Verslagformat Conflicthantering, duaal I, blok 3, 2012-2013
Naam: Laila Luyt
Studentnummer: 23060372
Groep: 1C1.2
Data trainingen: & 22-03-2013
Naam trainers: meneer Beijk, meneer Ferchani, mevrouw Dersjant, mevrouw Verhoeven
,– De theorie met betrekking tot conflicthantering
Wat is nu precies een conflict? In de Van Dale staat: “strijd, verschil van mening.” (1) Maar in het
boek staat dat er onderscheid gemaakt wordt tussen verschillende soorten conflicten. “Zo wordt er
gesproken over conflicten tussen verschillende soorten personen, over conflicten binnen een groep,
over conflicten tussen verschillende groepen en over een intern conflict wanneer een persoon
binnen zichzelf een tweestrijd ervaart.” (2) Maar hoe ga je nou een conflict aan? Ga je hem
eigenlijk wel aan? En wat beïnvloed nou je keuze? Dit zijn allemaal vragen waar wij antwoord op
hebben gekregen tijdens de trainingen.
Conflicten kun je uit de weggaan of aan gaan. Die keuze wordt beinvloed door een analyse van
voor- en nadelen. Wat zijn je belangen? Wat is je relatie met degene met wie je het conflict hebt?
Wat zijn je behoeftes? En wat zijn je ervaringen met conflicten? Dit kun je door middel van Locus
of Control bekijken. Zoek je dit intern, dus bij jezelf? Of zoek je dit extern, dus bij een ander?
Hierbij komen de 4 b's voor:
bang
bedroefd
blij
boos
Deze emoties worden tijdens een conflict getriggert. Ze kunnen voorkomen als single emotions of
complex emotions (meerdere emoties tegelijk). Tegenover woede staat erkenning, tegenover angst
staat vertrouwen en tegenover verdriet staat plezier.
Tijdens een conflict beland je eerst bij de eerste orde vragen. Die gaan over de inhoud en een juiste
oplossing. Vervolgens kijk je naar de tweede orde vragen. Die gaan over de relatie die je hebt met
de persoon waarmee je het conflict hebt.
Vervolgens hebben wij het Thomas-Killman model behandeld. Zij onderscheiden vijf verschillende
stijlen voor het hanteren van conflicten:
“ 1. Het conflict vermijden of ontlopen
2. Zich aan de ander aanpassen of toegeven
3. Met de ander onderhandelen om tot een compromis te komen
4. Het doordrukken van de eigen wil en de ander als tegenstander bevechten of hem
wedijveren
5. Met de ander samenwerken om tot een oplossing te komen” (3)
De beste stijl die je kunt toepassen is het samenwerken. Dit pakt voor beide partijen het best uit.
Deze stijl wordt echter vaak door de war gehaald met het stellen van een compromis. Samenwerken
pakt voor beide personen voor de volle 100% goed uit. Een compromis stellen betekend dat beide
partijen opofferingen zullen moeten maken, maar ook beide een deel van hun standpunt voor elkaar
zullen krijgen.
Hierna hebben wij De Roos van Leary behandeld. Dit hebben wij ook tijdens de traingen van
samenwerken en gespreksvoering behandeld. Boven-gedrag stimuleert onder-gedrag en andersom.
Samen-gedrag stimuleert samen-gedrag. En tegen-gedrag stimuleert tegen-gedrag. Samen is de
beste oplossing. Maar hoe bereik je dat nou? Dit doe je door middel van vragen stellen. Wat wil
degene met wie jij een conflict hebt nu eigenlijk?
