Samenvatting MMB + aantekeningen alle weken

Samenvatting MMB 2.0
Week 2
Werving
Werving; activiteiten om gegadigden te laten solliciteren op de juiste functie.
Eerst ontstaat er een vacature, waarna er een functieprofiel moet worden opgesteld. Dit
is een unieke kans, omdat je nu kun kijken welke man iets gaat bijdragen aan het team.
Je kunt jezelf daarop wat vragen stellen; -Hoe is het team nu samengesteld?
-Welke kwaliteiten hebben we nodig?
-Welke kwaliteiten hebben we al in huis?
-Kijken naar WAT en HOE dat bereikt wordt?
Functieprofiel:
functie-inhoud en functie-eisen

persoonsprofiel:
objectieve criteria werkervaring
(Harde criteria) diploma’s
vakkennis

subjectieve criteria teamplayer
(zachte criteria) Representatief
Leidinggevende kwaliteiten

toenemende focus op gedragscriteria:
Verschuiving van WAT naar HOE. Tegenwoordig is klantgerichtheid belangrijker dan een
kwaliteit; Excel

De volgende stap;
Intern of extern werven
Voordeel intern werving:
 Grotere bedrijfsbekendheid; wie werken er hier.
 Kortere inwerktijd; is al thuis in het bedrijf.
 Binding door mogelijkheid om door te stromen; doorgroeimogelijkheden.

Nadeel intern:
1. Bedrijfsblindheid
2. Als het niet lukt, kun je er minder makkelijker afscheid van nemen.

Assessment  vakbekwaamheidsonderzoek.

Wervingskanalen:
 Dag en vakbladen
 Internet
 Vakbladen
 Banenmarkten
 Congressen/ seminars; informatie bijeenkomsten uit het vakgebied.
 Netwerken

Een personeelsadvertentie bevat volgens het NVP minstens:
 de functie-eisen
 taak inhouden en verantwoordelijkheden
 organisatie informatie (plaats, naam, werkterrein)
 aard van het dienstverband
 diensttijden en arbeidsduur
 wijze van solliciteren (brief of formulier)
 wat de sollicitant moet vermelden (scholing, diploma’s, ervaring)
 eventuele tests die kunnen worden afgenomen
 sollicitatie termijn



1

,Wervingsmiddelen
- Personeelsadvertentie(staat volgens literatuur op nummer 1) moet voldoen aan
de 10 gouden regels:(boek) eerlijk zijn
wees professioneel
straal visie uit
maak een imagokeuze
beperkt de tekst tot een functiegroep
wees zo beknopt mogelijk
aansluiten bij het bedrijfsimago
blijf dichtbij de huisstijl
goede verhouding tussen beeld en tekst
maak gebruik van eigen website
kies het juiste medium

1. Vacaturesite/ eigen website
2. UWV werkbedrijf
3. Eigen medewerkers stellen mensen voor (employee referral)
4. Uitzendbureau
5. Headhunters
6. Bureau voor outplacement
7. Werving& selectiebureau
8. Werven via scholen
9. Social media
10. Videotechnologie
11. Mobiel solliciteren (via app)

Wervingskanaal: plek. Plaats waar je je uiting bekend maakt
Wervingsmiddel: middel waarmee je dat doet, advertentie

Verdeling
Er is een taakverdeling tussen leidinggevenden en p&o’er. Net als normaal,
leidinggevende heeft de touwtjes in handen en de p&o’er geeft de ondersteuning maar
de manager neemt de beslissingen.
In de toekomst hebben we meer last van schaarsheid op de arbeidsmarkt, omdat we
opzoek zijn naar specialisten en doordat er meer uitstroom is door de vergrijzing en
minder mensen instromen vanwege de ontgroening. Ook wordt online werving steeds
belangrijker, niet alleen op eigen site maar ook tijdens het spelen van spelletjes kan er
plotseling een pop-up verschijnen (ICT banen)

Zoek intentie veranderd ook: vanuit bedrijven.
-Van push naar pull  van vissen naar jagen. Eerst wachten we wel af wie er reageerde,
tegenwoordig gaan we zelf opzoek naar de juiste persoon.
-Latent zoekende: (ben niet heel erg opzoek naar een nieuwe functie maar sta er wel
voor open om iets nieuws te gaan doen) worden de grootste doelgroep.
-persoonlijke netwerken sites, zoekmachines en doelgroepen site worden steeds
belangrijker.

Wat is veranderd vanuit de medewerker: vroegers zochten we naar een baan,
tegenwoordig zorgen we ervoor dat we gevonden kunnen worden.

Doel personeelsplanning Ervoor zorgen dat de organisatie duurzaam de
beschikking heeft over de juiste
personeelsbezetting; kwalitatief + kwantitatief.
Rolconflict Verschil tussen wat de baas van een medewerker
verwacht en wat de werknemer denkt dat er van hem of
haar verwacht wordt.
Rolonduidelijkheid Wie doet wat en wie is waar verantwoordelijk voor.



