Samenvatting hoofdstuk 9, leerboek HRM
9.1
Scholingsplicht: deze wet houdt in dat de werkgever verplicht is de werknemer opleidingen
en cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie.
Waarom het ontwikkelen en opleiden van medewerkers belangrijk is kun je lezen in e
voorbeelden 9.1 t/m 9.6 op blz. 252 t/m 254.
9.2
Het ontwikkelen en opleiden van werknemers wordt geïnitieerd door de organisatie/ of de
werknemer zelf.
Opleiden en ontwikkelen vanuit organisatieperspectief: wordt vaak als voorwaarde voor een
bedrijfseconomisch succes gezien → leren draagt niet alleen bij aan de groei van
organisaties, maar het voortbestaan van bedrijven stoelt op hun leerklimaat → de
belangrijkste redenen voor een organisatie:
1. Nieuwe competenties verwerven die passen bij de voortdurende veranderingen: meer
generieke competenties, zoals leervermogen en creativiteit, moeten de weerbaarheid
vergroten van de organisatie (paragraaf 9.6) → denk hierbij ook aan e-skills.
2. Tijdig en blijvend innoveren: innovatie is nodig om mee te groeien met de snel veranderende
markten → dit vermogen komt voort uit nieuwe kennis, inzichten en ideeën; en komt tot
stand door zelf nieuwe dingen te blijven proberen en nieuwe kennis te benutten.
3. Boeien en bewegen van werknemers: werknemers moeten uitgedaagd worden om nieuwe
dingen te ontdekken en zichzelf verder te ontwikkelen (persoonlijke groei).
4. Leren zorgt voor duurzame inzetbaarheid: niet alleen jonge, maar ook oude werknemers
kunnen duurzaam inzetbaar blijven wanneer ze blijven leren.
Veel bedrijven richten hun opleidingsontwikkelingsbeleid vaak op de wat oudere
werknemers → deze zijn relatief lager opgeleid en nemen vaak minder deel aan scholing
en verandering van baan.
Stereotypering: natuurlijk zijn er veel misvattingen van oudere werknemers, een
afnemende productiviteit en inzetbaarheid en een verminderd leervermogen.
Ervaringsconcentratie: wanneer mensen ouder worden, doen ze steeds meer
ervaring op, maar dan wel in een steeds kleiner gebied.
5. Vooruitgang in kleine stapjes: het hoeft niet allemaal in grote stapjes → ook continue
feedback en evaluatie op dagelijkse activiteiten bieden leereffect.
6. Flexibiliteit is noodzakelijk: het is pas mogelijk snel te schakelen in nieuwe situaties als
medewerkers zelf flexibel zijn → dit kan door te leren tijdens dagelijkse werkzaamheden.
7. Kennisdeling zorgt voor teamcohesie: door een team te binden (er ontstaat een
teamverband), ontstaan een bundeling van competenties van werknemers.
8. Doorstroom bevorderen: werkzoekende (bv. door reorganisatie) en werknemer moet hun
talenten en vaardigheden op pijl houden en steeds vernieuwen om werk te kunnen vinden
en te behouden (employability).
9. Leven lang ontwikkeling als maatschappelijke doelstelling: dit draagt bij aan het voorkomen
dat mensen werkloos worden en het bevordert de overstap van werk naar werk, versterkt
het verdienmodel van NL en voorkomt sociale ongelijkheid.
Opleiding en ontwikkelen vanuit medewerkersperspectief: dit is vaak meer in carrière-
loopbaanperspectief → voordelen voor werknemer:
1. Ontwikkeling in loopbanen: meer scholing en training stimuleert baanmobiliteit en
baanmobiliteit stimuleert inzetbaarheid.
2. Ontwikkelen en opleiden ten behoeve van mobiliteit en employability: medewerkers die
vrijwillig/ gedwongen op zoek gaan naar een andere baan, zullen die eerder/ beter vinden als
hun competenties op pijl zijn door cursussen, studies of coaching.
