Samenvatting hoofdstuk 4, Leerboek HRM
4.1
Recruitment (werving): het proces van het samenbrengen van vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt door het zoeken, werven, selecteren en inwerken van werknemers.
Corporate recruitment: de wervingsfunctionaris in dienst van de organisatie die verzorgt
grotendeels de wervingsstrategie, vormgeven en uitvoeren van het werving proces.
Inwerken: het begeleiden van een nieuwe medewerker vanaf het moment dat het
contract getekend is.
Een andere manier om mensen te werven is door een extern bureau in te schakelen (duur).
Het is van belang dat een wervingsstrategie aansluit bij de HR-strategie van de organisatie.
Functieprofiel: voor intern gebruik en een feitelijke opsomming van taken, resultaatgebieden
en competenties verschil vacature tekst: de functie en de organisatie aan de buitenwereld
te verkopen.
Een doorgaans machtingsproces:
Opstellen van een vacature tekst: wat zoek je en wie zoek je.
Plaatsen van een vacature: waar plaats je hem en in welke vorm (gebruik van een
wervingskanaal, de plaats) een ideale wervingsmix moet zich kanalen moeten richten
waar de doelgroep opgericht is.
Selecteren van de juiste kandidaten: wie is de juiste kandidaat.
Voorbereiden en inwerken van nieuwe medewerkers: onboarden = thuis voelen.
Quality of hire: het rendement van een wervings- of recruitmenttraject de kwaliteit van
nieuwe werknemers worden in kaart gebracht.
Talent sourcing: geschikte kandidaten worden proactief gezocht en benaderd voor huide en
toekomstige vacatures.
Employer branding: verwijst naar het verkrijgen van een onderscheidende voorkeurspositie
binnen de arbeidsmarkt.
4.2
Competentieprofiel: geeft een beschrijving van hoe de medewerker aanvulling moet geven
aan wat er van hem wordt verwacht hij moet bepaalde competenties hebben (specifieke
eigenschappen, kennis of vaardigheden).
Opbouw competenties:
Kennis: wat moet je voor een bepaalde functie weten.
Vaardigheden: wat met je kunnen voor een functie.
Motivatie: is de wil of bereidheid er om aan een specifieke competentie te werken.
Persoonskenmerken: welke persoonseigenschappen moet je hebben voor een bepaalde
functie.
Competenties kun je wel verder ontwikkelen maar hoe dichterbij de
persoonskenmerken hoe meer energie het zal kosten (vaardigheden en kennis zijn
dus makkelijker).
Bij het proces van matching zijn niet alleen de juiste competenties belangrijk, maar ook de
duurzame inzetbaarheid = medewerkers moeten mee kunnen veranderen in de toekomst
en moeten flexibel kunnen zijn zingeving speelt ook steeds een grotere rol bij de
medewerker zelf om een baan die ze hebben of gaan doen.
Drijfveren en talenten worden ook steeds belangrijker.
21e-eeuwse-vaardigheden: door technologie en digitalisering wordt onze samenleving meer
en meer een kennis- en netwerksamenleving, waarin volgens experts de komende decennia
bijna de helft van de banen verdwijnt. Zie figuur 4.1 op blz. 100.
4.3
4.1
Recruitment (werving): het proces van het samenbrengen van vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt door het zoeken, werven, selecteren en inwerken van werknemers.
Corporate recruitment: de wervingsfunctionaris in dienst van de organisatie die verzorgt
grotendeels de wervingsstrategie, vormgeven en uitvoeren van het werving proces.
Inwerken: het begeleiden van een nieuwe medewerker vanaf het moment dat het
contract getekend is.
Een andere manier om mensen te werven is door een extern bureau in te schakelen (duur).
Het is van belang dat een wervingsstrategie aansluit bij de HR-strategie van de organisatie.
Functieprofiel: voor intern gebruik en een feitelijke opsomming van taken, resultaatgebieden
en competenties verschil vacature tekst: de functie en de organisatie aan de buitenwereld
te verkopen.
Een doorgaans machtingsproces:
Opstellen van een vacature tekst: wat zoek je en wie zoek je.
Plaatsen van een vacature: waar plaats je hem en in welke vorm (gebruik van een
wervingskanaal, de plaats) een ideale wervingsmix moet zich kanalen moeten richten
waar de doelgroep opgericht is.
Selecteren van de juiste kandidaten: wie is de juiste kandidaat.
Voorbereiden en inwerken van nieuwe medewerkers: onboarden = thuis voelen.
Quality of hire: het rendement van een wervings- of recruitmenttraject de kwaliteit van
nieuwe werknemers worden in kaart gebracht.
Talent sourcing: geschikte kandidaten worden proactief gezocht en benaderd voor huide en
toekomstige vacatures.
Employer branding: verwijst naar het verkrijgen van een onderscheidende voorkeurspositie
binnen de arbeidsmarkt.
4.2
Competentieprofiel: geeft een beschrijving van hoe de medewerker aanvulling moet geven
aan wat er van hem wordt verwacht hij moet bepaalde competenties hebben (specifieke
eigenschappen, kennis of vaardigheden).
Opbouw competenties:
Kennis: wat moet je voor een bepaalde functie weten.
Vaardigheden: wat met je kunnen voor een functie.
Motivatie: is de wil of bereidheid er om aan een specifieke competentie te werken.
Persoonskenmerken: welke persoonseigenschappen moet je hebben voor een bepaalde
functie.
Competenties kun je wel verder ontwikkelen maar hoe dichterbij de
persoonskenmerken hoe meer energie het zal kosten (vaardigheden en kennis zijn
dus makkelijker).
Bij het proces van matching zijn niet alleen de juiste competenties belangrijk, maar ook de
duurzame inzetbaarheid = medewerkers moeten mee kunnen veranderen in de toekomst
en moeten flexibel kunnen zijn zingeving speelt ook steeds een grotere rol bij de
medewerker zelf om een baan die ze hebben of gaan doen.
Drijfveren en talenten worden ook steeds belangrijker.
21e-eeuwse-vaardigheden: door technologie en digitalisering wordt onze samenleving meer
en meer een kennis- en netwerksamenleving, waarin volgens experts de komende decennia
bijna de helft van de banen verdwijnt. Zie figuur 4.1 op blz. 100.
4.3