Bronnen:
(1) http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=conflict&lang=nn
, (2) ‘Gespreksvoering in de juridische praktijk’, Victoria van den Doel e.a., uitgeverij Coutinho,
tweede herziene druk 2012, pagina 222
(3) ‘Gespreksvoering in de juridische praktijk’, Victoria van den Doel e.a., uitgeverij Coutinho,
tweede herziene druk 2012, pagina 228
– De vijf conflictstijlen
1. Toegeven (win-lose)
Een toegever vind het behouden van een relatie belangrijker dan de kwestie. De toegever zet zijn
eigen principes opzij en past zich aan. Deze strategie is handig als je ongelijk hebt, of als je iemand
nog niet zo goed kent. Het voordeel hieraan is dan dat je relaties behoud en de vrede bewaart. Het
nadeel hieraan is dat je soms instemt met iets waar je het eigenlijk niet mee eens bent. De toegever
is vaak sub-assertief.
Voorbeeld: Tijdens een IHR-vergadering ontstaat er een meningsverschil. De leden willen door
middel van stemming bekijken welk standpunt de overige leden het belangrijkst vinden. Na enkele
stemmingen staat het gelijk en is er nog een iemand die moet stemmen, het is de toegever. Hij is het
eigenlijk met het ene standpunt eens, maar de leden van het andere standpunt zeggen “stem gewoon
op ons” en de toegever stemt toe, ook al is hij het er eigenlijk niet mee eens.
2. Doordrukken (win-lose)
Een doordrukker vind het behouden van een relatie minder belangrijk dan de kwestie. De
doordrukker zet zijn belangen voorop. Deze strategie is handig om te kiezen in urgente situaties, als
je iets persee wil, om op te komen voor je rechten bij onderwerpen die van groot belang zin of als je
zeker weet dat je gelijk hebt. Het voordeel hieraan is dat er een grote kans bestaat dat je je gelijk
krijgt omdat een doordrukker zich volledig vast houdt aan zijn eigen principes. Het nadeel hieraan
is mensen minder snel met je willen samenwerken en relaties minder snel behouden zullen blijven.
Voorbeeld: Tijdens een IHR-vergadering ontstaat er een meningsverschil. De leden willen door
middel van stemming bekijken welk standpunt de overige leden het belangrijkst vinden. Na enkele
stemmingen staat het gelijk en is er nog een iemand die moet stemmen, het is de toegever. Hij is het
eigenlijk met het ene standpunt eens, maar de leden van het andere standpunt zeggen “stem gewoon
op ons” en de toegever stemt toe. Nu heeft het standpunt van de doordrukker verloren. Maar dit laat
hij er niet zo maar bij zitten. Door door te drukken voor zijn eigen belang weet hij de toegever over
te halen en zo wint zijn standpunt.
3. Vermijden (lose-lose)
De vermijder vindt zowel de kwestie als de relatie niet erg belangrijk. Vermijders reageren niet en
gaan anderen ui de weg. Het voordeel hieraan is dat je energie bespaard voor andere dingen. Het
nadeel hieraan is dat de conflicten blijven liggen die vervolgens op ieder willekeurig moment weer
op kunnen spelen.
Voorbeeld: Tijdens een IHR-vergadering ontstaat er een meningsverschil. De leden willen door
middel van stemming bekijken welk standpunt de overige leden het belangrijkst vinden. Ineens
sprint de vermijder op en zegt dat hij koffie gaat halen. Zo hoeft hij zich niet bezig te houden met
het conflict en hoopt het zo te ontlopen.
4. Samenwerken (win-win)
De samenwerker vind zowel de kwestie als de relatie belangrijk en probeerd door middel van
samenwerking een oplossing te vinden die voor beide partijen voor 100% fijn is. De partijen laten
hun eigen belangen los en gaan op zoek naar een gezamenlijk belang. Samenwerking is een goede
strategie om veel te leren en een band te scheppen. Samenwerken kan alleen als de ander er ook
voor open staat. Het voordeel hieraan is dat het erg leerzaam is en het een band schept. Het nadeel is
dat het erg veel tijd kost.
Voorbeeld: Tijdens een IHR-vergadering ontstaat er een meningsverschil. De leden willen door
middel van stemming bekijken welk standpunt de overige leden het belangrijkst vinden. Hier is de
samenwerker het niet mee eens. Hij vind dat er een oplossing moet zijn die voor beide partijen het
gewenste resultaat oplevert. Door samen te werken heeft iedereen zijn zin gekregen.
