Samenvatting
werving, selectie en
introductie
WSI
,Hoofdstuk 1: bezint er u met werven begint.
Vooronderzoek bij werving is heel erg belangrijk. Er is iemand weggegaan, dus dat betekent
dat er ‘’iets aan de hand’’ was. Voordat je een nieuw persoon aanneemt, is het dus
belangrijk dit eerst op te lossen. Anders is de volgende kandidaat binnen een halfjaar ook
weer vertrokken en kun je opnieuw beginnen. Stelregel is dat je ongeveer een derde van de
tijd die je in een selectieprocedure steekt, besteedt aan vooronderzoek. Een
functiebeschrijving maken dwingt de opsteller goed na te denken over welke
werkzaamheden zinvol zijn en welke niet. Bij elke vacature moet dit opnieuw gedaan
worden. Elke vacature biedt kansen. Collega’s kunnen door mutaties nieuwe impulsen
krijgen.
Verloop: cijfers zijn afhankelijk van de economie. Wanneer de economie goed draait dan
neemt de mobiliteit op de arbeidsmarkt toe, mensen durven het dan aan om hun vaste baan
en opgebouwd aantal dienstjaren op te geven om elders aan de slag te gaan. Verloop is niet
erg: regelmatige instroom van frisse nieuwe krachten. Zijn verloop cijfers in negatieve zin erg
afwijkend van de branche, dan is er een probleem.
Personeelsverloop wordt veroorzaakt door:
- Promotie
- Overplaatsing
- Demotie
- Ontslag nemen
- Ontslag krijgen
- Pensionering of vervroegde uitdiensttreding
- Duurzame arbeidsongeschiktheid
Doel van een exitgesprek: leren uit vertrek van medewerkers om te zien wat er beter kan.
Ook zorg je ervoor dat de medewerkers met een goed gevoel weg gaan uit het bedrijf. Ze
laten een goed imago achter.
Belangrijke punten voor een exitgesprek:
- Het moet op vrijwillige basis zijn.
- Vraag jezelf af: is het belangrijk iedere vertrekkende uit te nodigen voor een
exitgesprek?
- Licht de leidinggevende pas in over de inhoud van het exitgesprek ná de
opzegtermijn van de vertrekkende.
- Het gesprek kan het beste een week voor vertrek plaatsvinden
Gegevens van exitgesprekken worden gebruik voor:
- Het bijstellen van het beleid.
- Het terugkoppelen van gegevens aan de leidinggevende, zodat hij waar nodig zijn
aanpak kan bijstellen.
- Het produceren van overzichten voor bijvoorbeeld het sociaal jaarverslag.
- Het bijstellen van de selectiecriteria voor de selectie van de opvolger of wellicht het
niet vervullen van de vacature.
Gegevens die via exitinterviews worden verkregen mogen nooit gebruikt worden bij de
beoordeling van andere medewerkers.
, Exitgesprek:
Stap 1: de op-de-gemak-stel-fase
Doel van het gesprek, hoe lang het gesprek ongeveer gaat duren, wat er met de informatie
gebeurt, hoe lang de verstrekte informatie wordt bewaard.
Stap 2: de halfopen-vraagtechniek
De vraag: waarom gaat u weg? Geen suggestieve vragen of gestuurde antwoorden,
doorvragen en aanvinken op de checklist.
Stap 3: gesloten deel van het interview
de vragen op de vragenlijst die niet beantwoord zijn, vormen hiervoor de basis.
Post-exit-interview: een interview dat de P&O ’er heeft met een ex-medewerker die de
organisatie ongeveer een halfjaar geleden verlaten heeft. Deze manier van interviewen gaat
ervan uit, dat mensen die vrijwillig ontslag hebben genomen een gekleurd antwoord geven
op de vraag waarom ze weggaan (vanwege bijvoorbeeld emoties). Een exitgesprek geeft dan
geen reëel beeld van de werkelijke vertrekredenen.
Wat leer je van de resultaten, De conclusies worden getrokken en ook doorgegeven zonder namen.
