Samenvattingen artikelen inleiding media en communicatie
In dit document vind je de samenvattingen die je als voorbereiding op de werkcolleges moet
maken, dit geldt ook als oefening voor het ‘samenvattingstentamen’. De artikelen zijn ook
tentamenstof.
Samenvatting Van den Broeck et al. (2009). De zelf-determinatie theorie:
kwalitatief goed motiveren op de werkvloer.
Om competitiever op de markt te staan is het voor organisatie meer en meer van belang om
het beste uit hun werknemers te halen. In dit artikel willen de schrijvers aantonen hoe de
Zelf-Determinatie Theorie (ZDT) het onderzoek en de praktijk van werkmotivatie kan
bevorderen. De theorie zal kunnen helpen bij het optimaal laten functioneren van
werknemers.
De ZDT gaat er van uit dat de mens van nature pro-actief hun omgeving vormgeeft.
De ZDT neemt aan dat deze activiteit is gericht op groei en integratie. Iedereen evolueert in
zijn/haar leven naar een meer geïntegreerd en authentiek functioneren, op individueel en
sociaal niveau. Deze groei ervaart de mens alleen als zij zich in een stimulerende omgevingen
bevinden. De ZDT stelt dat werknemers graag werken, hun talenten willen ontwikkelen en
verantwoordelijkheden op zich willen nemen, als ze daartoe gestimuleerd worden. De
theorie gaat over ‘wat’ mensen nastreven (doeloriëntaties), over ‘waarom’ ze dat doen
(gedragsregulaties) en de menselijke behoeften.
De theorie beschouwt de psychologische basisbehoeften autonomie, verbondenheid
en competentie als de cruciale voedingsstoffen voor de persoonlijke ontwikkeling en het
optimaal functioneren van de mens. Relationele verbondenheid wil zeggen dat men de wens
heeft om positieve relaties op te bouwen, zich geliefd en verzorg te voelen en te zorgen voor
anderen. De behoefte tot competentie is de wens om doeltreffend met de omgeving om te
kunnen gaan. Wie zich competent voelt zal meer zelfvertrouwen hebben en beter in zijn vel
zitten. De behoefte aan autonomie wijst naar de wens om psychologisch vrij te kunnen
handelen en niet onder druk te staan. Belangrijker dan zelf alles kunnen aansturen is het
gevoel dat men zonder druk kan functioneren. Iedereen heeft andere levenservaringen. Dit
,is de reden dat de verschillende behoeften van belang verschillen per individu. Maar omdat
basisbehoeften in de natuur van de mens zit, zijn er geen verschillen tussen de sterkte van
de behoeftes, echter verschillen deze wel in de mate waarin mensen hun behoeften hebben
bevredigd. Er wordt gesteld dat de omgevingsfactoren die de behoeften voeden voor
iedereen motiverend zijn, omdat de ZDT ervan uitgaat dat iedereen de drie basisbehoeften
heeft en dat iedereen profiteert van de bevrediging ervan. De bevrediging van de
basisbehoeften is dus een belangrijke voorwaarde voor het optimaal functioneren van de
werknemers, daarnaast biedt het de mogelijkheid om het ‘waarom’ en het ‘wat’ van de
motivatie te begrijpen.
In de motivatiepsychologie wordt een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en
extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie voert men een activiteit uit die ze oprecht
leuk of interessant vinden. Bij extrinsieke motivatie wordt bepaald gedrag vertoond omdat
men motivatie haalt uit een mogelijke uitkomst. Niet het werk zelf, maar de uitkomst van
het werk vormt hierbij de motivatiebron. Beloningen bij intrinsieke motivatie kunnen
averechts werken. Beloningen kunnen voor het gevoel zorgen dat eigen gevoelens van
plezier en interesse niet langer het gedrag bepalen, maar juist de beloningen het gedrag
bepalen. De autonomie wordt aangetast, waardoor de werknemer plezier of interesse voor
de taak verliest. De aard van beloningen en de manier waarop beloningen worden
toegekend bepalen dus of het de intrinsieke motivatie wordt versterkt of juist niet.
, ZDT onderscheidt verschillende typen van extrinsieke motivatie. Het uitvoeren van
bepaalde taken kan extern gereguleerd zijn. Hierbij voert men een activiteit uit om
beloningen te krijgen of straffen te vermijden. De tweede vorm is geïntrojecteerde regulatie.
Hierbij koppelen de werknemers hun eigenwaarde aan de activiteit. Werknemers zetten
zichzelf onder druk. Binnen de ZDT wordt dit gezien als vorm van gecontroleerde motivatie.
Geïdentificeerde regulatie houdt in dat de werknemer zich inzet voor een activiteit, omdat
hij de activiteit belangrijk of zinvol vindt. Bij het vierde type, geïntegreerde motivatie hebben
de werknemers de reden voor bepaald gedrag volledig opgenomen en wordt de activiteit
uitgevoerd omdat het past binnen de waarden van de werknemer. De laatste twee vormen
van regulatie worden gezien als autonomie, vanwege het feit dat men het zelf wil en de taak
zonder druk uitvoert. Toch wordt intrinsieke motivatie gezien als de meest autonome vorm,
omdat het werk dat wordt uitgevoerd wordt gezien als interessant of leuk. Mensen zitten
beter in hun vel en presteren beter bij autonome motivatie i.p.v. gecontroleerde motivatie.
De verschillende typen motivatie kunnen voortkomen uit zowel de omgeving als uit
de werknemers zelf.
