Arbeids en Organisatie Psychologie samenvatting
Volgens Gardner wordt goed werk gedefinieerd als -> werk dat ‘een hoog niveau van expertise
vertoont, en regelmatig bezorgdheid met zich meebrengt over de implicaties en applicaties van het
werk voor de rest van de wereld.’
Gecompromitteerd werk -> werk dat niet per se illegaal of onethisch is maar in wezen de
kernwaarden van het werk ondermijnt.
De arbeids- en organisatie psychologie in onderverdeeld in:
1. Personeelspsychologie of human resources management (HRM) -> bezig met werving,
selectie, behoud, training, beoordeling, promotie, overplaatsing en ontslag. Het doel is om de
persoon te vinden die het meest geschikt is voor de functie.
2. Organisatiepsychologie -> de emotionele en motiverende kant van het werk wordt belicht.
De mensen zelf zijn ook een aandachtspunt.
3. Human engineering of human factors psychologie -> onderzoekt de capaciteiten en
beperkingen van de mens m.b.t. een bepaalde omgeving. Human engineering integreert
cognitieve wetenschap, ergonomie, inspanningsfysiologie en anatomie. De taak is om een
omgeving te creëren die compatibel is met de kenmerken van de werknemer.
Het scientist-practitioner model -> de nadruk op het gebruik van wetenschappelijke kennis.
Loughlin en Barling gaven argumenten om de jongere populatie werknemers mee te nemen in
onderzoek:
- Jonge werknemers vertegenwoordigen een groot deel van de populatie part-time
werknemers.
- Iemands eerste baan heeft een aanzienlijke invloed op zijn perceptie later in het leven.
A&O onderzoek dat is gedaan naar jongere werknemers suggereert:
- Banen die de mogelijkheid bieden om vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te
ontwikkelen geven de meeste voldoening.
- Het onvermogen om vaardigheden te gebruiken of geen nieuwe vaardigheden te
ontwikkelen kan leiden tot cynisme en een gebrek aan belangstelling voor het werk.
- Jonge werknemers zijn:
o Meestal hoger opgeleid dan hun ouders.
o Hebben meer ervaring met technologie.
o Hebben de neiging om de wereld globaler te zien.
o Hebben er geen probleem mee om 24 per dag verbonden te zijn.
o Zijn meer open-minded.
Geschiedenis 1876 – 1930:
Wilhelm Wundt -> richtte in 1876 een van de eerste psychologische laboratoria op.
Munsterberg -> was een van de eerste die de capaciteiten van arbeiders in kaart bracht en deze aan
prestaties koppelde d.m.v. statistische analyses.
- Hij schreef het eerste A&O psychologie leerboek.
In deze tijd was de A&O psychologie slechts arbeidspsychologie -> gewijd aan het verhogen van de
productiviteit.
,Cattell -> was een van de eerste die zich realiseerde hoe belangrijk het is om de verschillen tussen
individuen te erkennen om zo hun gedrag te kunnen voorspellen.
- De verschillen werden gezien als ‘fouten’ die de resultaten van het onderzoek ingewikkelder
maken.
- Cattell stelde vast dat deze verschillen betrouwbare eigenschappen van de deelnemers
waren en bestudeerd moesten worden.
Scott en Bingham -> ontwikkelden een methode om personeel te selecteren en op te leiden.
- Ze gebruikten de Stanford-Binet test -> om massagroepen te testen op intelligentie, tijdens
de WO I bekend als de Army Alpha.
Het werd gebruikelijk om in werksetting een intelligentietest af te nemen.
Wetenschappelijk management -> is een beweging gebaseerd op de principes van tijd en
bewegingsonderzoek, ontwikkeld door Frederick Taylor.
- Dit omvatte het opsplitsen van elke actie in onderdelen, het timen van die bewegingen met
een stopwatch en het ontwikkelen van nieuwe en efficiëntere bewegingen die vermoeidheid
zou verminderen en de productiviteit zou verhogen.