Bijvoorbeeld de leidinggevende is vaak de oorzaak van vertrek.
Reader H1
De personeelsbehoefte vormt samen met de personeelsbeschikbaarheid het basisingrediënt van
strategische personeelsplanning. Er zijn veel factoren die meespelen in het behouden van
noodzakelijke arbeidscapaciteit bij bedrijven. Organisaties kunnen niet zomaar personeel ergens
vandaan halen. Plannen is daarom noodzakelijk.
Personeelsplanning is het voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleidn rond
de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige
allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht. Er zijn meerder oplossingen mogelijk om de
verhoudingen zo goed mogelijk te houden. SPP betekent dan dat er een aantal stuurknoppen is
waaraan gedraaid kan worden.
De personeelsplanning moet in verhouding staan met het strategisch beleid van het bedrijf als
geheel. Door de toekomst tegemoet te zien kun je het strategisch beleid zo vertalen in een
personeelsplan. Het ondernemingsplan speelt hier een belangrijke rol in, hierin staan de missie,
doelstellingen, doelen, alternatieve strategieën, noodzakelijke middelen, keuzeproces, analyseren
kritiek.
Er is een verschil tussen korte- en lange termijn planningen. Personeelsplanningen zijn er al sinds de
jaren zestig. Toen was er een groot tekort op de arbeidsmarkt, dit resulteerde in veel moeilijk
vervulbare functies, vooral in de technische vakken. Het stimuleren van interne mobiliteit via
loopbaanpaden neemt toe. Mensen worden als human capital gezien. De bouwstenen voor een
goede fit bestaan uit de vraagmodule, aanbodmodule en fitmodule. Wanneer er sprake is van FIT
betekend dit dat vraag en aanbod gelijk is. Je stuurt of vraag, of aanbod bij. Een kosten-baten analyse
helpt bij het invullen van de vraag.aanbod. Is het al de moeite en investeringen waard. Verschillende
scenario’s moeten samen tot dezelfde uitkomst leiden.
Er zijn vier fasen binnen een personeelsplanningproces
werving, selectie en
introductie
WSI
,Hoofdstuk 1: bezint er u met werven begint.
Vooronderzoek bij werving is heel erg belangrijk. Er is iemand weggegaan, dus dat betekent
dat er ‘’iets aan de hand’’ was. Voordat je een nieuw persoon aanneemt, is het dus
belangrijk dit eerst op te lossen. Anders is de volgende kandidaat binnen een halfjaar ook
weer vertrokken en kun je opnieuw beginnen. Stelregel is dat je ongeveer een derde van de
tijd die je in een selectieprocedure steekt, besteedt aan vooronderzoek. Een
functiebeschrijving maken dwingt de opsteller goed na te denken over welke
werkzaamheden zinvol zijn en welke niet. Bij elke vacature moet dit opnieuw gedaan
worden. Elke vacature biedt kansen. Collega’s kunnen door mutaties nieuwe impulsen
krijgen.
Verloop: cijfers zijn afhankelijk van de economie. Wanneer de economie goed draait dan
neemt de mobiliteit op de arbeidsmarkt toe, mensen durven het dan aan om hun vaste baan
en opgebouwd aantal dienstjaren op te geven om elders aan de slag te gaan. Verloop is niet
erg: regelmatige instroom van frisse nieuwe krachten. Zijn verloop cijfers in negatieve zin erg
afwijkend van de branche, dan is er een probleem.
Personeelsverloop wordt veroorzaakt door:
- Promotie
- Overplaatsing
- Demotie
- Ontslag nemen
- Ontslag krijgen
- Pensionering of vervroegde uitdiensttreding
- Duurzame arbeidsongeschiktheid
Doel van een exitgesprek: leren uit vertrek van medewerkers om te zien wat er beter kan.
Ook zorg je ervoor dat de medewerkers met een goed gevoel weg gaan uit het bedrijf. Ze
laten een goed imago achter.
Belangrijke punten voor een exitgesprek:
- Het moet op vrijwillige basis zijn.
