6-9-2021
Human Resources
Management
Gedrag in Organisaties
Naam:
Studentnummer:
Datum: 6 september 2021
NCOI Opleidingen
Opleiding: HBO Human Resources Management
Module: Gedrag in Organisaties
Docent: Brigitte Klein - Bog
,Voorwoord
Ik ben xxxxxxxxxx en woonachtig in xxxxxx. Ik heb aan de Hogeschool in Leeuwarden de hbo-studie
integrale veiligheid afgerond in 2011. Helaas was de afronding van mijn opleiding ten tijde van de
economische crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en regionaliseringen binnen mijn vakgebied
waardoor het moeilijk was om een baan te vinden binnen mijn vakgebied.
Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze organisatie heb ik
de kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij verschillende werkvers onder andere
wervingselectiebureau te werken ben ik tot de conclusie gekomen dat commercieel recruitment niet bij
mij past. In mijn rol als recruiter heb ik diverse Human Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse
voor het vak HR is toen ontstaan. Vanuit verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR-
business partner (HRBP) bij mijn huidige organisatie xxxxxxx.
Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de toekomst
verder te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2019 met de opleiding HBO
Human Resource Management via het NCOI.
Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen organisatie de
xxxxxx waar ik werkzaam ben.
Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag onderzoekt
het ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de xxxxxxxx. Aan de hand van dit onderzoek
kan men kijken naar handvatten, waardoor het ongewenste gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag.
Er wordt een plan van aanpak aangeleverd, waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het
huidige ongewenste gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Beoordeling8,5
Cijfer8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Ingeborg,
Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk neergezet.
Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en kunt spiegelen aan je
eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het plan van aanpak mag je nog meer
de koppeling maken met het voorgaande (inclusief een soort terug verwijzing). Dat maakt het
geheel meer af
De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!
1
, Samenvatting
Xxxxxxx is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt xxxxx vanuit Business Unit (BU)
onder verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een van deze merken de xxxx. De
xxxxx is werkzaam in de industriële dienstverlening. Op dit expertise gebied biedt de xxxxxx advies,
ontwerp, realisatie en onderhoud.
De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van een organisatie
die wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande organisatie xxx en hoe dit kan
worden omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst binnen de xxxxx. Het belang van de
opdracht is dat nieuwe bedrijven die worden overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd
binnen xxxx onder een eigen merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de
cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ en de ‘’ filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties
en ons netwerk met elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de implementatie van
de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen organisatie binnen de xxxxx.
Het onderzoek focust zich voornamelijk op xxxx organisatieniveau. Het ongewenste gedrag richt zich
op het personeel van de nieuwe overgenomen organisatie xxxx.
Hoe kan xxxx binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium xxxx en de integratie
van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?
Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van xxx die wordt overgenomen
en geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie xxxxx en hoe dit kan worden omgebogen
naar het gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat heerst binnen de xxxxx.
Aandachtspunten en knelpunten:
• Welke cultuur heerste er bij xxx?
• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van xxxx naar de ‘’The Way of Life’’?
• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de cultuurwaarden worden
geïmplementeerd?
• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op sleutelposities (MT,
HRBP, Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?
• Wat heeft xxxxx nodig om te integreren?
De cultuur die bij de huidige organisatie xxxxxx heerst is de personen- en taakcultuur op basis van het
model van Harrison en Handy. Bij de organisatie xxxx die wordt overgenomen heerst een rol-en
machtscultuur. Er is een analyse gemaakt van het huidige gedrag en van het gewenste gedrag in bij
xxxx, zowel op individueel niveau als op organisatieniveau aan de hand van diverse voorbeelden.
Daarbij is er beschreven welke invloed het gedrag heeft op de prestatie van de medewerkers en wat
dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en xxxx. Ook is er een analyse gemaakt van
verschillende factoren zoals competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische
factoren die van invloed kunnen zijn op het huidige en op het gewenste gedrag. Bij xxxx is er een
hoge mate van destructief leiderschap. Destructief leiderschap wordt gedefinieerd als gedragingen
van een leider die een negatief effect hebben op het welzijn, de motivatie en de productiviteit van
medewerkers (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 272). De redenen waarom leiders destructief gedrag
laten zien ligt deels in de omgeving en deels in de persoon van de leider. Bij xxxx heerst er een
hiërarchische omgeving. Om goed na te kunnen denken over leren en ontwikkelen gericht op het
veranderen van het gedrag van de medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om
onderscheid te maken tussen gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals
competenties) en gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand zich bevindt.
Soms is het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de competentie.
Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het gewenste gedrag wordt beïnvloed
door omstandigheden en in welke mate kan het beïnvloed worden door training (Dijkstra & Wildschut,
2016, p. 160). De twee aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste
gedrag onder de medewerkers van xxxx is het gebrek aan verbinding met de met de xxxxx en de
frustratie van de medewerkers van xxxx over het niet betrokken te zijn geweest bij het proces van
overname. Er is een onderbouwd plan van aanpak beschreven met concrete maatregelen om het
huidige gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag aan het management
aangeboden. Daarbij wordt er rekening gehouden met de aspecten die bij voorgaande punten zijn
beschreven.