Geschiedenis 1930 – 1964:
Elton Mayo -> was geïnteresseerd in de emoties van werknemers.
- Stelde dat geestdodend, repetitief en moeilijk werk leidt tot -> revery obsession (een
mentale toestand).
- Hierdoor werden arbeiders ongelukkig, boden ze weerstand tegen pogingen om de
productiviteit te verhogen en stonden ze negatief tegenover vakbonden.
De Hawthorne-studie -> wilde de productiviteit verhogen door de verlichtingen, rustpauzes en
werkuren te manipuleren.
- De resultaten lieten zien dat de houding van werknemers daadwerkelijk een rol speelde in de
productiviteit. Het beïnvloedde het gedrag.
Human Relations Movement -> richt zich op de werkhouding en de emotionele toestand van de
arbeider.
Tijdens WO II -> kreeg de menselijke techniek een rol in de arbeidspsychologie.
- Ook bracht WO II hernieuwde interesse in vaardigheidstests en de introductie van het
assessment center, waar kandidaten voor spionageposities werden getest op hun
capaciteiten.
In 1964 werd de Civil Rights act geschreven, en Title VII -> verplichtte werkgevers om eerlijke
functie-gerelateerde en niet-discriminerende tests voor selectie te gebruiken.
In 1973 -> werd de term ‘organisatie’ toegevoegd aan ‘arbeidspyschologie’.
Het heden:
A&O psychologen richten zich tegenwoordig ook op het welzijn van de werknemer.
Vroeger zagen psychologen de drie verschillende takken als ongerelateerd, tegenwoordig zien ze het
als complementair.
Tegenwoordig spelen de organisatie en de cultuur ook een belangrijke rol.
,De American Psychology Association (APA) -> werd opgericht in 1892 en vormt een belangrijke
professionele organisatie voor psychologen.
De toekomst:
Om bij te dragen aan werkgevers, werknemers en de samenleving moet de A&O psychologie vier
uitdagingen aangaan:
- Het moet relevant zijn -> het bestuderen van huidige kwesties zoals de globalisering van de
economie.
- Het moet nuttig zijn -> onderzoek in praktijk brengen.
- Het moet groter denken -> niet alleen gericht op het gedrag van de individuele werknemer.
- Het moet gebaseerd zijn op de wetenschappelijke methode -> systematische observatie,
ontwikkeling van toetsbare hypothesen, openbare verzameling, analyse van date en een
logisch verband tussen data en interpretaties.
Anderson, Herriot en Hodgkinson beschrijven vier categorieën van onderzoek:
1. Junk science -> fascinerend onderwerp met misleiden onderzoek.
2. Pragmatische wetenschap -> belangrijk onderwerp met goed doordacht onderzoek.
3. Onbelangrijk onderzoek -> onbelangrijk onderwerp met nauwkeurig onderzoek.
4. Hopeloze wetenschap -> onbelangrijk onderwerp met misleidend onderzoek.
Cultuur -> een systeem waarin individuen hun meningen en gemeenschappelijke visies op
gebeurtenissen en objecten delen.
- Sommige cultuurverschillen zijn gerelateerd aan nationaliteiten.
De arbeidsmarkt brengt mensen van verschillende nationaliteiten samen -> wat kan leiden tot
misverstanden en ineffectieve human resource management.
Chao en Moon -> suggereren dat elk individu een samenstelling is van verschillende op elkaar
inwerkende culturele invloeden -> cultureel mozaïek.
Volgens Erez en Gati zijn er verschillende niveaus van cultuur die kunnen worden onderscheiden:
- Globale cultuur -> de wereldeconomie wordt gedomineerd door de Westerse samenleving,
dus de wereldcultuur is grotendeels een Westerse cultuur.
- Nationale cultuur -> nationale culturen beïnvloeden de binnenlands locaties.
