Arbeidvoorwaarden op:
- Individueel – collectief – nationaal – Europees – internationaal niveau
- Cao
- De wet AVV
Individuele arbeidsvoorwaarden:
- Minimum regeling (loon)
- Concurrentie/relatie beding
Voorwaarden voor het instromen van personeel:
- Gelijke behandeling mannen en vrouwen
- Verbod van onderscheid op grond van arbeidsduur
- Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werkemers
De drie grote werkGEVERsorganisaties:
- VNO/NCW
- MKB
- LTO
De drie grote werkNEMERsorganisaties
- FNV
- CNV
- MHP
Sociaal Economische Raad (SER) = adviesorgaan van de regering op het
gebied van de
politiek, hierin zitten
- Afgevaardigden door werkgeverscentrales
- Afgevaardigden door werknemerscentrales
- Afgevaardigden gekozen door de regering
Stichting van de arbeid (STAR) = het overlegorgaan van de werkgevers
en werknemers.
1- Overkoepelende organisatie van vakbonden (FNV, CNV, MHP)
2- Overkoepelende organisatie van werkgeversbonden (VNO NCW, MKB, LTO)
Gedragscodes van de STAR die niet overtreden mogen worden
1- Iedereen heeft het recht op gelijke kansen.
2- Er moet voldoende en juiste informatie verstrekt worden aan sollicitanten.
3- Persoonlijke informatie wordt alleen gevraagd in het kader van
geschiktheid.
4- Gekregen informatie wordt zorgvuldig en vertrouwelijk behandeld.
5- Schriftelijke klachten van sollicitanten worden binnen redelijke tijd
schriftelijk beantwoord.
Poldermodel: Uitvoerig overleg tussen de sociale partners, waarbij ook de
overheid nauw betrokken is. Het overleg gaat vaak net zolang door tot de partijen
een overeenstemming hebben bereikt.
Arbeidsverdeling: het verdelen van de werkzaamheden in deeltaken, die
toegewezen worden aan personen of andere werkverbanden in een organisatie.
1
KVA Samenvatting Annelies Kingma SJV1B
,Arbeidsverdeling en coördinatie: arbeidsverdeling in verticale richting:
aanbrengen van niveaus in de te verrichten arbeid (verticale differentiatie)
Vier motieven spelen een rol bij het verdelen van arbeid:
1- Kostenmotief (doelmatigheid/efficiency)
2- Bestuursmotief (gerichtheid op doelen/effectiviteit)
3- Sociaal motief (aantrekkelijkheid voor het individu)
4- Maatschappelijk motief (maatschappelijke eisen bv. Op het gebied van
veiligheid)
Motivatie met Maslow’s hogere en lagere behoeften
- Werkintrinsieke motivatie
= het werk zelf
= een hogere behoefte> zelfontplooiing en herkenning
- Werkextrinsieke motivatie
= zaken rond het werk
= een lagere behoefte > zekerheid, fysiologische behoeften (= kwaliteit
van arbeid, arbeidsomstandigheden (veiligheid), arbeidsvoorwaarden
(baanzekerheid).
SJD’ers kunnen de motivatie bevorderen door bijvoorbeeld:
- Cliënten van de Sociale Dienst en UWV weer aan het werk laten gaan.
- Werkzoekende van reïntegratiebureaus/uitzendwezen om werk te
aanvaarden; werkgevers om aantrekkelijk werk te bieden.
- Cliënten van het Juridisch Loket, Rechtshulp, Vakbonden om zelf actief
problemen op te lossen.
Om als SJD’er cliënten te motiveren – theorie van McLelland.
Er is naast praktijkkennis theoritische kennis nodig.
- Prestatiebehoefte (uitdaging in werk nodig)
- Machtsbehoefte (invloed willen hebben)
- Affiliatiebehoefte (contacten nodig)
Verwachtingstheorie van Vroom: rationele keuzetheorie die het handelingsproces
stuurt.
= mate van motivatie = verwachtingxinsturmentaliteitxwaarde
Verwachting: inschatting van de kans om goede resultaten te behalen.
Instrumentaliteit: inschatting van de kans dat aan de goede resultaten een
bepaalde beloning vast zit.
Waarde: inschatting van de waarde van de beloning.
Volgens Vroom is om medewerkers te motiveren het noodzakelijk dat de
medewerkers geloven dat:
- Er een positieve samenhang is tussen inspanning en prestatie.
- Een gunstige prestatie zal resulteren in een gewenste beloning.
- De beloning een belangrijke behoefte tevreden zal stellen.