5. Compromis
Naam: Laila Luyt
Studentnummer: 23060372
Groep: 1C1.2
Data trainingen: & 22-03-2013
Naam trainers: meneer Beijk, meneer Ferchani, mevrouw Dersjant, mevrouw Verhoeven
,– De theorie met betrekking tot conflicthantering
Wat is nu precies een conflict? In de Van Dale staat: “strijd, verschil van mening.” (1) Maar in het
boek staat dat er onderscheid gemaakt wordt tussen verschillende soorten conflicten. “Zo wordt er
gesproken over conflicten tussen verschillende soorten personen, over conflicten binnen een groep,
over conflicten tussen verschillende groepen en over een intern conflict wanneer een persoon
binnen zichzelf een tweestrijd ervaart.” (2) Maar hoe ga je nou een conflict aan? Ga je hem
eigenlijk wel aan? En wat beïnvloed nou je keuze? Dit zijn allemaal vragen waar wij antwoord op
hebben gekregen tijdens de trainingen.
Conflicten kun je uit de weggaan of aan gaan. Die keuze wordt beinvloed door een analyse van
voor- en nadelen. Wat zijn je belangen? Wat is je relatie met degene met wie je het conflict hebt?
Wat zijn je behoeftes? En wat zijn je ervaringen met conflicten? Dit kun je door middel van Locus
of Control bekijken. Zoek je dit intern, dus bij jezelf? Of zoek je dit extern, dus bij een ander?
Hierbij komen de 4 b's voor:
bang
bedroefd
blij
boos
Deze emoties worden tijdens een conflict getriggert. Ze kunnen voorkomen als single emotions of
complex emotions (meerdere emoties tegelijk). Tegenover woede staat erkenning, tegenover angst
staat vertrouwen en tegenover verdriet staat plezier.
Tijdens een conflict beland je eerst bij de eerste orde vragen. Die gaan over de inhoud en een juiste
oplossing. Vervolgens kijk je naar de tweede orde vragen. Die gaan over de relatie die je hebt met
de persoon waarmee je het conflict hebt.
Vervolgens hebben wij het Thomas-Killman model behandeld. Zij onderscheiden vijf verschillende
stijlen voor het hanteren van conflicten:
“ 1. Het conflict vermijden of ontlopen
2. Zich aan de ander aanpassen of toegeven
3. Met de ander onderhandelen om tot een compromis te komen
4. Het doordrukken van de eigen wil en de ander als tegenstander bevechten of hem
wedijveren
5. Met de ander samenwerken om tot een oplossing te komen” (3)
De beste stijl die je kunt toepassen is het samenwerken. Dit pakt voor beide partijen het best uit.
Deze stijl wordt echter vaak door de war gehaald met het stellen van een compromis. Samenwerken
pakt voor beide personen voor de volle 100% goed uit. Een compromis stellen betekend dat beide
partijen opofferingen zullen moeten maken, maar ook beide een deel van hun standpunt voor elkaar
zullen krijgen.
Hierna hebben wij De Roos van Leary behandeld. Dit hebben wij ook tijdens de traingen van
samenwerken en gespreksvoering behandeld. Boven-gedrag stimuleert onder-gedrag en andersom.
Samen-gedrag stimuleert samen-gedrag. En tegen-gedrag stimuleert tegen-gedrag. Samen is de
beste oplossing. Maar hoe bereik je dat nou? Dit doe je door middel van vragen stellen. Wat wil
degene met wie jij een conflict hebt nu eigenlijk?
Bronnen:
(1) http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=conflict&lang=nn
, (2) ‘Gespreksvoering in de juridische praktijk’, Victoria van den Doel e.a., uitgeverij Coutinho,
tweede herziene druk 2012, pagina 222
(3) ‘Gespreksvoering in de juridische praktijk’, Victoria van den Doel e.a., uitgeverij Coutinho,
tweede herziene druk 2012, pagina 228
– De vijf conflictstijlen
1. Toegeven (win-lose)
Een toegever vind het behouden van een relatie belangrijker dan de kwestie. De toegever zet zijn
eigen principes opzij en past zich aan. Deze strategie is handig als je ongelijk hebt, of als je iemand
nog niet zo goed kent. Het voordeel hieraan is dan dat je relaties behoud en de vrede bewaart. Het
nadeel hieraan is dat je soms instemt met iets waar je het eigenlijk niet mee eens bent. De toegever
is vaak sub-assertief.
