NCOI
Post Bachelor Human Resource Management
Moduleopdracht Arbeidsrecht en sociale
zekerheid
Cijfer 9
Onderzoek doorwerken bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
Naam deelnemer: xxx
Studentnummer: xxx
Datum: 13 juni 2021
Naam opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Post Bachelor Human Resource Management
Module: Arbeidsrecht en sociale zekerheid
Docente: xxx
Pagina 1 van 18 13-6-2021
,Cijfer 9 Feedback beoordelaar
Het is met heel veel genoegen dat ik deze module opdracht heb gelezen. Je hebt je prima
gehouden aan de structuur van de opdracht. Je schrijft helder en op een actieve wijze.
Maar waar het natuurlijk vooral over gaat is de inhoud. Je geeft heel erg goed de problematiek
weer en de juridische context waarbinnen deze plaats vindt en waaraan deze wordt getoetst.
Daarbij ben je ook zeer volledig.
Ee zijn weinig opmerkingen bij te maken. Slechts een wil ik je hierbij meegeven. Er zijn natuurlijk -
en dat benoem je ook - voordelen voor de werkgever aantoonbaar. Maar ook de voor de
werknemer. Die betaalt immers niet meer de premie AOW (17,9 %). Dat betekent dat bij het zelfde
salaris de werknemer netto aanzienlijk meer overhoudt. Dat opent overigens ook gelijktijdig voor
de werkgever weer een onderhandelingsruimte.
Je hebt het uitstekend gedaan. Een negen is een cijfer dat bij een module-opdracht niet vaak
voorkomt. Maar in dit geval verdiend. DE uitwerking van deze opdracht is absoluut ook geschikt
voor intern gebruik bij de xxx
Voorwoord
Mijn naam is XXX en ik werk als senior-adviseur leren en ontwikkelen bij XXX.
Ik ben deze HBO Bachelor HRM gestart als omscholingstraject naar het brede HR-domein.
Voor u ligt de moduleopdracht ter afsluiting van de module Arbeidsrecht en sociale zekerheid, als
onderdeel van de HBO Bachelor Human Resources Management.
Dit adviesrapport schrijf ik voor de directie van xxxx
Mijn dank gaat uit naar mijn docente xxxx voor het delen van haar kennis, het tonen van passie voor het
vak en het geduld bij het doornemen van de theorie.
Daarnaast wil ik mijn collega’s bedanken die mij hebben gemotiveerd en gestimuleerd om het HRM vak
verder te bestuderen.
Ook dank ik twee vrienden voor het meelezen van dit adviesrapport.
Veel leesplezier
Xxx
+ foto
Pagina 2 van 18 13-6-2021
, Samenvatting
De trend is al enige tijd dat de werknemers gemiddeld genomen ouder worden én langer doorwerken. Uit
cijfers van het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS) en het Stelsel van Sociaal-statistische Bestanden
(SSB) blijkt dat in 2020 ruim 94 duizend werknemers met pensioen gingen.
In 2016 is wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Hierin staan maatregelen die
het voor ouderen gemakkelijker maken om door te werken. Het doel van deze wet is het opheffen van
belemmeringen voor werkgevers en werknemers voor het in dienst hebben of houden van AOW-
gerechtigden.
Het werknemersbestand binnen de XXX vergrijst en het aantal werknemers dat de AOW-gerechtigde
leeftijd bereikt neemt toe. De directie P&O krijgt de opgave beleid te schrijven over welke
arbeidsovereenkomsten de werkgever XXX aan deze werknemers kan aanbieden en wat daarvan de
consequenties zijn gezien de gestelde ambitie om de instroom van jongeren te bevorderen, de toenemende
vergrijzing en de verwachtte reorganisaties vanwege de bezuinigingsopgave.
Arbeidsrechtelijk gezien gelden voor de AOW-gerechtigde leeftijd uitzonderingen waardoor het voor de
werkgever en werknemer aantrekkelijk is om de werkrelatie in stand te houden of aan te gaan.
Binnen de XXX zijn verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten mogelijk wanneer werkgever en
werknemer besluiten het dienstverband voort te zetten na de AOW-gerechtigde leeftijd:
a. Voorzetten van de bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
b. Een nieuwe arbeidsovereenkomst bepaalde tijd aansluitend op de AOW-gerechtigde leeftijd;
c. Een nieuwe arbeidsovereenkomst bepaalde tijd niet aansluitend op de AOW-gerechtigde leeftijd;
d. Een oproepovereenkomst in de vorm van een nul-urencontract.
