Samenvatting hoofdstuk 8, Leerboek HRM
8.1
Het is normaal om een medewerker belonen voor het verrichtte arbeid, maar waarom doet
de werkgever dat?:
Het is onderdeel van het contract: deze afspraken worden zijn vaak onderdeel van het
arbeidscontract → er zijn 2 soorten contracten:
Formeel contract: hierin worden rechten en plichten van werkgever en werknemer in
een fysiek document beschreven, het loon staat altijd hierin → werkgever en
werknemer verbinden mekaar door het contract te ondertekenen en akkoord te
gaan met de voorwaarden.
Psychologisch contract: dit bestaat uit het subjectieve beeld en verwachtingen van
de werkgever en werknemer over beloftes die onderling gemaakt zijn over de relatie
→ dit contract wordt vaak niet expliciet/ bewust uitgesproken, maar is vooral een
verwachting van beide partijen.
Vroeger werd hier vaak de garantie op werk in gesproken, maar tegenwoordig
bieden werkgevers hun werknemers meer de mogelijkheid om door te groeien.
Het helpt in het aantrekken en het behouden van personeel: er is een spanningsveld
tussen werkgever en werknemer → de werkgever wil zo laag mogelijke arbeidskosten en
de werknemer wil zo veel mogelijk verdienen.
Door het bovenstaande is de arbeidsmarkt te vergelijken met de handelsmarkt;
werkgevers vragen om arbeid, medewerkers bieden arbeid aan.
Vroeger was de geldelijke beloning het belangrijkst, maar er ontstaat tegenwoordig
steeds meer de trend dat medewerkers vaker zoeken naar opleidingsmogelijkheden,
goede werksfeer en flexibele werktijden.
En het kan werken als sturingsmechanisme: geld kan een sturingsmechanisme zijn →
vaak is dit een variabele beloning; het mechanisme werkt vaak zo dat indien de
werknemer een bepaalde prestatie levert, de weknemer daar extra geld voor krijgt.
Door de beloningsdoelstelling af te stemmen op de individuele wensen, kunnen
medewerkers optimaal gemotiveerd worden (zie figuur 8.1 op blz. 269).
8.2
Werknemers kunnen op basis van verschillende grondslagen (= op basis waarop de beloning
rust) beloond worden:
Functie: het doel van belonen naar functie is de werknemer te stimuleren de
werkzaamheden uit te voeren behorende bij zijn functie (staat in de functiebeschrijving)
→ om de zwaarte van die functies met elkaar te kunnen vergelijken bestaan er
functiewaarderingsmethoden:
Functiebeschrijving: functietitel, doel van de functie, plaats van de organisatie,
werkzaamheden/ verantwoordelijkheden en kennis, ervaring en competenties → dit
kan een hulpmiddel zijn om de zwaarte van een functie vast te stellen.
Vergelijkende methoden: gewoon de verschillende (te vergelijken) functies op een rij
zetten en vergelijken → ook kunnen sleutelfuncties worden rangordenen, waar
hierna de overige functies hiervan worden afgeleid.
Analytische methoden: hier is veel expertise bij vereist, de functieweging wordt zeer
nauwkeurig berekend door een aantal factoren:
1. Verantwoordelijkheid: hoe meer verantwoordelijkheid de functie heeft, hoe
zwaarder de functie → neem bijvoorbeeld iemand die een team aanstuurt.
2. Kennis: hoe meer kennis en oe theoretischer de kennis is die benodigd is voor de
functie, hoe zwaarder de functie → kennis kan komen van opleidingen of
werkervaringen.
, 3. Probleemanalyse: hoe ingewikkelder de problemen die de functionaris moet
oplossen, hoe zwaarder de functie.
4. Communicatie: hoe ingewikkelder de communicatie, hoe zwaarder de functie →
communicatie buiten de organisatie is lastiger dan binnen de organisatie.
5. Risico: in sommige gevallen wordt er ook gekeken naar de risico’s die de
werknemer loopt → hiervoor is een ‘gevarentoeslag’ (politie, glazenwasser etc.).
Functiehuis (functiematrix): het ordenen en groeperen van functies binnen een
organisatie naar functiezwaarte.
Prestatie: de beloning wordt gekoppeld aan specifieke resultaten van de werknemer, een
groep werknemers, of de organisatie in zijn geheel → als een goed resultaat is behaald,
ontvangt de werknemer de vooraf afgesproken beloning (target), en bij een slecht
resultaat minder of niet etc. → het doel van deze variabele/ prestatie beloning is de
werknemer te stimuleren zo veel mogelijk van het gewenste gedrag te laten zien dan wel
tot een zo goed mogelijk resultaat te komen → dit gebeurt in de volgende stappen:
1. Tussen werknemer en werkgever worden afspraken gemaakt over de te behalen
doelstelling, target setting.
