Inleiding risico- en conflictpsychologie – samenvatting boek
Hoofdstuk 1
Religie en filosofie
Conflict is een belangrijk onderwerp van reflectie binnen een gemeenschap/tijd/maatschappij/o.i.d.
Conflict is zowel gegeven als een probleem (alle religies streven immers naar harmonie).
Conflicten gaan niet alleen over mensen, maar ook over praktische ethiek, ook i.v.m. de natuur.
Conflictregulering: hoe dient men zich te gedragen om conflictsituaties te voorkomen; veel religies
hebben zich hier mee bezig gehouden.
6 klassiekers
- Charles Darwin: conflicten tussen mensen worden toegeschreven aan overlevingsdrang (fight or
flight; survival of the fittest). Agressietheorieën: natuur is gericht op overleven, waarin het gevecht
een centrale rol speelt en agressie uitermate functioneel is.
- Karl Marx: economisch determinisme: ons gedrag wordt bepaald door onze economische
(machts)positie en door de oneerlijke verdeling van kapitaal. Klassenstrijd is dus onvermijdelijk en
noodzakelijk om tot een betere samenleving te komen. Belangrijk hierbij is dat we in een wereld
leven met schaarse producten.
- Sigmund Freud: de mens is een vat vol innerlijke conflicten tussen driften (es) en geweten
(superego) die in balans gehouden moeten worden door ‘ik’ (ego). Die driften zijn een lust tot
leven (eros) als een drang tot zelfvernietiging (thanatos). Belangrijk hierbij is het onbewuste.
6 perspectieven op conflict
Intergroepniveau:
1. Intercultureel perspectief: de rol van cultuur en de botsing van verschillende culturen in het
verklaren van conflicten. Groepen kunnen zich vormen door ethniciteit, nationaliteit of
gemeenschappelijke voorkeuren. Als het gerag of normen en waarden van verschillende groepen
verschillen, kan dat tot conflicten leiden.
2. Systeemperspectief: de achterliggende gedachte is dat de betrokken partijen niet los kunnen
worden gezien van het ‘systeem’ waar men deel van uitmaakt en de regels die daarbij gelden.
Vaak gebruikt bij gezinnen of organisaties.
Intragroepniveau:
3. Regelperspectief: iedere relatie, groep en cultuur kent haar eigen regels en normen. Er ontstaat
een conflict als deze regels en normen worden overtreden. Wat zijn de regels en wie houdt zich
daar niet aan?
Dyadisch niveau (tussen twee personen):
4. Sociale-uitwisselingsperspectief: economische analyse van het conflict; wat levert het handelen
de partijen op? Drijfveer daarbij is het eigenbelang, waarbij het voortdurend gaat over geven en
nemen van belangrijke ‘resources’ zoals geld, tijd en liefde, of straf en agressie (= sociale
uitwisseling).
,5. Sociaal-constructivistisch perspectief: mensen creëren in interactie een sociale relatiteit waarbij
verschillende beelden van de werkelijkheid botsen. Beelden bij elkaar brengen = nieuwe realiteit.
Individueel niveau:
6. Psychodynamisch perspectief: persoonlijke drijfveren, gedachten en emoties + onbewuste
aspecten achter het conflictgedrag en hoe partijen elkaar beïnvloeden (bijv. door projectie en
overdracht van emoties). Woede, angst, schuld en schaamte spelen vaak een belangrijke rol in
conflicten.
Hoofdstuk 2 – Het 7-i-model
Om een conflict goed te kunnen beoordelen is het van belang om eerst een goede analyse van het
conflict te maken.
Wat is een conflict?
Er is sprake van een conflict tussen twee partijen (personen of groepen) als ten minste één van
beiden zich ergert of gehinderd voelt door de ander. 7 kernelementen:
1. Afhankelijkheid: wie conflict ervaart is bijna per definitie afhankelijk van de ander (vb. conflict over
samenwerkingsverband). Hoe sterker die afhankelijkheid, hoe meer conflictpotentieel.
2. Psychologische ervaring: een conflict is een persoonlijke en subjectieve beleving.
3. Cognitieve en affectieve spanning: een conflict is vooral cognitief/rationeel. Meestal hebben
conflicten ook een affectieve component (frustratie/ergernis). Conflicten gaan niet alleen over
rationele kwesties, ook over relationele en persoonlijke kwesties (vb.beledigd/genegeerd voelen).
4. Conflictgedrag: conflictgedrag (interactie tussen de twee partijen) is iets anders dan de
persoonlijke ervaring van een conflict.
