Hoofdstuk 1
Minder aandacht besteden aan goede producten en diensten voor klanten - ontstaan starre
structuren – medewerkers meer gericht op hun eigen taak ipv individuele meerwaarde aan
totaalresultaat van organisatie.
Nieuwe taken, nieuwe managementlaag. Gewerkt binnen muren van afdelingen en problemen vaak
bovenlangs aangekaart, ipv rechtstreeks naar collega van ander afdeling
Niveaus van HRM (gedrag v medewerkers beïnvloeden): operationeel, strategisch en
organisatorisch(tactisch) niveau
Operationeel HRM = dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. (vaak direct
leidinggevenden, zoals teamleider, baas of chef)
Breed scala taken: aannemen, begeleiden bij inwerken, beoordelen prestaties, samen zoeken nr
verbetermogelijkheden. Deze activiteiten vormen meest zichtbare deel HRM.
HR-cyclus uit boek overnemen blz 14 leerboek HRM
Directe gedragsregulering = medewerkers worden direct aangestuurd door leidinggevende. Bij HR-
cyclus gaat t er om dat t dagelijks werk in organisatie zo goed mogelijk wordt uitgevoerd.
Bij operationeel HRM is t bel dat medewerkers t gevoel hebben dat zij rechtvaardig worden
behandeld. Daardoor functioneren mensen vaak beter.
Operationeel personeelsmanagement wordt ook wel Human Capital Management genoemd.
Human Capital Management = optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
Strategische regulering: ondernemingen/instellingen zijn afhankelijk van hun omgeving.
Door op zoek nr afzetmarkt moeten ze over genoeg geld beschikken om investeringen te kunnen
doen. Ook moeten ze aantrekkelijk zijn voor werknemers op arbeidsmarkt.
Omgeving en organisatie op elkaar afgestemd:
• Strategie
• Structuur
• Cultuur
• Personele kwaliteiten
Strategische veranderingen bedoeld om concurrentiekracht & voortbestaan organisatie veilig te
stellen.
Strategie gaat over toekomst, hoe kan organisatie (nog) beter functioneren.
, Organisatorisch (tactisch) niveau:
nadat bedrijf strategie heeft bepaald moet organisatie ingericht worden zodat nieuwe doelen bereikt
kunnen worden.
Strategische en organisatorische beslissingen hangen samen. Strategische beslissingen, doelen en
‘waarheen’ organisatie wil. Organisatorische beslissingen, hoe die doelen bereiken.
Organisational Process Advantages = inzet en inspanning medewerkers op handige manier met
elkaar combineren, organisatie slim inrichten
Inrichten van organisatie en werk organiseren dat een bedrijf vergeleken met concurrenten beter,
sneller en goedkoper kan leveren. Zakelijke partner voor management en andere leidinggevenden.
Human capital advantages = voordeel behalen door betere medewerkers in dienst nemen en die
steeds beter maken door ontwikkelingskansen te bieden.
Control en care functie = men moet de juiste mensen vinden en ervoor zorgen dat deze doen wat ze
moeten doen. HRM gaat over beheersing, disciplinering (control) en over zorg (care).
Tayloristische manier van organiseren = werk werd in kleine delen opgedeeld, denken en doen waren
gescheiden en er was sprake een strakke structuur.
Indeling van Schoemaker: (hoe werk en organisatie samenhangen)
• Massaproductiewerk
- Organisatie maakt standaardproducten voor een grote markt waarbij de klanten worden
gezien als 1 grote groep
- Efficiënt werken belangrijk, klanten letten op verhouding prijs en kwaliteit (goed en niet
duur)
• Modern productiewerk
- Gewerkt voor grote markt, invloed klant groter dan bij massaproductiewerk (massa-
individualisering = binnen bepaalde grenzen kan klant eigen product samenstellen)
- Flexibeler productieproces
• Massadienstverlening
- Standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd (zoals McDonalds)
- Nadruk klantvriendelijkheid
• Kennisintensieve dienstverlening
- Medewerker moet kennis van zaken hebben (zoals bij adviesbureaus,
advocatenkantoren)
- Hoogopgeleide professionals
Inrichting van een organisatie (Mintzberg)
Afstemmingsmechanismen Mintzberg:
• Onderlinge afstemming
• Directe supervisie
• Standaardisatie van werkprocessen
• Standaardisatie van bekwaamheden
• Standaardisatie van de output
Minder aandacht besteden aan goede producten en diensten voor klanten - ontstaan starre
structuren – medewerkers meer gericht op hun eigen taak ipv individuele meerwaarde aan
totaalresultaat van organisatie.