- Groepscultuur -> de gemeenschappelijke manieren van groepen in een organisatie die
samenwerken.
- Individueel -> de mate waarin een individu zich identificeert met de verschillende culturen.
West versus de Rest mentaliteit -> veel theorieën zijn ontwikkeld die met name voor de VS relevant
zijn en minder voor andere landen.
Expats -> een manager of professional die buiten zijn eigen land werkt.
Horizontale culturen -> minimaliseren de afstand tussen individuen.
Verticale culturen -> accepteren en zijn afhankelijk van de afstand.
Een collectivistische cultuur -> waardeert de groep meer dan het individu.
Een individuele cultuur -> waardeert het individu meer dan de groep.
Hofstede ontwikkelde de vijf elementen die kunnen worden gezien als de persoonlijkheid van een
nationaliteit:
, 1. Individualisme/collectivisme -> de mate waarin van individuen wordt verwacht dat ze voor
zichzelf zorgen vs in groepen blijven.
2. Power/afstand -> de mate waarin de minder machtige leden van de cultuur een ongelijke
machtsverdeling accepteren en verwachten.
3. Vermijding van onzekerheid -> de mate waarin leden van een bepaalde cultuur zich prettig
voelen in ongestructureerde situaties.
4. Mannelijkheid/vrouwelijkheid -> de verdeling van de emotionele rollen tussen de geslachten.
5. Lange termijn vs korte termijn oriëntatie -> de mate waarin leden van een cultuur
onmiddellijke of uitgestelde tevredenheid verwachten.
De verhouding tussen de productiviteit van degene met de hoogste prestatie en degene met de
laagste prestatie in banen met een lage moeilijkheidsgraad kan variëren van -> 2:1 tot 4:1.
- Bij banen met een hoge moeilijkheidsgraad kan de verhouding 10:1 zijn.
De variabelen die werden gebruikt om prestatie te meten waren:
- Tijd om een training af te ronden.
- Aantal geproduceerde stukken.
- Totaal afwezige dagen.
- Totale waarde van de verkoop.
- De promotiegraad binnen een organisatie.
Prestaties -> (waarneembaar) gedrag dat relevant is voor de doelstellingen van de organisatie en dat
kan worden gemeten in termen van iemands bekwaamheid.
Effectiviteit -> evaluatie van de resultaten van de prestatie, dit word vaak beïnvloed door factoren
die verder gaan dan de acties van een individu.
Productiviteit -> verhouding tussen de effectiviteit (output) en de kosten om dat niveau van
effectiviteit te bereiken (input).
Campbell’s model van job performance -> omvat drie directe determinanten (van de prestatie, het is
geen gedrag) van werkprestatie:
- Declaratieve kennis -> betekent kennis over feiten en dingen, deze kennis kan worden
verwoord.
- Procedurele kennis en vaardigheden -> houdt in dat men weet hoe men dingen moet doen
ook al kunnen deze vaardigheden niet altijd worden verwoord.
o Declaratieve kennis en procedurele kennis worden beïnvloed door bepaalde
eigenschappen, zoals bekwaamheid en persoonlijkheid.
- Motivatie -> brengt de keuzes met zich mee die individuen maken.
Typische prestatie -> de dagelijkse prestatie van een werknemer, gekenmerkt door 70 procent
inspanning gedurende acht uur.
Maximale prestatie -> de maximale inspanning van een werknemer in een bepaald domein voor een
korte periode, en wordt gekenmerkt door 100 procent inspanning gedurende vier uur.
- Cognitief vermogen lijkt sterker gerelateerd aan maximum dan aan typische prestatie.
Het meten van alle aspecten van prestatie zou ons een ultiem criterium opleveren.
Criteriumtekort -> als het niet lukt in een prestatiebeoordeling om een of meer aspecten te meten.
Criteriumvervuiling -> de situatie waarin we iets meten dat niet gerelateerd is aan het criterium dat
we eigenlijk willen meten.
