tussen persoon en organisatie als geheel.
2 soorten PG/PO fit:
1. Complementaire fit: dat jij als persoon iets meebrengt naar de organisatie wat de
organisatie nog niet heeft. Oftewel: jij bent het ontbrekende puzzelstukje.
a. Dit is bijvoorbeeld wenselijk als het gaat om kennis, vaardigheden,
perspectieven die mensen aannemen. Want het bedrijf functioneert het beste
als er verschillende typen kennis zijn in de organisatie.
2. Supplementaire fit: dan heb jij als persoon iets wat de anderen in de groep/organisatie
ook hebben. Oftewel: je bent hetzelfde.
a. Dit is bijvoorbeeld wenselijk als mensen dezelfde doelen moeten nastreven als
de mensen in de organisatie. Als ze dezelfde normen, waarden en doelen
moeten hebben. Zoals bijvoorbeeld klantvriendelijkheid.
Persoonlijkheid is een dilemma. Soms zoek je een complementaire fit (meer extraverte
mensen) of een supplementaire fit: je wilt introverte mensen. Je moet uitvinden in hoeverre
mensen nou met elkaar moeten matchen op persoonlijkheid.
Waarom streven ze nou naar PJ PG PO fit?
We weten uit onderzoek dat mensen die goed bij de job passen en bij de groep en
organisatie, dat die beter presteren op hun taak en ook beter presteren op contextuele
prestatie (dat zijn geen taken die je per se moet doen, maar dingen die je ernaast doet
zoals collega’s helpen, het is dus niet iets waar je voor betaald wordt maar iets extra’s
dat je doet).
Mensen zijn dan over het algemeen ook meer tevreden met collega’s baan en
organisatie.
Mensen zijn loyaler, als ze een keer moeten overmerken mopperen ze niet zo en doen
ze het gewoon, meer commitments.
Hoe langer ze bij jou zullen blijven.
High performers: we willen nog betere en betere mensen in dienst.
Hoorcollege 1
A&O heeft 2 componenten: de Wetenschappelijke component en een Praktijkcomponent.
Sheet 2
A&O bestudeert:
Gedrag van mensen op het werk, bijvoorbeeld:
o Intimidatie, prestatie, innovatie, communicatie, coöperatie, ziekteverzuim
zoals burnout, pesterijen, contraproductiviteit (bijvoorbeeld stelen of
frauderen, niets doen).
De oorzaken van dit gedrag, bijvoobeeld:
o Persoonsniveau: bijvoorbeeld intelligentie (bepaalt prestatie), persoonlijkheid
(fijne communicatie), motivatie, thuissituatie, gezondheid.
o Organisatieniveau: bijvoorbeeld wervings & selectiemethode, training (hoe
moeten we mensen leren om goed te presteren), beloningssystemen (salaris,
bonussen), leiderschap, job design (het ontwerp van de werkomgeving, hoe
ziet die eruit (ergonomie, autonomie in pauzes bij hoge werkdruk).
Sheet 3
Kennis is geen doel op zich, het is een middel om problemen in de praktijk op te lossen.
Praktijkproblemen zoals: wat is de juiste persoon voor deze vacature, hoe kunnen we
werknemers motiveren, hoe kunnen we ziekteverzuim terugdringen, etc.
Sheet 4
Wat doet een A&O psycholoog in de praktijk?
Bijvoorbeeld consultancy (onderzoek in een organisatie naar de dingen op sheet 3), trainingen
(kennis en vaardigheden bijbrengen, teambuilding), , coaching (begeleiding), job redesign
(mensen bijv. Bij de brandweer zorgen dat ze hun ei kwijtkunnen bij elkaar), re-integratie (bij
bijvoorbeeld burn out) etc.
Sheet 5
70% = beroepsbevolking.
Oplossingen voor problemen op maatschappelijk en economisch gebied. Bijvoorbeeld
Maatschappelijk probleem: de graaicultuur in bedrijven. De vestiazaak bijvoorbeeld
(woningbouw) waar miljoenen euro’s verdwijnen door bijvoorbeeld leidinggevenden. Dat zijn
maatschappelijke issues (staat in de krant, mensen worden er boos over, iedereen vind dat
asociaal) en dat is onethisch leiderschap. Een a&o psycholoog kan proberen om dat terug te
dringen.
Economisch probleem: overheid besteed veel geld aan mensen die ziek zijn, zorg.
Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Heel veel kwam voort uit werk gerelateerde krachten.
Een A&O psycholoog kan zorgen dat mensen minder ziek zijn door het werk, bijvoorbeeld
door job redesign.
Sheet 6
Sheet 7
,Sheet 8
Internationale plaatsing van A&O.
N-Amerika: heel erg gericht op prestatie, competitie, macht. Dat zit in de cultuur.
NW-Europa: meer sociaal gericht, tegen ziekte en dergelijk (verzorgingsstaten, sociale
welvaart).
Sheet 9
Vanaf hier overzicht van de cursus.
, Hoorcollege 2
Werving en Selectie
Werving en selectie komt aan de orde wanneer er nieuw personeel gezocht moet worden.
Werving: aandacht vestigen op vacature, mensen ervoor interesseren, ervoor zorgen dat
mensen gaan solliciteren.
Person job fit = PJ fit: fit tussen persoon en functie
Bijvoorbeeld Opleidingseisen, klantvriendelijkheid, op de hoogte zijn van trends.
Iemand die heel goed past bij de functie en er kennis en ervaring mee heeft.
Person group fit = PG fit: fit tussen persoon en groep
Person organization fit = PO fit: fit tussen persoon en organisatie als geheel.
2 soorten PG/PO fit:
1. Complementaire fit: dat jij als persoon iets meebrengt naar de organisatie wat de
organisatie nog niet heeft. Oftewel: jij bent het ontbrekende puzzelstukje.
a. Dit is bijvoorbeeld wenselijk als het gaat om kennis, vaardigheden,
perspectieven die mensen aannemen. Want het bedrijf functioneert het beste
als er verschillende typen kennis zijn in de organisatie.
2. Supplementaire fit: dan heb jij als persoon iets wat de anderen in de groep/organisatie
ook hebben. Oftewel: je bent hetzelfde.
a. Dit is bijvoorbeeld wenselijk als mensen dezelfde doelen moeten nastreven als
de mensen in de organisatie. Als ze dezelfde normen, waarden en doelen
moeten hebben. Zoals bijvoorbeeld klantvriendelijkheid.
Persoonlijkheid is een dilemma. Soms zoek je een complementaire fit (meer extraverte
mensen) of een supplementaire fit: je wilt introverte mensen. Je moet uitvinden in hoeverre
mensen nou met elkaar moeten matchen op persoonlijkheid.
Waarom streven ze nou naar PJ PG PO fit?
We weten uit onderzoek dat mensen die goed bij de job passen en bij de groep en
organisatie, dat die beter presteren op hun taak en ook beter presteren op contextuele
prestatie (dat zijn geen taken die je per se moet doen, maar dingen die je ernaast doet
zoals collega’s helpen, het is dus niet iets waar je voor betaald wordt maar iets extra’s
dat je doet).
Mensen zijn dan over het algemeen ook meer tevreden met collega’s baan en
organisatie.
Mensen zijn loyaler, als ze een keer moeten overmerken mopperen ze niet zo en doen
ze het gewoon, meer commitments.
Hoe langer ze bij jou zullen blijven.
High performers: we willen nog betere en betere mensen in dienst.