Nieuwe taken, nieuwe managementlaag. Gewerkt binnen muren van afdelingen en problemen vaak
bovenlangs aangekaart, ipv rechtstreeks naar collega van ander afdeling
Niveaus van HRM (gedrag v medewerkers beïnvloeden): operationeel, strategisch en
organisatorisch(tactisch) niveau
Operationeel HRM = dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. (vaak direct
leidinggevenden, zoals teamleider, baas of chef)
Breed scala taken: aannemen, begeleiden bij inwerken, beoordelen prestaties, samen zoeken nr
verbetermogelijkheden. Deze activiteiten vormen meest zichtbare deel HRM.
HR-cyclus uit boek overnemen blz 14 leerboek HRM
Directe gedragsregulering = medewerkers worden direct aangestuurd door leidinggevende. Bij HR-
cyclus gaat t er om dat t dagelijks werk in organisatie zo goed mogelijk wordt uitgevoerd.
Bij operationeel HRM is t bel dat medewerkers t gevoel hebben dat zij rechtvaardig worden
behandeld. Daardoor functioneren mensen vaak beter.
Operationeel personeelsmanagement wordt ook wel Human Capital Management genoemd.
Human Capital Management = optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
Strategische regulering: ondernemingen/instellingen zijn afhankelijk van hun omgeving.
Door op zoek nr afzetmarkt moeten ze over genoeg geld beschikken om investeringen te kunnen
doen. Ook moeten ze aantrekkelijk zijn voor werknemers op arbeidsmarkt.
Omgeving en organisatie op elkaar afgestemd:
• Strategie
• Structuur
• Cultuur
• Personele kwaliteiten
Strategische veranderingen bedoeld om concurrentiekracht & voortbestaan organisatie veilig te
stellen.
Strategie gaat over toekomst, hoe kan organisatie (nog) beter functioneren.
, Organisatorisch (tactisch) niveau:
nadat bedrijf strategie heeft bepaald moet organisatie ingericht worden zodat nieuwe doelen bereikt
kunnen worden.
Strategische en organisatorische beslissingen hangen samen. Strategische beslissingen, doelen en
‘waarheen’ organisatie wil. Organisatorische beslissingen, hoe die doelen bereiken.
Organisational Process Advantages = inzet en inspanning medewerkers op handige manier met
elkaar combineren, organisatie slim inrichten
Inrichten van organisatie en werk organiseren dat een bedrijf vergeleken met concurrenten beter,
sneller en goedkoper kan leveren. Zakelijke partner voor management en andere leidinggevenden.
Human capital advantages = voordeel behalen door betere medewerkers in dienst nemen en die
steeds beter maken door ontwikkelingskansen te bieden.
Control en care functie = men moet de juiste mensen vinden en ervoor zorgen dat deze doen wat ze
moeten doen. HRM gaat over beheersing, disciplinering (control) en over zorg (care).
Tayloristische manier van organiseren = werk werd in kleine delen opgedeeld, denken en doen waren
gescheiden en er was sprake een strakke structuur.
Indeling van Schoemaker: (hoe werk en organisatie samenhangen)
• Massaproductiewerk
- Organisatie maakt standaardproducten voor een grote markt waarbij de klanten worden
gezien als 1 grote groep
- Efficiënt werken belangrijk, klanten letten op verhouding prijs en kwaliteit (goed en niet
duur)
• Modern productiewerk
- Gewerkt voor grote markt, invloed klant groter dan bij massaproductiewerk (massa-
individualisering = binnen bepaalde grenzen kan klant eigen product samenstellen)
- Flexibeler productieproces
• Massadienstverlening
- Standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd (zoals McDonalds)
- Nadruk klantvriendelijkheid
• Kennisintensieve dienstverlening
- Medewerker moet kennis van zaken hebben (zoals bij adviesbureaus,
advocatenkantoren)
- Hoogopgeleide professionals
Inrichting van een organisatie (Mintzberg)
Afstemmingsmechanismen Mintzberg:
• Onderlinge afstemming
• Directe supervisie
• Standaardisatie van werkprocessen
• Standaardisatie van bekwaamheden
• Standaardisatie van de output
