Samenvatting Personeelsmanagement

Personeelsmanagement
samenvatting herkansing
P&O  personeel en organisatie
Te maken met: - Instroom
- doorstroom
- uitstroom van personeel.

Operationeel personeelsmanagement  dagelijkse voortgang van werk en medewerkers.
Strategisch personeelsmanagement  richt zich op ontwikkelingen en verandering binnen de
organisatie als geheel.

Zaken die van invloed zijn op de P&O ’er: - Conjunctuur en arbeidsmarkt
- Vergrijzing en ontgroening
- Beroepsbevolking krimpt
- Opleidingsniveau is gestegen

Personeelsplanning  in kaart brengen van personeelsbehoefte: aantal personeelsleden die nodig
zijn.

Personeelsbehoefte  is de mate waarin het bedrijf behoefte heeft aan medewerkers. Dit heeft 2
vormen: - kwalitatieve = anders eisen gesteld aan personeel
- Kwantitatieve = hoeveelheid medewerkers

Personeelsbehoefte wordt bepaald door  - afzet
- productietechnologie
- Organisatieplannen
- arbeidsaanbod

Functieanalyse  analyseren van de inhoud en de daarbij gestelde eisen van een functie.
Functiebeschrijving  document over de inhoud van de functie met competenties en eisen.

Functiewaardering : methode waarmee functies naar zwaarte worden gerangschikt. Op basis
hiervan worden beloningen vastgesteld etc.

Interne werving  kandidaat binnen de organisatie zoeken.
bij: - weinig financiële middelen
- sollicitanten zijn bekend
- inwerktijd is kort

Externe werving  en kandidaat zoeken op de arbeidsmarkt.
voordelen: - keuze is reuze
- beoordeling is objectiever
- Voorkomt dat elders een vacature ontstaat
- voorkomt dat medewerkers zich gepasseerd voelen

,Wervingsmiddelen  - Vacaturesite
- uitzendbureau
- UWV
- Social media site

Wervingskanalen  - Internet
- Krant
- Netwerk

Een goede advertentie bestaat uit: - professioneel geschreven
- visie uitstralen
- Beknopt
- wees eerlijk etc. etc.

Soorten selectiemiddelen  - Sollicitatiebrieven
- Tests
- Interview

Belangrijke punten bij introductieprogramma - op de hoogte zijn van datum en tijdstip
- Verantwoordelijke moet duidelijk zijn
- duidelijk zijn wie aanspreekpunt is
- Lengte van inwerkperiode is bekend

Kennis maken met: leidinggevende, collega’s, directie, afdeling, werkplek, bedrijf, werkzaamheden..

Primaire arbeidsvoorwaarden  geld (uurloon, winstuitkering en bonus)
Secundaire arbeidsvoorwaarden  goederen, diensten, omstandigheden of voorzieningen zoals
mobiel bellen of auto van de zaak.
Tertiaire arbeidsvoorwaarden  zaken die de medewerk zelf betaald. (hypotheek, levensverzekering

Loon bestaat uit: - loon
- Bonusuitkering
- Vaste reiskostenvergoeding
- Vakantietoeslag

Hoe wordt het salaris bepaald  niveau functie, schaarste van aanbod, vooropleiding, tijd, uren …….

Salarisonderhandeling bij  - aanneming van medewerker
- promotie van medewerker
- na functioneringsgesprek

Waarom is beoordeling belangrijk: - beloning vaststellen
- Medewerkers motiveren en gedrag bijsturen
- Behoefte aan opleiding/ontwikkeling bepalen

Beoordeling belangrijk voor medewerker: - erkenning krijgen voor prestatie
- Mogelijkheid tot verbetering aangeven
- gemotiveerd in werk worden

, Beoordelen is lastig want: - Kiezen voor het midden, niet hoog of laag beoordelen
- Te hoog oordelen
- Halo effect  te positief beoordelen
- Horn effect  te negatief beoordelen
- Angst voor verliezen eigen functie etc. etc. etc.

Functioneringsgesprek  informeel gesprek, 1x per jaar, wettelijk verplicht (functioneren medewe..)
Waarom?  Stimulans en concrete doelen

Onderwerpen bij functioneringsgesprek  - interesse voor bepaalde taken
- Geschiktheid van functie
- Problemen die bij uitoefening van functie en oplossing….

Beoordelingsgesprek  - gaat over het functioneren van de medewerker.
- punten als, deskundigheid, initiatief, behaalde doelstellingen
- eerst de positieve daarna de negatieve punten
Doel van beoordelingsgesprek  salarisverhoging, promotie, ontslag etc. etc. etc.

Voordelen van werkoverleg  - iedereen is hoogte van wat er speelt
- Geen verstoring door middel van telefoontjes
- Kans tot uiten van mening
- verhoogt de motivatie

Voorwaarden voor werkoverleg  - leiding moet openstaan voor werkoverleg
- Medewerkers moeten bereid zijn
- Juiste informatie moet worden uitgewisseld.
- overal is duidelijk wat werkoverleg is.

Punten tijdens werkoverleg kunnen zijn:  arbeidsomstandigheden, algemene zaken,
personeelszaken, functioneringszaken, onenigheid

Doelen van MTO  ziekteverzuim verlagen, weten wat er speelt, verloop terugbrengen

Verplichtingen van medegever  - beleid voeren
- Melden van ongevallen en beroepsziekten
- Overleg voeren etc. etc. etc.

Verplichtingen van medewerkers  - Arbeidsmiddelen juiste wijze gebruiken
- Persoonlijke beschermingsmiddelen juiste wijze gebruiken
- Beveiligingen niet omzeilen juist gebruiken
- Opgemerkte gevaren melden etc. etc. etc.

Waar controleer arbeidsinspectie op  - Hoge risico’s voor veiligheid/gezondheid
- Te lange werktijden
- Betalingen onder minimumloon
- Illegale werknemers