In dit document vind je de samenvattingen die je als voorbereiding op de werkcolleges moet
maken, dit geldt ook als oefening voor het ‘samenvattingstentamen’. De artikelen zijn ook
tentamenstof.
Samenvatting Van den Broeck et al. (2009). De zelf-determinatie theorie:
kwalitatief goed motiveren op de werkvloer.
Om competitiever op de markt te staan is het voor organisatie meer en meer van belang om
het beste uit hun werknemers te halen. In dit artikel willen de schrijvers aantonen hoe de
Zelf-Determinatie Theorie (ZDT) het onderzoek en de praktijk van werkmotivatie kan
bevorderen. De theorie zal kunnen helpen bij het optimaal laten functioneren van
werknemers.
De ZDT gaat er van uit dat de mens van nature pro-actief hun omgeving vormgeeft.
De ZDT neemt aan dat deze activiteit is gericht op groei en integratie. Iedereen evolueert in
zijn/haar leven naar een meer geïntegreerd en authentiek functioneren, op individueel en
sociaal niveau. Deze groei ervaart de mens alleen als zij zich in een stimulerende omgevingen
bevinden. De ZDT stelt dat werknemers graag werken, hun talenten willen ontwikkelen en
verantwoordelijkheden op zich willen nemen, als ze daartoe gestimuleerd worden. De
theorie gaat over ‘wat’ mensen nastreven (doeloriëntaties), over ‘waarom’ ze dat doen
(gedragsregulaties) en de menselijke behoeften.
De theorie beschouwt de psychologische basisbehoeften autonomie, verbondenheid
en competentie als de cruciale voedingsstoffen voor de persoonlijke ontwikkeling en het
optimaal functioneren van de mens. Relationele verbondenheid wil zeggen dat men de wens
heeft om positieve relaties op te bouwen, zich geliefd en verzorg te voelen en te zorgen voor
anderen. De behoefte tot competentie is de wens om doeltreffend met de omgeving om te
kunnen gaan. Wie zich competent voelt zal meer zelfvertrouwen hebben en beter in zijn vel
zitten. De behoefte aan autonomie wijst naar de wens om psychologisch vrij te kunnen
handelen en niet onder druk te staan. Belangrijker dan zelf alles kunnen aansturen is het
gevoel dat men zonder druk kan functioneren. Iedereen heeft andere levenservaringen. Dit
,is de reden dat de verschillende behoeften van belang verschillen per individu. Maar omdat
basisbehoeften in de natuur van de mens zit, zijn er geen verschillen tussen de sterkte van
de behoeftes, echter verschillen deze wel in de mate waarin mensen hun behoeften hebben
bevredigd. Er wordt gesteld dat de omgevingsfactoren die de behoeften voeden voor
iedereen motiverend zijn, omdat de ZDT ervan uitgaat dat iedereen de drie basisbehoeften
heeft en dat iedereen profiteert van de bevrediging ervan. De bevrediging van de
basisbehoeften is dus een belangrijke voorwaarde voor het optimaal functioneren van de
werknemers, daarnaast biedt het de mogelijkheid om het ‘waarom’ en het ‘wat’ van de
motivatie te begrijpen.
In de motivatiepsychologie wordt een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en
extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie voert men een activiteit uit die ze oprecht
leuk of interessant vinden. Bij extrinsieke motivatie wordt bepaald gedrag vertoond omdat
men motivatie haalt uit een mogelijke uitkomst. Niet het werk zelf, maar de uitkomst van
het werk vormt hierbij de motivatiebron. Beloningen bij intrinsieke motivatie kunnen
averechts werken. Beloningen kunnen voor het gevoel zorgen dat eigen gevoelens van
plezier en interesse niet langer het gedrag bepalen, maar juist de beloningen het gedrag
bepalen. De autonomie wordt aangetast, waardoor de werknemer plezier of interesse voor
de taak verliest. De aard van beloningen en de manier waarop beloningen worden
toegekend bepalen dus of het de intrinsieke motivatie wordt versterkt of juist niet.
, ZDT onderscheidt verschillende typen van extrinsieke motivatie. Het uitvoeren van
bepaalde taken kan extern gereguleerd zijn. Hierbij voert men een activiteit uit om
beloningen te krijgen of straffen te vermijden. De tweede vorm is geïntrojecteerde regulatie.
Hierbij koppelen de werknemers hun eigenwaarde aan de activiteit. Werknemers zetten
zichzelf onder druk. Binnen de ZDT wordt dit gezien als vorm van gecontroleerde motivatie.
Geïdentificeerde regulatie houdt in dat de werknemer zich inzet voor een activiteit, omdat
hij de activiteit belangrijk of zinvol vindt. Bij het vierde type, geïntegreerde motivatie hebben
de werknemers de reden voor bepaald gedrag volledig opgenomen en wordt de activiteit
uitgevoerd omdat het past binnen de waarden van de werknemer. De laatste twee vormen
van regulatie worden gezien als autonomie, vanwege het feit dat men het zelf wil en de taak
zonder druk uitvoert. Toch wordt intrinsieke motivatie gezien als de meest autonome vorm,
omdat het werk dat wordt uitgevoerd wordt gezien als interessant of leuk. Mensen zitten
beter in hun vel en presteren beter bij autonome motivatie i.p.v. gecontroleerde motivatie.
De verschillende typen motivatie kunnen voortkomen uit zowel de omgeving als uit
de werknemers zelf.