Volgens Gardner wordt goed werk gedefinieerd als -> werk dat ‘een hoog niveau van expertise
vertoont, en regelmatig bezorgdheid met zich meebrengt over de implicaties en applicaties van het
werk voor de rest van de wereld.’
Gecompromitteerd werk -> werk dat niet per se illegaal of onethisch is maar in wezen de
kernwaarden van het werk ondermijnt.
De arbeids- en organisatie psychologie in onderverdeeld in:
1. Personeelspsychologie of human resources management (HRM) -> bezig met werving,
selectie, behoud, training, beoordeling, promotie, overplaatsing en ontslag. Het doel is om de
persoon te vinden die het meest geschikt is voor de functie.
2. Organisatiepsychologie -> de emotionele en motiverende kant van het werk wordt belicht.
De mensen zelf zijn ook een aandachtspunt.
3. Human engineering of human factors psychologie -> onderzoekt de capaciteiten en
beperkingen van de mens m.b.t. een bepaalde omgeving. Human engineering integreert
cognitieve wetenschap, ergonomie, inspanningsfysiologie en anatomie. De taak is om een
omgeving te creëren die compatibel is met de kenmerken van de werknemer.
Het scientist-practitioner model -> de nadruk op het gebruik van wetenschappelijke kennis.
Loughlin en Barling gaven argumenten om de jongere populatie werknemers mee te nemen in
onderzoek:
- Jonge werknemers vertegenwoordigen een groot deel van de populatie part-time
werknemers.
- Iemands eerste baan heeft een aanzienlijke invloed op zijn perceptie later in het leven.
A&O onderzoek dat is gedaan naar jongere werknemers suggereert:
- Banen die de mogelijkheid bieden om vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te
ontwikkelen geven de meeste voldoening.
- Het onvermogen om vaardigheden te gebruiken of geen nieuwe vaardigheden te
ontwikkelen kan leiden tot cynisme en een gebrek aan belangstelling voor het werk.
- Jonge werknemers zijn:
o Meestal hoger opgeleid dan hun ouders.
o Hebben meer ervaring met technologie.
o Hebben de neiging om de wereld globaler te zien.
o Hebben er geen probleem mee om 24 per dag verbonden te zijn.
o Zijn meer open-minded.
Geschiedenis 1876 – 1930:
Wilhelm Wundt -> richtte in 1876 een van de eerste psychologische laboratoria op.
Munsterberg -> was een van de eerste die de capaciteiten van arbeiders in kaart bracht en deze aan
prestaties koppelde d.m.v. statistische analyses.
- Hij schreef het eerste A&O psychologie leerboek.
In deze tijd was de A&O psychologie slechts arbeidspsychologie -> gewijd aan het verhogen van de
productiviteit.
,Cattell -> was een van de eerste die zich realiseerde hoe belangrijk het is om de verschillen tussen
individuen te erkennen om zo hun gedrag te kunnen voorspellen.
- De verschillen werden gezien als ‘fouten’ die de resultaten van het onderzoek ingewikkelder
maken.
- Cattell stelde vast dat deze verschillen betrouwbare eigenschappen van de deelnemers
waren en bestudeerd moesten worden.
Scott en Bingham -> ontwikkelden een methode om personeel te selecteren en op te leiden.
- Ze gebruikten de Stanford-Binet test -> om massagroepen te testen op intelligentie, tijdens
de WO I bekend als de Army Alpha.
Het werd gebruikelijk om in werksetting een intelligentietest af te nemen.
Wetenschappelijk management -> is een beweging gebaseerd op de principes van tijd en
bewegingsonderzoek, ontwikkeld door Frederick Taylor.
- Dit omvatte het opsplitsen van elke actie in onderdelen, het timen van die bewegingen met
een stopwatch en het ontwikkelen van nieuwe en efficiëntere bewegingen die vermoeidheid
zou verminderen en de productiviteit zou verhogen.