2. De werknemer krijgt de tijd om tot het beoogde resultaat te komen.
3. Na afloop van de prestatieperiode wordt geëvalueerd in welke mate de werknemer
de doelstelling heeft behaald en wat de hoogte van de beloning wordt.
4. De beloning wordt uitgekeerd.
Voor het optimaal werken van de prestatiebeloning is het van belang dat de
doelstelling helder wordt omschreven, dit kan door de SMART-criteria:
Specifiek: het moet voor de werknemer duidelijk zijn waar hij voor beloond
wordt.
Meetbaar: er moet een methode zijn om te bepalen in welke mate het doel na
afloop van de prestatieperiode is bereikt.
Acceptabel: de doelstelling moet acceptabel zijn voor de werknemers.
Realistisch: het doel moet realistisch zijn voor degenen die het doel moeten
bereiken.
Tijdsgebonden: het beste is om de doelstelling te baseren op een specifieke
tijdsperiode.
Lidmaatschap: hierbij ontvangt de werknemer enkel een beloning omdat hij lid is van een
organisatie of een bepaalde groep binnen de organisatie → voorbeelden zijn;
pensioenen, personeelskorting, een auto van de zaak → het doel van een
lidmaatschapsbeloning is om een gevoel van saamhorigheid en betrokkenheid te
creëren.
Omstandigheid: werkgevers kunnen besluiten werknemers in bepaalde situaties extra
geld te betalen, dit kan door allerlei gebeurtenissen komen.
Een werkgever kan ervoor kiezen verschillende grondslagen te hanteren voor haar
werknemers.
8.3
Beloningspakket: is de samenstelling van alle arbeidsvoorwaarden.
De grondslag ‘functie’ komt tot uiting in het vast inkomen: dit inkomen wordt gegarandeerd
uitgekeerd als de medewerker zich aan het contract houdt → dit kan bij het basissalaris,
vakantiegeld of een 13e maand.
Hoe worden het vaste inkomen brekend?: door eerst de functies te rangschikken en
hieraan een beloningsbeleid koppelen → vaak wordt hiervoor een salaristabel gebruikt
8.1
Het is normaal om een medewerker belonen voor het verrichtte arbeid, maar waarom doet
de werkgever dat?:
Het is onderdeel van het contract: deze afspraken worden zijn vaak onderdeel van het
arbeidscontract → er zijn 2 soorten contracten:
Formeel contract: hierin worden rechten en plichten van werkgever en werknemer in
een fysiek document beschreven, het loon staat altijd hierin → werkgever en
werknemer verbinden mekaar door het contract te ondertekenen en akkoord te
gaan met de voorwaarden.
Psychologisch contract: dit bestaat uit het subjectieve beeld en verwachtingen van
de werkgever en werknemer over beloftes die onderling gemaakt zijn over de relatie
→ dit contract wordt vaak niet expliciet/ bewust uitgesproken, maar is vooral een
verwachting van beide partijen.
Vroeger werd hier vaak de garantie op werk in gesproken, maar tegenwoordig
bieden werkgevers hun werknemers meer de mogelijkheid om door te groeien.
Het helpt in het aantrekken en het behouden van personeel: er is een spanningsveld
tussen werkgever en werknemer → de werkgever wil zo laag mogelijke arbeidskosten en
de werknemer wil zo veel mogelijk verdienen.
Door het bovenstaande is de arbeidsmarkt te vergelijken met de handelsmarkt;
werkgevers vragen om arbeid, medewerkers bieden arbeid aan.
Vroeger was de geldelijke beloning het belangrijkst, maar er ontstaat tegenwoordig
steeds meer de trend dat medewerkers vaker zoeken naar opleidingsmogelijkheden,
goede werksfeer en flexibele werktijden.
En het kan werken als sturingsmechanisme: geld kan een sturingsmechanisme zijn →
vaak is dit een variabele beloning; het mechanisme werkt vaak zo dat indien de
werknemer een bepaalde prestatie levert, de weknemer daar extra geld voor krijgt.
Door de beloningsdoelstelling af te stemmen op de individuele wensen, kunnen
medewerkers optimaal gemotiveerd worden (zie figuur 8.1 op blz. 269).