Voorbeeld: Tijdens een IHR-vergadering ontstaat er een meningsverschil. De leden willen door
middel van stemming bekijken welk standpunt de overige leden het belangrijkst vinden. Na enkele
stemmingen staat het gelijk en is er nog een iemand die moet stemmen, het is de toegever. Hij is het
eigenlijk met het ene standpunt eens, maar de leden van het andere standpunt zeggen “stem gewoon
op ons” en de toegever stemt toe, ook al is hij het er eigenlijk niet mee eens.
2. Doordrukken (win-lose)
Een doordrukker vind het behouden van een relatie minder belangrijk dan de kwestie. De
doordrukker zet zijn belangen voorop. Deze strategie is handig om te kiezen in urgente situaties, als
je iets persee wil, om op te komen voor je rechten bij onderwerpen die van groot belang zin of als je
zeker weet dat je gelijk hebt. Het voordeel hieraan is dat er een grote kans bestaat dat je je gelijk
krijgt omdat een doordrukker zich volledig vast houdt aan zijn eigen principes. Het nadeel hieraan
is mensen minder snel met je willen samenwerken en relaties minder snel behouden zullen blijven.
Voorbeeld: Tijdens een IHR-vergadering ontstaat er een meningsverschil. De leden willen door
middel van stemming bekijken welk standpunt de overige leden het belangrijkst vinden. Na enkele
stemmingen staat het gelijk en is er nog een iemand die moet stemmen, het is de toegever. Hij is het
eigenlijk met het ene standpunt eens, maar de leden van het andere standpunt zeggen “stem gewoon
op ons” en de toegever stemt toe. Nu heeft het standpunt van de doordrukker verloren. Maar dit laat
hij er niet zo maar bij zitten. Door door te drukken voor zijn eigen belang weet hij de toegever over
te halen en zo wint zijn standpunt.
3. Vermijden (lose-lose)
De vermijder vindt zowel de kwestie als de relatie niet erg belangrijk. Vermijders reageren niet en
gaan anderen ui de weg. Het voordeel hieraan is dat je energie bespaard voor andere dingen. Het
nadeel hieraan is dat de conflicten blijven liggen die vervolgens op ieder willekeurig moment weer
op kunnen spelen.
Voorbeeld: Tijdens een IHR-vergadering ontstaat er een meningsverschil. De leden willen door
middel van stemming bekijken welk standpunt de overige leden het belangrijkst vinden. Ineens
sprint de vermijder op en zegt dat hij koffie gaat halen. Zo hoeft hij zich niet bezig te houden met
het conflict en hoopt het zo te ontlopen.
4. Samenwerken (win-win)
De samenwerker vind zowel de kwestie als de relatie belangrijk en probeerd door middel van
samenwerking een oplossing te vinden die voor beide partijen voor 100% fijn is. De partijen laten
hun eigen belangen los en gaan op zoek naar een gezamenlijk belang. Samenwerking is een goede
strategie om veel te leren en een band te scheppen. Samenwerken kan alleen als de ander er ook
voor open staat. Het voordeel hieraan is dat het erg leerzaam is en het een band schept. Het nadeel is
dat het erg veel tijd kost.
Voorbeeld: Tijdens een IHR-vergadering ontstaat er een meningsverschil. De leden willen door
middel van stemming bekijken welk standpunt de overige leden het belangrijkst vinden. Hier is de
samenwerker het niet mee eens. Hij vind dat er een oplossing moet zijn die voor beide partijen het
gewenste resultaat oplevert. Door samen te werken heeft iedereen zijn zin gekregen.
5. Compromis
