Werkgroep 1: Arbeidsovereenkomst: uitzending, payrolling, contracting
De WAP heeft verandering gebracht in de positie van payrollers. Voor 1 januari 2020 hadden
ze minder primaire/secundaire arbeidsvoorwaarden. Het waren toen een soort
uitzendmedewerkers. Dus voor januari 2020 waren payrollers juridisch hetzelfde als
uitzendkrachten.
Art. 7:690 definitie uitzendovereenkomst
Payrollers vielen onder deze definitie. Het Care4Care arrest heeft daar duidelijkheid in
geschapen.
7:692 payrollovereenkomst
WADI hierin staan de spelregels voor de uitzendbureaus. Vroeger waren daar
vergunningen voor, nu de WADI (privaatrechtelijk) en de definitie art. 7:690
(arbeidsrechtelijk). Maar als ze het volledig arbeidsrechtelijke regime moeten toepassen, dan
komt alsnog de allocatievefunctie niet van de grond. Daarom zijn er uitzonderingen gemaakt,
die staan in 7:691 BW. Belangrijke uitzondering: het uitzendbeding (lid 2; 7:691) en de
ketenregeling (7:668a).
Zie art. 8 WADI. Gedachte was niet het beschermen van de uitzendkrachten, maar voor het
feit dat op het moment dat uitzendkrachten minder verdienen en dat heeft effecten voor
zittende werknemers. Omdat ze die zittende werknemers eruit kunnen werken en allemaal
uitzendkrachten nemen. Uitzendkrachten moeten dus hetzelfde verdienen als zittende
werknemers, zodat niet de kosten het excuus zullen zijn om een werknemer te vinden.
Uitzendbureau zouden alleen voor pieken en dalen, het zou geen verdienmodel mogen zijn.
Dat is het uiteindelijk wel gebeurd.
Voor Payrollwerknemer artikel 8a WADI.
Gebruik ook artikel uit FD.
Care4Care arrest
De Hoge Raad
Bij de HR krijgt StiPP gelijk. Uit de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 7:690 BW kan
volgens de HR niet worden afgeleid dat voor het aannemen van een uitzendovereenkomst
andere eisen gelden dan vermeld in het artikel. De tekst van dit artikel vereist niet dat de
arbeid die bij de opdrachtgever wordt verricht tijdelijk is en omvat dus ook niet alleen maar
de “klassieke” uitzendsituatie.
De HR gaat ook in op het standpunt dat de Advocaat-Generaal (AG) had ingenomen. De AG
had namelijk een onderscheid gemaakt tussen twee soorten allocatiefuncties:
- Een ruime variant: de werkgever houdt zich bedrijfs- of beroepsmatig bezig met
terbeschikkingstelling van werknemers aan opdrachtgevers.
- Een traditionele/klassieke variant: het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van
(tijdelijke) arbeid.
Dit onderscheid was volgens de AG van belang, omdat voor toepassing van artikel 7:690 BW
de ruime allocatiefunctie voldoende zou zijn. Een arbeidsovereenkomst zou dan dus relatief
1
, snel worden aangemerkt als uitzendovereenkomst. De traditionele/klassieke variant zou zijn
voorbehouden aan artikel 7:691 BW. Dit artikel biedt een verminderde ontslagbescherming
voor de (uitzend)werknemer. Het verruimt de ketenregeling en introduceert het
uitzendbeding.
Volgens de HR kan een dergelijk onderscheid niet uit de wetsgeschiedenis worden afgeleid.
Het maken van zo’n onderscheid tussen artikel 7:690 en 7:691 BW ligt volgens de HR ook niet
voor de hand.
De HR is zich bewust van de mogelijk vergaande gevolgen van zijn uitspraak (zie hierna),
maar vindt dat de wetgever aan zet is als deze gevolgen niet gewenst zijn.
Handhaving?
- Werknemer zou moeten zeggen: je maakt gebruik van een regime dat niet voor een
payrollovereenkomst is.
- De wetgever heeft het dus in handen gelegd van de individuele werknemers.
- Als de WADI niet wordt nageleefd dan is het een inspectie (bestuursrechtelijk),
maar dat gaat over betalingen.