8.2
Werknemers kunnen op basis van verschillende grondslagen (= op basis waarop de beloning
rust) beloond worden:
Functie: het doel van belonen naar functie is de werknemer te stimuleren de
werkzaamheden uit te voeren behorende bij zijn functie (staat in de functiebeschrijving)
→ om de zwaarte van die functies met elkaar te kunnen vergelijken bestaan er
functiewaarderingsmethoden:
Functiebeschrijving: functietitel, doel van de functie, plaats van de organisatie,
werkzaamheden/ verantwoordelijkheden en kennis, ervaring en competenties → dit
kan een hulpmiddel zijn om de zwaarte van een functie vast te stellen.
Vergelijkende methoden: gewoon de verschillende (te vergelijken) functies op een rij
zetten en vergelijken → ook kunnen sleutelfuncties worden rangordenen, waar
hierna de overige functies hiervan worden afgeleid.
Analytische methoden: hier is veel expertise bij vereist, de functieweging wordt zeer
nauwkeurig berekend door een aantal factoren:
1. Verantwoordelijkheid: hoe meer verantwoordelijkheid de functie heeft, hoe
zwaarder de functie → neem bijvoorbeeld iemand die een team aanstuurt.
2. Kennis: hoe meer kennis en oe theoretischer de kennis is die benodigd is voor de
functie, hoe zwaarder de functie → kennis kan komen van opleidingen of
werkervaringen.
, 3. Probleemanalyse: hoe ingewikkelder de problemen die de functionaris moet
oplossen, hoe zwaarder de functie.
4. Communicatie: hoe ingewikkelder de communicatie, hoe zwaarder de functie →
communicatie buiten de organisatie is lastiger dan binnen de organisatie.
5. Risico: in sommige gevallen wordt er ook gekeken naar de risico’s die de
werknemer loopt → hiervoor is een ‘gevarentoeslag’ (politie, glazenwasser etc.).
Functiehuis (functiematrix): het ordenen en groeperen van functies binnen een
organisatie naar functiezwaarte.
Prestatie: de beloning wordt gekoppeld aan specifieke resultaten van de werknemer, een
groep werknemers, of de organisatie in zijn geheel → als een goed resultaat is behaald,
ontvangt de werknemer de vooraf afgesproken beloning (target), en bij een slecht
resultaat minder of niet etc. → het doel van deze variabele/ prestatie beloning is de
werknemer te stimuleren zo veel mogelijk van het gewenste gedrag te laten zien dan wel
tot een zo goed mogelijk resultaat te komen → dit gebeurt in de volgende stappen:
1. Tussen werknemer en werkgever worden afspraken gemaakt over de te behalen
doelstelling, target setting.
2. De werknemer krijgt de tijd om tot het beoogde resultaat te komen.
3. Na afloop van de prestatieperiode wordt geëvalueerd in welke mate de werknemer
de doelstelling heeft behaald en wat de hoogte van de beloning wordt.
4. De beloning wordt uitgekeerd.
Voor het optimaal werken van de prestatiebeloning is het van belang dat de
doelstelling helder wordt omschreven, dit kan door de SMART-criteria:
Specifiek: het moet voor de werknemer duidelijk zijn waar hij voor beloond
wordt.
Meetbaar: er moet een methode zijn om te bepalen in welke mate het doel na
afloop van de prestatieperiode is bereikt.
Acceptabel: de doelstelling moet acceptabel zijn voor de werknemers.
Realistisch: het doel moet realistisch zijn voor degenen die het doel moeten
bereiken.
Tijdsgebonden: het beste is om de doelstelling te baseren op een specifieke
tijdsperiode.
Lidmaatschap: hierbij ontvangt de werknemer enkel een beloning omdat hij lid is van een
organisatie of een bepaalde groep binnen de organisatie → voorbeelden zijn;
pensioenen, personeelskorting, een auto van de zaak → het doel van een
lidmaatschapsbeloning is om een gevoel van saamhorigheid en betrokkenheid te
creëren.
Omstandigheid: werkgevers kunnen besluiten werknemers in bepaalde situaties extra
geld te betalen, dit kan door allerlei gebeurtenissen komen.
Een werkgever kan ervoor kiezen verschillende grondslagen te hanteren voor haar
werknemers.
8.3
Beloningspakket: is de samenstelling van alle arbeidsvoorwaarden.
De grondslag ‘functie’ komt tot uiting in het vast inkomen: dit inkomen wordt gegarandeerd
uitgekeerd als de medewerker zich aan het contract houdt → dit kan bij het basissalaris,
vakantiegeld of een 13e maand.
Hoe worden het vaste inkomen brekend?: door eerst de functies te rangschikken en
hieraan een beloningsbeleid koppelen → vaak wordt hiervoor een salaristabel gebruikt