Uit intern onderzoek bij de XXX blijkt dat alle opgestelde arbeidsovereenkomsten voor doorwerken na
AOW-gerechtigde leeftijd voldoen aan arbeidsrechtelijk eisen gesteld in Art 7:610 BW e.v.
Ongeveer de helft van de werknemers die doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd maken gebruik van het
voortzetten van de bestaande overeenkomst voor onbepaalde tijd. De meeste werknemers (58%) werkt
fulltime door en zit in hoge salarisschalen aan de maximale trede.
XXX hanteert het beleid dat, in overleg tussen werkgever en werknemer, géén ontslag volgt als de
werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, wanneer nog geen vervanger is gevonden voor een
moeilijk vervulbare functie.
Op basis van de bovenstaande samenvatting zijn een vijftal beleidsmatige adviezen geformuleerd:
1. Beperk het voortzetten van bestaande arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd na het bereiken
van de AOW-gerechtigde leeftijd en bied nieuwe arbeidsovereenkomsten aan voor bepaalde tijd
(art. 7:667 BW).
2. Overweeg een AOW-gerechtigde aan te nemen op oproepbasis (art.7:628a BW) of uitzendbasis
(art.7:690 e.v. BW).
3. Communiceer naar leidinggevenden dat bij AOW-gerechtige leeftijd het afspiegelingsbeginsel bij
reorganisaties niet geldt en dat ontslag onmiddellijk intreedt (art.11 Ontslagregeling).
4. Omschrijf een heldere definitie van een ‘moeilijk vervulbare functie’ (art. 7:646 BW). en maakt
afspraken over een schriftelijke overdracht van kennis en het uitvoeren van mentorschap met een
jongere werknemer (art. 7:611a BW).
5. Verricht onderzoek naar de financiële component, schrijf een strategisch beleidsplan voor deze
groeiende doelgroep.
Pagina 3 van 18 13-6-2021
Post Bachelor Human Resource Management
Moduleopdracht Arbeidsrecht en sociale
zekerheid
Cijfer 9
Onderzoek doorwerken bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
Naam deelnemer: xxx
Studentnummer: xxx
Datum: 13 juni 2021
Naam opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Post Bachelor Human Resource Management
Module: Arbeidsrecht en sociale zekerheid
Docente: xxx
Pagina 1 van 18 13-6-2021
,Cijfer 9 Feedback beoordelaar
Het is met heel veel genoegen dat ik deze module opdracht heb gelezen. Je hebt je prima
gehouden aan de structuur van de opdracht. Je schrijft helder en op een actieve wijze.
Maar waar het natuurlijk vooral over gaat is de inhoud. Je geeft heel erg goed de problematiek
weer en de juridische context waarbinnen deze plaats vindt en waaraan deze wordt getoetst.
Daarbij ben je ook zeer volledig.
Ee zijn weinig opmerkingen bij te maken. Slechts een wil ik je hierbij meegeven. Er zijn natuurlijk -
en dat benoem je ook - voordelen voor de werkgever aantoonbaar. Maar ook de voor de
werknemer. Die betaalt immers niet meer de premie AOW (17,9 %). Dat betekent dat bij het zelfde
salaris de werknemer netto aanzienlijk meer overhoudt. Dat opent overigens ook gelijktijdig voor
de werkgever weer een onderhandelingsruimte.
Je hebt het uitstekend gedaan. Een negen is een cijfer dat bij een module-opdracht niet vaak
voorkomt. Maar in dit geval verdiend. DE uitwerking van deze opdracht is absoluut ook geschikt
voor intern gebruik bij de xxx
Voorwoord
Mijn naam is XXX en ik werk als senior-adviseur leren en ontwikkelen bij XXX.
Ik ben deze HBO Bachelor HRM gestart als omscholingstraject naar het brede HR-domein.
Voor u ligt de moduleopdracht ter afsluiting van de module Arbeidsrecht en sociale zekerheid, als
onderdeel van de HBO Bachelor Human Resources Management.
