Samenvatting Die 3 documenten die je nodig hebt voor Organisatie Theorie

Veel verschillende organisatietheorieën, door veel verschillende mensen.
Alle theorieën gaan over meerder organisatieproblemen zoals:
- Organisatie & management (Hoe structureer je organisaties en hoe manage je ze?)
- Management & leiderschap -> Je moet allebei de kwaliteiten hebben
- Organisatieprobleem -> Structureringsprobleem, interne afstemmingsproblemen & Externe
afstemmingsproblemen.
Organisatietheorie moet worden toegepast in allerlei soorten organisaties
- Private sector -> Particulier, winst (Nike)
- Publieke sector -> overheid, brandweer, ziekenhuis
- Semi-publieke sector -> sportbonden, scholen, sportorganisaties
Sport is één van de weinige sectoren waarbij je je concurrent keihard nodig hebt.

Wat is een kader/frame?
- Mentale landkaart
- Vensters/brillen, een manier om er naar te kijken
- Management tool
- Kaders als gereedschap -> Effectiviteit hangt af van keuze juiste gereedschap en hoe te
gebruiken.
Kaders zijn geen typologieën, het zijn geen voorbeelden van een bepaalde soort organisatie. Alle
kaders kom je tegen in elke organisatie.

Soms gebeurt het dat de wetenschap hele nieuwe theorieën/ideeën heeft, waardoor mensen anders
gaan denken (Paradigma shift)

Structuur
Structuurkader (traditioneel)
Metafoor voor Fabriek/machine
Basis/bron -> Scientific management en sociologie (1880)
organisatie
Centrale thema’s: doelen, taken (arbeidsverdeling), formele
Centrale thema’s Regels, rollen,
structuren
doelen,
Centrale focus: Structuur die past bij doelen en omgeving
procedures,
technologie,
Aannames:
omgeving
- Organisaties bestaan voornamelijk om vastgestelde doelen
Leiderschap Analyse, ontwerp
te bereiken
(leider) (sociaal architect)
- Structuurvorm moet aansluiten bij omstandigheden ->
Uitdaging/taak Structuur
omstandigheden (markt, intern, product) zijn bepalend
voor leiderschap afstemmen op
voor je structuur
taak en omgeving
- Organisaties zijn meest effectief bij rationaliteit
- Individuele deskundigheid en verhoogde prestaties door specialisatie ->voordeel: door
specialisatie wordt het proces versneld. Nadeel: afhankelijk, minder flexibel, niet altijd leuk
om steeds hetzelfde tee doen, saai(hierdoor minder gemotiveerd) geen kennis van anderen
zaken. Superspecialisatie: mensen worden heel goed in één ding.
- Coördinatie en beheersing heb je nodig voor effectiviteit
- Problemen zijn gevolg van onduidelijke en inadequate structuren

Wanneer je differentieert moet je ook integreren-> Het verdelen van werk roept ook het coördineren
van werk op. (ook wel verdelen en afstemmen) Criteria voor differentiatie (kern gaat het over
structuur van de organisatie en hoe je die inricht, Ook wel de hardware van de organisatie, je kan het
werk verdelen o.b.v. verschillende principes)
- Functie/specialisatie
- Tijd
- Producten en markten

, - Klant – Online/ offline klanten
- Plaats (geografisch)
Elke indeling heeft voor- en nadelen (=sub optimalisatie)

- Structuurprobleem als structuur nooit is aangepast en als je als sales bijvoorbeeld geen
kennis hebt over ICT.
- Verticale coördinatie -> Van bovenaf beschreven wat jij moet doen en waar je je aan moet
houden -> Gezag (baas beslist, voorschriften en beleidsstukken, plannings- en
beheersystemen (Prestatiebeheersing = focus op resultaat, activiteitenplanning = focus op
proces)
 Alles loopt via management
 Voordelen -> Gecentraliseerd, iemand houdt het totaaloverzicht daardoor kunnen de
grote lijnen worden bewaakt, duidelijk centraal overzicht
 Nadelen -> Kost tijd, Niet efficiënt.
- Laterale coördinatie -> Als de afstemming plaatsvindt op hetzelfde hiërarchische niveau. Wel
efficiënt. Voorbeelden:
 Bijeenkomsten
 Taakgroepen/ projectgroepen -> tijdelijke groepen tijdelijk probleem, interdisciplinair.
 Coördinerende functies -> Heeft taak om te zorgen dat alles op elkaar is afgestemd
 Matrixstructuren -> Niet 1 indelingsprincipe maar 2 die net zo belangrijk zijn
 Nadeel -> Meerdere bazen(loyaliteitsproblemen) bazen moeten dus met elkaar
praten, Alles moet overlegd worden en veel coördinatie kost veel tijd en energie,
 Voordeel -> van tijd en energie = ze hebben veel overlegd waardoor er veel expertise
is van verschillende mensen, draagkracht omdat iedereen heeft meegedacht, minder
fraude door veel overleg.
 Adviseren om matrixen te kantelen, waarom? Omdat het ander dan belangrijker
wordt.
- Structuurgeboden -> dwingen organisatie een bepaalde structuur op. Structuur geboden
proberen dingen te vinden binnen en buiten organisatie waarbij de structuur minimaal moet
aansluiten. Er is geen one best way to organise (Mintzberg zegt dat er verschillende
structuren zijn, er is er niet maar 1 goed)
 Factoren die bepalend zijn voor structuur:
 Omvang & leeftijd -> Grote of kleine organisatie, lang bestaand is vaak groot
 Kerntechnologie -> Kerntechnologie van product of dienst die je verkoopt, is ook
belangrijk en bepalend voor structuur (Lopende band, opsplitsen per persoon gaat
sneller) -> Harvard college geven, kennis overdracht.
 Omgeving -> Markt is die stabiel (belastingdienst) of niet (Nike, V&D) organisaties in
veranderende omgeving moeten investeren in mensen die dat in de gaten houden.
 Strategie & doelstelling -> Steeds nieuwe producten, of steeds zelfde product.
Andere structuur als je steeds vernieuwd dan wanneer je steeds hetzelfde maakt en
verkoopt
 Informatietechnologie -> Sommige processen makkelijk standaardiseren in je
informatiewisseling -> Tegenwoordig veel sneller appen, bellen, mailen
 Mensen: aard van persoon -> hoogopgeleide hebben vaak geleerd zelfstandig te
werken, laagopgeleide moet je anders aansturen.
Conclusie
- Structuurkader kijkt verder van individuen, kijkt naar wijze van samenwerken
- Differentiatie en integratie
- Beste structuur hangt af van situatie -> Eenvoudig, stabielere omgeving (Eenvoudige meer
hiërarchische en gecentraliseerde structuur-> Mc donalds, belasting) of veranderende
turbulente en onzeker omgeving (Complexere en meer flexibele structuren -> Harvard)