- De wens om de beoefte tevreden te stellen is groot genoeg om het de
moeite waard te maken
2
KVA Samenvatting Annelies Kingma SJV1B
, Motiveren van mensen:
- Door financiële prikkels (arbeidsvoorwaarden, werkintrinsiek)
- Korte termijn prikkel
- Bonuscultuur
- Motiveren door taakontwerp:
1- Taakverrijking: elementen van kwalitatief hoger niveau aan het taken
pakket toevoegen
2- Taakverruiming: er worden elementen van kwalitatief gelijk niveau aan
het pakket toegevoegd
3- Taakroulatie: medewerkers wisselen onderling taken uit
Schillenmodel van Atkinson:
- Kernmedewerkers: strategisch belangrijke werkzaamheden, bezitten kennis
en vaardigheden, zijn voltijd en langdurig in dienst, loyaal en flexibel.
Functies zijn hoog gekwalificeerd. Er is een hoge verantwoordelijkheid en
veel autonomie. Vast contract.
- Periferiemedewerkers: ook in dienst van organisatie, minder belangrijk,
minder moeilijke functies, minder schaarse kennis en vaardigheden, meer
deeltijders, tijdelijke contracten en kortere dienstverbanden. Minder
verantwoordelijkheden, kwalificerende functies en autonomie.
- Externe arbeidskrachten: niet in dienst van organisatie maar extern of
zelfstandig. Voeren uit wat organisatie zelf niet kan of wil. Zeer eenvoudige
werkzaamheden of zeer specialistische taken (callcenter, administratieve
klussen ,adviseurs, onderzoek).
Flexibele arbeidsrelaties:
- Freelancers
- Uitzendkrachten
- Interim managers
- Thuiswerk
- Oproepkrachten
- Mensen met contract voor bepaalde tijd.
Strategisch management proces:
1e fase – situatie analyse (SWOT analyse)
Vaststellen of huidige strategie succesvol is dmv intern en extern onderzoek.
Kijken wat de visie van een organisatie is op basis van belangenevenwicht,
winstgevendheid, kwaliteit, effectiviteit, efficiency.
Intern onderzoek:
- Op functionele gebieden (perfomance meting uitgedrukt in
zwak/matig/neutraal of sterk)
- Partiële benadering: wanneer het interne onderzoek zich beperkt tot een
deel van de functionele gebieden.
- Integrale benadering: alle gebieden worden bekeken en met elkaar in
verband gebracht
- Op resultaten: financiële aantrekkelijkheid bedrijven wordt bekeken.
Extern onderzoek:
3
KVA Samenvatting Annelies Kingma SJV1B
- Individueel – collectief – nationaal – Europees – internationaal niveau
- Cao
- De wet AVV
Individuele arbeidsvoorwaarden:
- Minimum regeling (loon)
- Concurrentie/relatie beding
Voorwaarden voor het instromen van personeel:
- Gelijke behandeling mannen en vrouwen
- Verbod van onderscheid op grond van arbeidsduur
- Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werkemers
De drie grote werkGEVERsorganisaties:
- VNO/NCW
- MKB
- LTO
De drie grote werkNEMERsorganisaties
- FNV
- CNV
- MHP
Sociaal Economische Raad (SER) = adviesorgaan van de regering op het
gebied van de
politiek, hierin zitten
- Afgevaardigden door werkgeverscentrales
- Afgevaardigden door werknemerscentrales
- Afgevaardigden gekozen door de regering
Stichting van de arbeid (STAR) = het overlegorgaan van de werkgevers
en werknemers.
1- Overkoepelende organisatie van vakbonden (FNV, CNV, MHP)
2- Overkoepelende organisatie van werkgeversbonden (VNO NCW, MKB, LTO)
Gedragscodes van de STAR die niet overtreden mogen worden
1- Iedereen heeft het recht op gelijke kansen.
2- Er moet voldoende en juiste informatie verstrekt worden aan sollicitanten.
3- Persoonlijke informatie wordt alleen gevraagd in het kader van
geschiktheid.
4- Gekregen informatie wordt zorgvuldig en vertrouwelijk behandeld.
5- Schriftelijke klachten van sollicitanten worden binnen redelijke tijd
schriftelijk beantwoord.
Poldermodel: Uitvoerig overleg tussen de sociale partners, waarbij ook de
overheid nauw betrokken is. Het overleg gaat vaak net zolang door tot de partijen
een overeenstemming hebben bereikt.
Arbeidsverdeling: het verdelen van de werkzaamheden in deeltaken, die
toegewezen worden aan personen of andere werkverbanden in een organisatie.