- Wat als gewone uitzendbureaus zich niet houden aan de regels? Wie moet er dan actie
ondernemen? In principe ook gewoon de werknemer. Maar voor die uitzendbedrijven
geldt, is dat er een CAO is (ABU CAO), welke niet geldt voor de payrollbedrijven.
CAO is opgesteld omdat ze malafide uitzendbureaus willen wegwerken.
Payrolling wordt dus aangepakt, maar hoe zit dat met andere constructies op de arbeidsmarkt?
Die lijken op uitzenden.
Verschil contracting met uitzenden zie WAADI. Artikel 1 lid 1 sub c.
Kijk dan naar 7:690. Bij beide: onder toezicht en leiding van de inlener (hier heeft HR in
care4care gezegd dat het hier om gezag gaat in de zin van 7:610 BW).
Artikel 8 gelijke behandeling.
Bij contracting doen ze alsof er geen leiding en toezicht is. Voorbeeld: POST NL wil graag
postsorteerders nodig, geeft aan hoe het moet en waar ze moeten staan. Uitzend dus, maar is
duur. Dus PostNL ging naar contracting kijken, daar kwamen die postsorteerders vandaan en
een manager die leiding en toezicht gaf. Dus PostNL zei dus ik zeg er niets over, dus geen ter
beschikking stellen van arbeidskrachten. Op de UVA gebeurt dat met schoonmaken en de
catering. In verleden was dat niet erg, want die hebben eigen CAO’s. Maar tegenwoordig
worden er dus ook kernactiviteiten worden gecontracteerd worden. Zoals je hebt een fabriek
met 3 lopende banden, 1 met werknemers met CAO, 1 met uitzendkrachten (3/4 van CAO en
¼ niet, niet alles geldt) en 1 met gecontracteerde werknemers (loon zoals dat
contracteringsbedrijf betaald en valt dus niet onder CAO). Is dus niet helemaal de bedoeling,
want dan gaat het dus om minimumloon. Bij kernactiviteiten, zullen vaak geen CAO’s gelden.
Op de arbeidsmarkt gebeurt van alles om maar te zorgen dat de loonkosten zo laag mogelijk
zijn. Contracting zal de volgende vorm van arbeid zijn die aan banden zal worden gelegd.
2
De WAP heeft verandering gebracht in de positie van payrollers. Voor 1 januari 2020 hadden
ze minder primaire/secundaire arbeidsvoorwaarden. Het waren toen een soort
uitzendmedewerkers. Dus voor januari 2020 waren payrollers juridisch hetzelfde als
uitzendkrachten.
Art. 7:690 definitie uitzendovereenkomst
Payrollers vielen onder deze definitie. Het Care4Care arrest heeft daar duidelijkheid in
geschapen.
7:692 payrollovereenkomst
WADI hierin staan de spelregels voor de uitzendbureaus. Vroeger waren daar
vergunningen voor, nu de WADI (privaatrechtelijk) en de definitie art. 7:690
(arbeidsrechtelijk). Maar als ze het volledig arbeidsrechtelijke regime moeten toepassen, dan
komt alsnog de allocatievefunctie niet van de grond. Daarom zijn er uitzonderingen gemaakt,
die staan in 7:691 BW. Belangrijke uitzondering: het uitzendbeding (lid 2; 7:691) en de
ketenregeling (7:668a).
Zie art. 8 WADI. Gedachte was niet het beschermen van de uitzendkrachten, maar voor het
feit dat op het moment dat uitzendkrachten minder verdienen en dat heeft effecten voor
zittende werknemers. Omdat ze die zittende werknemers eruit kunnen werken en allemaal
uitzendkrachten nemen. Uitzendkrachten moeten dus hetzelfde verdienen als zittende
werknemers, zodat niet de kosten het excuus zullen zijn om een werknemer te vinden.
Uitzendbureau zouden alleen voor pieken en dalen, het zou geen verdienmodel mogen zijn.
Dat is het uiteindelijk wel gebeurd.
Voor Payrollwerknemer artikel 8a WADI.
Gebruik ook artikel uit FD.
Care4Care arrest
De Hoge Raad
Bij de HR krijgt StiPP gelijk. Uit de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 7:690 BW kan
volgens de HR niet worden afgeleid dat voor het aannemen van een uitzendovereenkomst
andere eisen gelden dan vermeld in het artikel. De tekst van dit artikel vereist niet dat de
arbeid die bij de opdrachtgever wordt verricht tijdelijk is en omvat dus ook niet alleen maar
de “klassieke” uitzendsituatie.
