Samenvatting hoofdstuk 1, 2, 4, 5 en 6 HRM 4e druk

Samenvatting hoofdstuk 1, Leerboek HRM

1.1
 Arbeidsrelatie = werknemer voert werk uit voor werkgever in ruil voor beloning (niet alleen
in geld maar ook opleidingen en groeimogelijkheden.
 HRM gaat over al die onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie: plannen
personeel, motiveren en belonen tot ontwikkelingen.
 Doel HRM = medewerkers moeten iets opleveren voor de organisatie.
 Maar het arbeidsevenwicht moet ook in evenwicht zijn (met respect).
 HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn 
HRM zorgt ook voor het arbeidsevenwicht en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen.

1.2
 Hrm geeft aansturing/ advies aan leidinggevenden:
 Aannemen mensen begeleiden met inwerken, begeleiden met prestaties….
 Operationeel = (uitgevoerd door HRM).
 HR-cyclus:
Belonen 

Werven en  Presteren  Beoordelen  Uitstroom
selecteren:
instroom


Doorstroom  Opleiden/ontwikkelen 
 Bij alle onderdelen worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende 
directe gedragsregulering.
 Het gaat vooral om dat het werk goed wordt uitgevoerd.
 Bij operationeel HRM is het belangrijk dat de medewerkers rechtvaardig behandeld worden
 mensen functioneren beter.
 Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
 Medewerkers beïnvloeden kan ook op een andere manier: strategisch en organisatorisch.
 Strategische regulering:
 Ondernemingen afhankelijk van hun omgeving: financieel
(geld), afzetmarkt (verkoop) en arbeidsmarkt
(werknemers).
 Steeds de vraag stellen over de omgeving.
 Strategie, structuur en personele kwaliteiten hebben met
elkaar te maken.
 Strategische keuzes hebben vaak grote gevolgen.
 Strategisch HRM: niet echt veranderingen bij HRM zelf
maar wel in het adviseren  dat gaat vaak met denken in
de toekomst.
 Organisatorisch HR-beleid:
 Hoe de organisatie moet worden ingericht om haar doelen
te bereiken.
 Strategie (waarheen, als geheel), organisatorisch (hoe,
medewerkers).
 (Een Hrm’er doet aan beide).

,  Een HRM-professional heeft de uitdaging om een goed evenwicht te vinden tussen de
verschillende belangen.
 Het creëren van Organisational Process Advantages  de organisatie beter te maken dan
zijn concurrenten = Hrm’er  een echte zakelijke partner voor leidinggevenden.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijks handelen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofdoel Aantrekken en Zeker stellen van Creëren van voordelen
goed benutten van het voortbestaan door
talenten van van de organisatie organisatieprocessen
medewerkers en arbeid slim in te
richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldig in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit van de evenwicht in belangen
evenwichtige organisatie tussen individuen en
afweging van organisatie
belangen
 Maatschappelijke of institutionele niveau:
 Invloeden van buitenaf.
 Cao: collectieve arbeidsovereenkomst  arbeidsrechten.
 Overleg van de sociale partners  voor werkgever en nemer  mogen niet in strijd zijn
met de wet.
 Stelsel van arbeidsverhoudingen: alle instituten in NL die invloed hebben op de
arbeidsrelaties.

1.3
 Het HRM-beleid uit verschillende hoeken:
 Bedrijfseconomisch perspectief:
 Mensen zijn machines, gebouwen of kapitaal  wordt gebruikt om doelen te
bereiken.
 Vooral: het management en aandeelhouders.
 Sociaalpsychologisch perspectief:
 Mensen met persoonlijke eigenschappen en kenmerken.
 Ontwikkeling/verwachtingen.
 Een goede afstemming tussen mens en organisatie (testen met een medewerkers-
tevredenheidsonderzoek).
 Vooral: de werknemers  4a’s (arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud,
arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen).
 Politiek/belangen perspectief:
 Benadrukt het verschil in belangen tussen partijen.
 Mensen zijn in een organisatie niet een individu maar ook een belanghebbende
(belang bij goed resultaat, loon ….).
 Een belanghebbende zal vooral kijken naar de mate waarin de lusten en lasten
binnen de organisatie zijn verdeeld (een arena waarin wordt gevochten voor de
verdeling van opbrengsten.
 Vooral: de ondernemingsraden en vakbonden.
 Maatschappelijk perspectief:
 Relaties die organisaties hebben met de samenleving.
 Organisaties produceren goederen en diensten, zorgen voor werkgelegenheid,
hebben invloed op de gezondheid van mensen, op het leefmilieu ect. 