2

,Star(T) Techniek Situatie, taak, activiteit, resultaat en terugkoppelen.
Deze techniek zorgt ervoor dat je een beter inzicht krijg
in de persoonskenmerken van de sollicitant. Door te
vragen hoe de persoon in bepaalde situaties zou
handelen.
HRP Human resource planning = Personeelsplanning
Kwalitatieve Welke mensen hebben we nodig en wat moeten deze
personeelsplanning mensen kunnen; welke kennis moeten ze hebben.
Kwantitatieve Hoeveel mensen hebben we nodig
personeelsplanning
Verloop Mensen die de organisatie uit eigen beweging verlaten;
pensioen of mensen die dichter bij huis willen werken.
Ontslag Mensen die de organisatie gedwongen moeten verlaten
Personeelsplanning - Arbeidsvraag  hoeveel mensen zijn er nodig en
hoe productief zijn de mensen de mensen die we
in dienst hebben
- Arbeidsaanbod  deze mensen moeten ook
beschikbaar zijn in de organisatie of op de
arbeidsmarkt (intern of extern)
- FIT  de vraag en aanbod van arbeid sluiten
precies op elkaar aan
Personeelsplanning is Dynamisch: Deze blijft voortdurend veranderen.
dynamisch en cyclisch Cyclisch: Onderzoeken  voorspellen  plannen 
terugkoppelen en bijstellen. Vervolgens begint het weer
van voor af aan.
Werving Activiteit om gegadigden te laten solliciteren op de
juiste functie.
Employee Refferal De huidige medewerker trekt nieuwe medewerker aan.
Employer Branding Als werkgever op een bepaalde manier overkomen op
de arbeidsmarkt zodat je een aantrekkelijke werkgever
bent en blijft. Laten zien waarin de werkgever zich
onderscheid en waarom deze een aantrekkelijke
werkgever is voor mensen op de arbeidsmarkt.
Arbeidsmarktcommunicatie Naamsbekendheid van een bedrijf vergroten en mensen
aan de organisatie binden. Ervoor zorgen dat het bedrijf
bekend komt te staan, zoals ze graag bekend wil staan.
Onboarding Zorgen dat nieuwe medewerkers zich thuis gaan voelen
in de nieuwe organisatie en dat ze hart krijgen voor de
zaak
Employee benefits de mix van arbeidsvoorwaarden; voordelen voor de
werknemer.
Multi-channel strategie Vacature op verschillende wervingskanalen zetten.
Strategische Personeelsplanning op de lange termijn  3 tot 5 jaar.
personeelsplanning(SPP) Waar willen we heen met onze organisatie en hoe gaan
we dat bereiken
Redenen voor SPP 1.
-Personeelstekorten leiden tot
omzetverliesWinst omlaag
-Leegloop kost veel geld(ontslagregelingen en
vergoedingen.
-Personeel dat niet betrokken is en niet over de
juiste kwaliteiten beschikt, verstoren de
operationele processen.
Effectieve werving en Zoveel mogelijk kandidaten uit de beoogde
selectie doelgroep worden bereikt. Helemaal effectief is
wanneer deze groep graag wil solliciteren.
Refferal recruitment Werven via het eigen netwerk



3

, Soorten bezoekers van een 1. zoeker  kent t bedrijf niet, zoekt info over het
operationele website  het bedrijf en de vacatures
is belangrijk dat een 2. twijfelaar  kent het bedrijf maar weet niet goed
operationele website alle of het echt bij hem past
doelgroepen weet te 3. weter  kent t bedrijf en wil zo snel mogelijk
bereiken en te boeien. solliciteren

Selectie
We hebben mensen weten te trekken en moeten nu de beste zien te kiezen.
De selectiemiddelen moeten:
-Zorgen voor betrouwbaarheid  consistentie van de meting.
-Valide  meten hetgene dat je wilt meten.
-Voorspellende waarde relatie met toekomstige functie

Selectiemethoden:
 Sollicitatiebrief met CV; wordt veel gebruikt maar je weet niet wie deze schreef.
 Biografische vragenlijst
 Ongestructureerde interviews; niet nadenken over de vragen die je gaat stellen
 Gestructureerde interviews; bij elke medewerker dezelfde vragen stellen
 Arbeidsproef
 Intelligentietest of Psychologische testen
 Capaciteiten test of Assessment
 Referenties

Selectieprocedure:
1. grove selectie brieven of mails met CV
2. ongeschikte kandidaten afschrijven
3. sollicitatie gesprekken voeren; maximaal 10 mensen
4. verdere tests afnemen; maximaal 3 mensen
5. definitieve selectie;
6. aanname bevestigen
7. arbeidscontract opstellen

Rechten van de sollicitant: deze rechten kan je niet hard maken bij de rechter, maar ze
zijn wel sociaal wenselijk. Iedereen probeert zich hieraan te houden.
 recht op een eerlijke kans op aanstelling
 recht op informatie(procedure en functie)
 recht op privacy ( info gerelateerd aan functie)
 recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens. Vaak wordt ook
opgelegd dat bedrijven moeten melden wanneer ze je opgezocht hebben op
internet of sociale media

Niet juiste selectiemethodes:
1. Drugstest
2. Antecedentenonderzoek  voor sommige functies is dit wel noodzakelijk
3. Grafologie, Astrologie en Leugendetectortest

Socialisatie vindt plaats  de nieuwe werknemer neemt de normen en waarden van de
bedrijfscultuur over.
Het succes van werving en selectie meten  kijken hoeveel goede kandidaten per kanaal
zijn binnen gekomen of hoeveel er na twee jaar nog steeds werken.
Pre-employment screening  Kandidaat laten screenen door een extern bedrijf om te
kijken of deze betrouwbaar is(veel gedaan in de financiële wereld)
Fit Afstemming tussen de persoon en het bedrijf.




4