9.1
Scholingsplicht: deze wet houdt in dat de werkgever verplicht is de werknemer opleidingen
en cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie.
Waarom het ontwikkelen en opleiden van medewerkers belangrijk is kun je lezen in e
voorbeelden 9.1 t/m 9.6 op blz. 252 t/m 254.
9.2
Het ontwikkelen en opleiden van werknemers wordt geïnitieerd door de organisatie/ of de
werknemer zelf.
Opleiden en ontwikkelen vanuit organisatieperspectief: wordt vaak als voorwaarde voor een
bedrijfseconomisch succes gezien → leren draagt niet alleen bij aan de groei van
organisaties, maar het voortbestaan van bedrijven stoelt op hun leerklimaat → de
belangrijkste redenen voor een organisatie:
1. Nieuwe competenties verwerven die passen bij de voortdurende veranderingen: meer
generieke competenties, zoals leervermogen en creativiteit, moeten de weerbaarheid
vergroten van de organisatie (paragraaf 9.6) → denk hierbij ook aan e-skills.
2. Tijdig en blijvend innoveren: innovatie is nodig om mee te groeien met de snel veranderende
markten → dit vermogen komt voort uit nieuwe kennis, inzichten en ideeën; en komt tot
stand door zelf nieuwe dingen te blijven proberen en nieuwe kennis te benutten.
3. Boeien en bewegen van werknemers: werknemers moeten uitgedaagd worden om nieuwe
dingen te ontdekken en zichzelf verder te ontwikkelen (persoonlijke groei).
4. Leren zorgt voor duurzame inzetbaarheid: niet alleen jonge, maar ook oude werknemers
kunnen duurzaam inzetbaar blijven wanneer ze blijven leren.
Veel bedrijven richten hun opleidingsontwikkelingsbeleid vaak op de wat oudere
werknemers → deze zijn relatief lager opgeleid en nemen vaak minder deel aan scholing
en verandering van baan.
Stereotypering: natuurlijk zijn er veel misvattingen van oudere werknemers, een
afnemende productiviteit en inzetbaarheid en een verminderd leervermogen.
Ervaringsconcentratie: wanneer mensen ouder worden, doen ze steeds meer
ervaring op, maar dan wel in een steeds kleiner gebied.
5. Vooruitgang in kleine stapjes: het hoeft niet allemaal in grote stapjes → ook continue
feedback en evaluatie op dagelijkse activiteiten bieden leereffect.
6. Flexibiliteit is noodzakelijk: het is pas mogelijk snel te schakelen in nieuwe situaties als
medewerkers zelf flexibel zijn → dit kan door te leren tijdens dagelijkse werkzaamheden.
7. Kennisdeling zorgt voor teamcohesie: door een team te binden (er ontstaat een
teamverband), ontstaan een bundeling van competenties van werknemers.
8. Doorstroom bevorderen: werkzoekende (bv. door reorganisatie) en werknemer moet hun
talenten en vaardigheden op pijl houden en steeds vernieuwen om werk te kunnen vinden
en te behouden (employability).
9. Leven lang ontwikkeling als maatschappelijke doelstelling: dit draagt bij aan het voorkomen
dat mensen werkloos worden en het bevordert de overstap van werk naar werk, versterkt
het verdienmodel van NL en voorkomt sociale ongelijkheid.
Opleiding en ontwikkelen vanuit medewerkersperspectief: dit is vaak meer in carrière-
loopbaanperspectief → voordelen voor werknemer:
1. Ontwikkeling in loopbanen: meer scholing en training stimuleert baanmobiliteit en
baanmobiliteit stimuleert inzetbaarheid.
2. Ontwikkelen en opleiden ten behoeve van mobiliteit en employability: medewerkers die
vrijwillig/ gedwongen op zoek gaan naar een andere baan, zullen die eerder/ beter vinden als
hun competenties op pijl zijn door cursussen, studies of coaching.