Geschiedenis 1930 – 1964:
Elton Mayo -> was geïnteresseerd in de emoties van werknemers.
- Stelde dat geestdodend, repetitief en moeilijk werk leidt tot -> revery obsession (een
mentale toestand).
- Hierdoor werden arbeiders ongelukkig, boden ze weerstand tegen pogingen om de
productiviteit te verhogen en stonden ze negatief tegenover vakbonden.
De Hawthorne-studie -> wilde de productiviteit verhogen door de verlichtingen, rustpauzes en
werkuren te manipuleren.
- De resultaten lieten zien dat de houding van werknemers daadwerkelijk een rol speelde in de
productiviteit. Het beïnvloedde het gedrag.
Human Relations Movement -> richt zich op de werkhouding en de emotionele toestand van de
arbeider.
Tijdens WO II -> kreeg de menselijke techniek een rol in de arbeidspsychologie.
- Ook bracht WO II hernieuwde interesse in vaardigheidstests en de introductie van het
assessment center, waar kandidaten voor spionageposities werden getest op hun
capaciteiten.
In 1964 werd de Civil Rights act geschreven, en Title VII -> verplichtte werkgevers om eerlijke
functie-gerelateerde en niet-discriminerende tests voor selectie te gebruiken.
In 1973 -> werd de term ‘organisatie’ toegevoegd aan ‘arbeidspyschologie’.
Het heden:
A&O psychologen richten zich tegenwoordig ook op het welzijn van de werknemer.
Vroeger zagen psychologen de drie verschillende takken als ongerelateerd, tegenwoordig zien ze het
als complementair.
Tegenwoordig spelen de organisatie en de cultuur ook een belangrijke rol.
,De American Psychology Association (APA) -> werd opgericht in 1892 en vormt een belangrijke
professionele organisatie voor psychologen.
De toekomst:
Om bij te dragen aan werkgevers, werknemers en de samenleving moet de A&O psychologie vier
uitdagingen aangaan:
- Het moet relevant zijn -> het bestuderen van huidige kwesties zoals de globalisering van de
economie.
- Het moet nuttig zijn -> onderzoek in praktijk brengen.
- Het moet groter denken -> niet alleen gericht op het gedrag van de individuele werknemer.
- Het moet gebaseerd zijn op de wetenschappelijke methode -> systematische observatie,
ontwikkeling van toetsbare hypothesen, openbare verzameling, analyse van date en een
logisch verband tussen data en interpretaties.
Anderson, Herriot en Hodgkinson beschrijven vier categorieën van onderzoek:
1. Junk science -> fascinerend onderwerp met misleiden onderzoek.
2. Pragmatische wetenschap -> belangrijk onderwerp met goed doordacht onderzoek.
3. Onbelangrijk onderzoek -> onbelangrijk onderwerp met nauwkeurig onderzoek.
4. Hopeloze wetenschap -> onbelangrijk onderwerp met misleidend onderzoek.
Cultuur -> een systeem waarin individuen hun meningen en gemeenschappelijke visies op
gebeurtenissen en objecten delen.
- Sommige cultuurverschillen zijn gerelateerd aan nationaliteiten.
De arbeidsmarkt brengt mensen van verschillende nationaliteiten samen -> wat kan leiden tot
misverstanden en ineffectieve human resource management.
Chao en Moon -> suggereren dat elk individu een samenstelling is van verschillende op elkaar
inwerkende culturele invloeden -> cultureel mozaïek.
Volgens Erez en Gati zijn er verschillende niveaus van cultuur die kunnen worden onderscheiden:
- Globale cultuur -> de wereldeconomie wordt gedomineerd door de Westerse samenleving,
dus de wereldcultuur is grotendeels een Westerse cultuur.
- Nationale cultuur -> nationale culturen beïnvloeden de binnenlands locaties.