- Vraag jezelf af: is het belangrijk iedere vertrekkende uit te nodigen voor een
exitgesprek?
- Licht de leidinggevende pas in over de inhoud van het exitgesprek ná de
opzegtermijn van de vertrekkende.
- Het gesprek kan het beste een week voor vertrek plaatsvinden
Gegevens van exitgesprekken worden gebruik voor:
- Het bijstellen van het beleid.
- Het terugkoppelen van gegevens aan de leidinggevende, zodat hij waar nodig zijn
aanpak kan bijstellen.
- Het produceren van overzichten voor bijvoorbeeld het sociaal jaarverslag.
- Het bijstellen van de selectiecriteria voor de selectie van de opvolger of wellicht het
niet vervullen van de vacature.
Gegevens die via exitinterviews worden verkregen mogen nooit gebruikt worden bij de
beoordeling van andere medewerkers.
, Exitgesprek:
Stap 1: de op-de-gemak-stel-fase
Doel van het gesprek, hoe lang het gesprek ongeveer gaat duren, wat er met de informatie
gebeurt, hoe lang de verstrekte informatie wordt bewaard.
Stap 2: de halfopen-vraagtechniek
De vraag: waarom gaat u weg? Geen suggestieve vragen of gestuurde antwoorden,
doorvragen en aanvinken op de checklist.
Stap 3: gesloten deel van het interview
de vragen op de vragenlijst die niet beantwoord zijn, vormen hiervoor de basis.
Post-exit-interview: een interview dat de P&O ’er heeft met een ex-medewerker die de
organisatie ongeveer een halfjaar geleden verlaten heeft. Deze manier van interviewen gaat
ervan uit, dat mensen die vrijwillig ontslag hebben genomen een gekleurd antwoord geven
op de vraag waarom ze weggaan (vanwege bijvoorbeeld emoties). Een exitgesprek geeft dan
geen reëel beeld van de werkelijke vertrekredenen.
Wat leer je van de resultaten, De conclusies worden getrokken en ook doorgegeven zonder namen.
Bijvoorbeeld de leidinggevende is vaak de oorzaak van vertrek.
Reader H1
De personeelsbehoefte vormt samen met de personeelsbeschikbaarheid het basisingrediënt van
strategische personeelsplanning. Er zijn veel factoren die meespelen in het behouden van
noodzakelijke arbeidscapaciteit bij bedrijven. Organisaties kunnen niet zomaar personeel ergens
vandaan halen. Plannen is daarom noodzakelijk.
Personeelsplanning is het voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleidn rond
de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige
allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht. Er zijn meerder oplossingen mogelijk om de
verhoudingen zo goed mogelijk te houden. SPP betekent dan dat er een aantal stuurknoppen is
waaraan gedraaid kan worden.
De personeelsplanning moet in verhouding staan met het strategisch beleid van het bedrijf als
geheel. Door de toekomst tegemoet te zien kun je het strategisch beleid zo vertalen in een
personeelsplan. Het ondernemingsplan speelt hier een belangrijke rol in, hierin staan de missie,
doelstellingen, doelen, alternatieve strategieën, noodzakelijke middelen, keuzeproces, analyseren
kritiek.
Er is een verschil tussen korte- en lange termijn planningen. Personeelsplanningen zijn er al sinds de
jaren zestig. Toen was er een groot tekort op de arbeidsmarkt, dit resulteerde in veel moeilijk
vervulbare functies, vooral in de technische vakken. Het stimuleren van interne mobiliteit via
loopbaanpaden neemt toe. Mensen worden als human capital gezien. De bouwstenen voor een
goede fit bestaan uit de vraagmodule, aanbodmodule en fitmodule. Wanneer er sprake is van FIT
betekend dit dat vraag en aanbod gelijk is. Je stuurt of vraag, of aanbod bij. Een kosten-baten analyse
helpt bij het invullen van de vraag.aanbod. Is het al de moeite en investeringen waard. Verschillende
scenario’s moeten samen tot dezelfde uitkomst leiden.
Er zijn vier fasen binnen een personeelsplanningproces