1
KVA Samenvatting Annelies Kingma SJV1B
,Arbeidsverdeling en coördinatie: arbeidsverdeling in verticale richting:
aanbrengen van niveaus in de te verrichten arbeid (verticale differentiatie)
Vier motieven spelen een rol bij het verdelen van arbeid:
1- Kostenmotief (doelmatigheid/efficiency)
2- Bestuursmotief (gerichtheid op doelen/effectiviteit)
3- Sociaal motief (aantrekkelijkheid voor het individu)
4- Maatschappelijk motief (maatschappelijke eisen bv. Op het gebied van
veiligheid)
Motivatie met Maslow’s hogere en lagere behoeften
- Werkintrinsieke motivatie
= het werk zelf
= een hogere behoefte> zelfontplooiing en herkenning
- Werkextrinsieke motivatie
= zaken rond het werk
= een lagere behoefte > zekerheid, fysiologische behoeften (= kwaliteit
van arbeid, arbeidsomstandigheden (veiligheid), arbeidsvoorwaarden
(baanzekerheid).
SJD’ers kunnen de motivatie bevorderen door bijvoorbeeld:
- Cliënten van de Sociale Dienst en UWV weer aan het werk laten gaan.
- Werkzoekende van reïntegratiebureaus/uitzendwezen om werk te
aanvaarden; werkgevers om aantrekkelijk werk te bieden.
- Cliënten van het Juridisch Loket, Rechtshulp, Vakbonden om zelf actief
problemen op te lossen.
Om als SJD’er cliënten te motiveren – theorie van McLelland.
Er is naast praktijkkennis theoritische kennis nodig.
- Prestatiebehoefte (uitdaging in werk nodig)
- Machtsbehoefte (invloed willen hebben)
- Affiliatiebehoefte (contacten nodig)
Verwachtingstheorie van Vroom: rationele keuzetheorie die het handelingsproces
stuurt.
= mate van motivatie = verwachtingxinsturmentaliteitxwaarde
Verwachting: inschatting van de kans om goede resultaten te behalen.
Instrumentaliteit: inschatting van de kans dat aan de goede resultaten een
bepaalde beloning vast zit.
Waarde: inschatting van de waarde van de beloning.
Volgens Vroom is om medewerkers te motiveren het noodzakelijk dat de
medewerkers geloven dat:
- Er een positieve samenhang is tussen inspanning en prestatie.
- Een gunstige prestatie zal resulteren in een gewenste beloning.
- De beloning een belangrijke behoefte tevreden zal stellen.
- De wens om de beoefte tevreden te stellen is groot genoeg om het de
moeite waard te maken
2
KVA Samenvatting Annelies Kingma SJV1B
, Motiveren van mensen:
- Door financiële prikkels (arbeidsvoorwaarden, werkintrinsiek)
- Korte termijn prikkel
- Bonuscultuur
- Motiveren door taakontwerp:
1- Taakverrijking: elementen van kwalitatief hoger niveau aan het taken
pakket toevoegen
2- Taakverruiming: er worden elementen van kwalitatief gelijk niveau aan
het pakket toegevoegd
3- Taakroulatie: medewerkers wisselen onderling taken uit
Schillenmodel van Atkinson:
- Kernmedewerkers: strategisch belangrijke werkzaamheden, bezitten kennis
en vaardigheden, zijn voltijd en langdurig in dienst, loyaal en flexibel.
Functies zijn hoog gekwalificeerd. Er is een hoge verantwoordelijkheid en
veel autonomie. Vast contract.
- Periferiemedewerkers: ook in dienst van organisatie, minder belangrijk,
minder moeilijke functies, minder schaarse kennis en vaardigheden, meer
deeltijders, tijdelijke contracten en kortere dienstverbanden. Minder
verantwoordelijkheden, kwalificerende functies en autonomie.
- Externe arbeidskrachten: niet in dienst van organisatie maar extern of
zelfstandig. Voeren uit wat organisatie zelf niet kan of wil. Zeer eenvoudige
werkzaamheden of zeer specialistische taken (callcenter, administratieve
klussen ,adviseurs, onderzoek).
Flexibele arbeidsrelaties:
- Freelancers
- Uitzendkrachten
- Interim managers
- Thuiswerk
- Oproepkrachten
- Mensen met contract voor bepaalde tijd.
Strategisch management proces:
1e fase – situatie analyse (SWOT analyse)
Vaststellen of huidige strategie succesvol is dmv intern en extern onderzoek.
Kijken wat de visie van een organisatie is op basis van belangenevenwicht,
winstgevendheid, kwaliteit, effectiviteit, efficiency.
Intern onderzoek:
- Op functionele gebieden (perfomance meting uitgedrukt in
zwak/matig/neutraal of sterk)
- Partiële benadering: wanneer het interne onderzoek zich beperkt tot een
deel van de functionele gebieden.
- Integrale benadering: alle gebieden worden bekeken en met elkaar in
verband gebracht
- Op resultaten: financiële aantrekkelijkheid bedrijven wordt bekeken.
Extern onderzoek:
3
KVA Samenvatting Annelies Kingma SJV1B