- Groepscultuur -> de gemeenschappelijke manieren van groepen in een organisatie die
samenwerken.
- Individueel -> de mate waarin een individu zich identificeert met de verschillende culturen.
West versus de Rest mentaliteit -> veel theorieën zijn ontwikkeld die met name voor de VS relevant
zijn en minder voor andere landen.
Expats -> een manager of professional die buiten zijn eigen land werkt.
Horizontale culturen -> minimaliseren de afstand tussen individuen.
Verticale culturen -> accepteren en zijn afhankelijk van de afstand.
Een collectivistische cultuur -> waardeert de groep meer dan het individu.
Een individuele cultuur -> waardeert het individu meer dan de groep.
Hofstede ontwikkelde de vijf elementen die kunnen worden gezien als de persoonlijkheid van een
nationaliteit:
, 1. Individualisme/collectivisme -> de mate waarin van individuen wordt verwacht dat ze voor
zichzelf zorgen vs in groepen blijven.
2. Power/afstand -> de mate waarin de minder machtige leden van de cultuur een ongelijke
machtsverdeling accepteren en verwachten.
3. Vermijding van onzekerheid -> de mate waarin leden van een bepaalde cultuur zich prettig
voelen in ongestructureerde situaties.
4. Mannelijkheid/vrouwelijkheid -> de verdeling van de emotionele rollen tussen de geslachten.
5. Lange termijn vs korte termijn oriëntatie -> de mate waarin leden van een cultuur
onmiddellijke of uitgestelde tevredenheid verwachten.
De verhouding tussen de productiviteit van degene met de hoogste prestatie en degene met de
laagste prestatie in banen met een lage moeilijkheidsgraad kan variëren van -> 2:1 tot 4:1.
- Bij banen met een hoge moeilijkheidsgraad kan de verhouding 10:1 zijn.
De variabelen die werden gebruikt om prestatie te meten waren:
- Tijd om een training af te ronden.
- Aantal geproduceerde stukken.
- Totaal afwezige dagen.
- Totale waarde van de verkoop.
- De promotiegraad binnen een organisatie.
Prestaties -> (waarneembaar) gedrag dat relevant is voor de doelstellingen van de organisatie en dat
kan worden gemeten in termen van iemands bekwaamheid.
Effectiviteit -> evaluatie van de resultaten van de prestatie, dit word vaak beïnvloed door factoren
die verder gaan dan de acties van een individu.
Productiviteit -> verhouding tussen de effectiviteit (output) en de kosten om dat niveau van
effectiviteit te bereiken (input).
Campbell’s model van job performance -> omvat drie directe determinanten (van de prestatie, het is
geen gedrag) van werkprestatie:
- Declaratieve kennis -> betekent kennis over feiten en dingen, deze kennis kan worden
verwoord.
- Procedurele kennis en vaardigheden -> houdt in dat men weet hoe men dingen moet doen
ook al kunnen deze vaardigheden niet altijd worden verwoord.
o Declaratieve kennis en procedurele kennis worden beïnvloed door bepaalde
eigenschappen, zoals bekwaamheid en persoonlijkheid.
- Motivatie -> brengt de keuzes met zich mee die individuen maken.
Typische prestatie -> de dagelijkse prestatie van een werknemer, gekenmerkt door 70 procent
inspanning gedurende acht uur.
Maximale prestatie -> de maximale inspanning van een werknemer in een bepaald domein voor een
korte periode, en wordt gekenmerkt door 100 procent inspanning gedurende vier uur.
- Cognitief vermogen lijkt sterker gerelateerd aan maximum dan aan typische prestatie.
Het meten van alle aspecten van prestatie zou ons een ultiem criterium opleveren.
Criteriumtekort -> als het niet lukt in een prestatiebeoordeling om een of meer aspecten te meten.
Criteriumvervuiling -> de situatie waarin we iets meten dat niet gerelateerd is aan het criterium dat
we eigenlijk willen meten.