Dit adviesrapport schrijf ik voor de directie van xxxx
Mijn dank gaat uit naar mijn docente xxxx voor het delen van haar kennis, het tonen van passie voor het
vak en het geduld bij het doornemen van de theorie.
Daarnaast wil ik mijn collega’s bedanken die mij hebben gemotiveerd en gestimuleerd om het HRM vak
verder te bestuderen.
Ook dank ik twee vrienden voor het meelezen van dit adviesrapport.
Veel leesplezier
Xxx
+ foto
Pagina 2 van 18 13-6-2021
, Samenvatting
De trend is al enige tijd dat de werknemers gemiddeld genomen ouder worden én langer doorwerken. Uit
cijfers van het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS) en het Stelsel van Sociaal-statistische Bestanden
(SSB) blijkt dat in 2020 ruim 94 duizend werknemers met pensioen gingen.
In 2016 is wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Hierin staan maatregelen die
het voor ouderen gemakkelijker maken om door te werken. Het doel van deze wet is het opheffen van
belemmeringen voor werkgevers en werknemers voor het in dienst hebben of houden van AOW-
gerechtigden.
Het werknemersbestand binnen de XXX vergrijst en het aantal werknemers dat de AOW-gerechtigde
leeftijd bereikt neemt toe. De directie P&O krijgt de opgave beleid te schrijven over welke
arbeidsovereenkomsten de werkgever XXX aan deze werknemers kan aanbieden en wat daarvan de
consequenties zijn gezien de gestelde ambitie om de instroom van jongeren te bevorderen, de toenemende
vergrijzing en de verwachtte reorganisaties vanwege de bezuinigingsopgave.
Arbeidsrechtelijk gezien gelden voor de AOW-gerechtigde leeftijd uitzonderingen waardoor het voor de
werkgever en werknemer aantrekkelijk is om de werkrelatie in stand te houden of aan te gaan.
Binnen de XXX zijn verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten mogelijk wanneer werkgever en
werknemer besluiten het dienstverband voort te zetten na de AOW-gerechtigde leeftijd:
a. Voorzetten van de bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
b. Een nieuwe arbeidsovereenkomst bepaalde tijd aansluitend op de AOW-gerechtigde leeftijd;
c. Een nieuwe arbeidsovereenkomst bepaalde tijd niet aansluitend op de AOW-gerechtigde leeftijd;
d. Een oproepovereenkomst in de vorm van een nul-urencontract.
Uit intern onderzoek bij de XXX blijkt dat alle opgestelde arbeidsovereenkomsten voor doorwerken na
AOW-gerechtigde leeftijd voldoen aan arbeidsrechtelijk eisen gesteld in Art 7:610 BW e.v.
Ongeveer de helft van de werknemers die doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd maken gebruik van het
voortzetten van de bestaande overeenkomst voor onbepaalde tijd. De meeste werknemers (58%) werkt
fulltime door en zit in hoge salarisschalen aan de maximale trede.
XXX hanteert het beleid dat, in overleg tussen werkgever en werknemer, géén ontslag volgt als de
werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, wanneer nog geen vervanger is gevonden voor een
moeilijk vervulbare functie.
Op basis van de bovenstaande samenvatting zijn een vijftal beleidsmatige adviezen geformuleerd:
1. Beperk het voortzetten van bestaande arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd na het bereiken
van de AOW-gerechtigde leeftijd en bied nieuwe arbeidsovereenkomsten aan voor bepaalde tijd
(art. 7:667 BW).
2. Overweeg een AOW-gerechtigde aan te nemen op oproepbasis (art.7:628a BW) of uitzendbasis
(art.7:690 e.v. BW).
3. Communiceer naar leidinggevenden dat bij AOW-gerechtige leeftijd het afspiegelingsbeginsel bij
reorganisaties niet geldt en dat ontslag onmiddellijk intreedt (art.11 Ontslagregeling).
4. Omschrijf een heldere definitie van een ‘moeilijk vervulbare functie’ (art. 7:646 BW). en maakt
afspraken over een schriftelijke overdracht van kennis en het uitvoeren van mentorschap met een
jongere werknemer (art. 7:611a BW).
5. Verricht onderzoek naar de financiële component, schrijf een strategisch beleidsplan voor deze
groeiende doelgroep.
Pagina 3 van 18 13-6-2021