2
Human Resources
Management
Gedrag in Organisaties
Naam:
Studentnummer:
Datum: 6 september 2021
NCOI Opleidingen
Opleiding: HBO Human Resources Management
Module: Gedrag in Organisaties
Docent: Brigitte Klein - Bog
,Voorwoord
Ik ben xxxxxxxxxx en woonachtig in xxxxxx. Ik heb aan de Hogeschool in Leeuwarden de hbo-studie
integrale veiligheid afgerond in 2011. Helaas was de afronding van mijn opleiding ten tijde van de
economische crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en regionaliseringen binnen mijn vakgebied
waardoor het moeilijk was om een baan te vinden binnen mijn vakgebied.
Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze organisatie heb ik
de kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij verschillende werkvers onder andere
wervingselectiebureau te werken ben ik tot de conclusie gekomen dat commercieel recruitment niet bij
mij past. In mijn rol als recruiter heb ik diverse Human Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse
voor het vak HR is toen ontstaan. Vanuit verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR-
business partner (HRBP) bij mijn huidige organisatie xxxxxxx.
Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de toekomst
verder te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2019 met de opleiding HBO
Human Resource Management via het NCOI.
Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen organisatie de
xxxxxx waar ik werkzaam ben.
Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag onderzoekt
het ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de xxxxxxxx. Aan de hand van dit onderzoek
kan men kijken naar handvatten, waardoor het ongewenste gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag.
Er wordt een plan van aanpak aangeleverd, waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het
huidige ongewenste gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Beoordeling8,5
Cijfer8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Ingeborg,
Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk neergezet.
Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en kunt spiegelen aan je
eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het plan van aanpak mag je nog meer
de koppeling maken met het voorgaande (inclusief een soort terug verwijzing). Dat maakt het
geheel meer af
De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!
1
, Samenvatting
Xxxxxxx is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt xxxxx vanuit Business Unit (BU)
onder verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een van deze merken de xxxx. De
xxxxx is werkzaam in de industriële dienstverlening. Op dit expertise gebied biedt de xxxxxx advies,
ontwerp, realisatie en onderhoud.
De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van een organisatie
die wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande organisatie xxx en hoe dit kan
worden omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst binnen de xxxxx. Het belang van de
opdracht is dat nieuwe bedrijven die worden overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd
binnen xxxx onder een eigen merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de
cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ en de ‘’ filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties
en ons netwerk met elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de implementatie van
de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen organisatie binnen de xxxxx.
Het onderzoek focust zich voornamelijk op xxxx organisatieniveau. Het ongewenste gedrag richt zich
op het personeel van de nieuwe overgenomen organisatie xxxx.
Hoe kan xxxx binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium xxxx en de integratie
van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?
Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van xxx die wordt overgenomen
en geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie xxxxx en hoe dit kan worden omgebogen
naar het gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat heerst binnen de xxxxx.
Aandachtspunten en knelpunten:
• Welke cultuur heerste er bij xxx?
• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van xxxx naar de ‘’The Way of Life’’?
• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de cultuurwaarden worden
geïmplementeerd?
• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op sleutelposities (MT,
HRBP, Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?
• Wat heeft xxxxx nodig om te integreren?
De cultuur die bij de huidige organisatie xxxxxx heerst is de personen- en taakcultuur op basis van het
model van Harrison en Handy. Bij de organisatie xxxx die wordt overgenomen heerst een rol-en
machtscultuur. Er is een analyse gemaakt van het huidige gedrag en van het gewenste gedrag in bij
xxxx, zowel op individueel niveau als op organisatieniveau aan de hand van diverse voorbeelden.
Daarbij is er beschreven welke invloed het gedrag heeft op de prestatie van de medewerkers en wat
dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en xxxx. Ook is er een analyse gemaakt van
verschillende factoren zoals competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische
factoren die van invloed kunnen zijn op het huidige en op het gewenste gedrag. Bij xxxx is er een
hoge mate van destructief leiderschap. Destructief leiderschap wordt gedefinieerd als gedragingen
van een leider die een negatief effect hebben op het welzijn, de motivatie en de productiviteit van
medewerkers (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 272). De redenen waarom leiders destructief gedrag
laten zien ligt deels in de omgeving en deels in de persoon van de leider. Bij xxxx heerst er een
hiërarchische omgeving. Om goed na te kunnen denken over leren en ontwikkelen gericht op het
veranderen van het gedrag van de medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om
onderscheid te maken tussen gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals
competenties) en gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand zich bevindt.
Soms is het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de competentie.
Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het gewenste gedrag wordt beïnvloed
door omstandigheden en in welke mate kan het beïnvloed worden door training (Dijkstra & Wildschut,
2016, p. 160). De twee aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste
gedrag onder de medewerkers van xxxx is het gebrek aan verbinding met de met de xxxxx en de
frustratie van de medewerkers van xxxx over het niet betrokken te zijn geweest bij het proces van
overname. Er is een onderbouwd plan van aanpak beschreven met concrete maatregelen om het
huidige gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag aan het management
aangeboden. Daarbij wordt er rekening gehouden met de aspecten die bij voorgaande punten zijn
beschreven.
2