De HR gaat ook in op het standpunt dat de Advocaat-Generaal (AG) had ingenomen. De AG
had namelijk een onderscheid gemaakt tussen twee soorten allocatiefuncties:
- Een ruime variant: de werkgever houdt zich bedrijfs- of beroepsmatig bezig met
terbeschikkingstelling van werknemers aan opdrachtgevers.
- Een traditionele/klassieke variant: het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van
(tijdelijke) arbeid.
Dit onderscheid was volgens de AG van belang, omdat voor toepassing van artikel 7:690 BW
de ruime allocatiefunctie voldoende zou zijn. Een arbeidsovereenkomst zou dan dus relatief
1
, snel worden aangemerkt als uitzendovereenkomst. De traditionele/klassieke variant zou zijn
voorbehouden aan artikel 7:691 BW. Dit artikel biedt een verminderde ontslagbescherming
voor de (uitzend)werknemer. Het verruimt de ketenregeling en introduceert het
uitzendbeding.
Volgens de HR kan een dergelijk onderscheid niet uit de wetsgeschiedenis worden afgeleid.
Het maken van zo’n onderscheid tussen artikel 7:690 en 7:691 BW ligt volgens de HR ook niet
voor de hand.
De HR is zich bewust van de mogelijk vergaande gevolgen van zijn uitspraak (zie hierna),
maar vindt dat de wetgever aan zet is als deze gevolgen niet gewenst zijn.
Handhaving?
- Werknemer zou moeten zeggen: je maakt gebruik van een regime dat niet voor een
payrollovereenkomst is.
- De wetgever heeft het dus in handen gelegd van de individuele werknemers.
- Als de WADI niet wordt nageleefd dan is het een inspectie (bestuursrechtelijk),
maar dat gaat over betalingen.
- Wat als gewone uitzendbureaus zich niet houden aan de regels? Wie moet er dan actie
ondernemen? In principe ook gewoon de werknemer. Maar voor die uitzendbedrijven
geldt, is dat er een CAO is (ABU CAO), welke niet geldt voor de payrollbedrijven.
CAO is opgesteld omdat ze malafide uitzendbureaus willen wegwerken.
Payrolling wordt dus aangepakt, maar hoe zit dat met andere constructies op de arbeidsmarkt?
Die lijken op uitzenden.
Verschil contracting met uitzenden zie WAADI. Artikel 1 lid 1 sub c.
Kijk dan naar 7:690. Bij beide: onder toezicht en leiding van de inlener (hier heeft HR in
care4care gezegd dat het hier om gezag gaat in de zin van 7:610 BW).
Artikel 8 gelijke behandeling.
Bij contracting doen ze alsof er geen leiding en toezicht is. Voorbeeld: POST NL wil graag
postsorteerders nodig, geeft aan hoe het moet en waar ze moeten staan. Uitzend dus, maar is
duur. Dus PostNL ging naar contracting kijken, daar kwamen die postsorteerders vandaan en
een manager die leiding en toezicht gaf. Dus PostNL zei dus ik zeg er niets over, dus geen ter
beschikking stellen van arbeidskrachten. Op de UVA gebeurt dat met schoonmaken en de
catering. In verleden was dat niet erg, want die hebben eigen CAO’s. Maar tegenwoordig
worden er dus ook kernactiviteiten worden gecontracteerd worden. Zoals je hebt een fabriek
met 3 lopende banden, 1 met werknemers met CAO, 1 met uitzendkrachten (3/4 van CAO en
¼ niet, niet alles geldt) en 1 met gecontracteerde werknemers (loon zoals dat
contracteringsbedrijf betaald en valt dus niet onder CAO). Is dus niet helemaal de bedoeling,
want dan gaat het dus om minimumloon. Bij kernactiviteiten, zullen vaak geen CAO’s gelden.
Op de arbeidsmarkt gebeurt van alles om maar te zorgen dat de loonkosten zo laag mogelijk
zijn. Contracting zal de volgende vorm van arbeid zijn die aan banden zal worden gelegd.
2