5. Eenzijdig conflict: de ene partij voelt zich door de ander gefrustreerd en gedwarsboomd, terwijl de
andere partij zich daar niet of nauwelijks bewust van is (= asymmetrisch).
6. Interpersoonlijk en intrapersoonlijk conflict: conflict is per definitie sociaal. Interpersoonlijke
conflicten gaan vaak samen met intrapersoonlijke conflicten.
7. Conflictproces: de psychologische ervaring van tegenstellingen en spanningen die we aan een
ander toeschrijven, is het startpunt van een conflictproces. Het analyseren van het conflict als een
proces, een serie opeenvolgende en in elkaar grijpende gedragingen en ervaringen, is een
essentieel element om conflicten te begrijpen.
Analyse van conflicten; het 7-i-model
Twee benaderingen:
- Structuurbenadering: hier wordt gekeken naar de situatie van een conflict. Welke kenmerken van
de conflictkwesties, de partijen en de context bepalen dit conflict? Eerste drie i’s (issues,
individuen en interdependentie + instituties en interventies)
- Procesbenadering: het verloop van het conflict in de tijd is hierbij de invalshoek. De dynamische
interactie van de partijen staat hier centraal. Wanneer en waardoor escaleert en deëscaleert het
conflict? Interactie van partijen staat centraal (= vierde i)
7 kernvragen:
1. Issues: wat zijn de kwesties?
2. Individuen: wie zijn de partijen?
, 3. Interdependentie: welke relatie hebben de partijen?
4. Interactie: hoe gedragen beide partijen zich en hoe reageren ze op elkaar?
5. Implicaties: wat zijn de uitkomsten van de interactie in termen van (de)escalatie en concrete
oplossingen?
6. Instituties: in welke context speelt dit conflict?
7. Interventies: welke interventiemogelijkheden zijn aanwezig en al of niet benut?
Issues
Vaak is er meer dan één kwestie aanwezig. Beide partijen ervaren zelden dezelfde kwestie als
problematisch. Voor de één gaat het om schaarse middelen (tijd) terwijl het voor de ander om waarden
of identiteit gaat (serieus genomen worden).
Conflictkwesties Definitie Aard van het conflict Passende aanpak
Operationeel conflict verschil van mening over de Rationeel Oplossingen met taak- en
strategieën waarmee men een organisatiestructurering,
doel wil bereiken, over de ontwikkeling van beleid en
gewenste werkwijzen, manieren procedures goede onderlinge
van organiseren en procedures. verhoudingen, verhoogde
arbeidsproductiviteit en kwaliteit
van het werk
Schaarse-middelenconflict het gaat hierbij om conflicten Rationeel Onderhandelen voor beide
over zaken die we graag (geld, partijen acceptabele uitkomst
vrije tijd, aandacht) of juist niet
(schoonmaken, taken) willen
hebben
Visie- of waardenconflict Verschil in opvattingen over de Rationeel/emotioneel Dialoog/mission statement
kwaliteit, visie, waarden en (gezamenlijk doel
ideologieën. Basis van de creëren)/scheiding der wegen
samenwerking dus vereist veel
aandacht.
Identiteitsconflict Kwesties waarin de eigen Emotioneel Wederzijds begrip en
identiteit in het geding is, maakt acceptatie/werken aan
vaak diepe emoties los die relatie/scheiding der wegen
persoonlijke aandacht vragen.
Hoofdstuk 1
Religie en filosofie
Conflict is een belangrijk onderwerp van reflectie binnen een gemeenschap/tijd/maatschappij/o.i.d.
Conflict is zowel gegeven als een probleem (alle religies streven immers naar harmonie).
Conflicten gaan niet alleen over mensen, maar ook over praktische ethiek, ook i.v.m. de natuur.
Conflictregulering: hoe dient men zich te gedragen om conflictsituaties te voorkomen; veel religies
hebben zich hier mee bezig gehouden.
6 klassiekers
- Charles Darwin: conflicten tussen mensen worden toegeschreven aan overlevingsdrang (fight or
flight; survival of the fittest). Agressietheorieën: natuur is gericht op overleven, waarin het gevecht
een centrale rol speelt en agressie uitermate functioneel is.
- Karl Marx: economisch determinisme: ons gedrag wordt bepaald door onze economische
(machts)positie en door de oneerlijke verdeling van kapitaal. Klassenstrijd is dus onvermijdelijk en
noodzakelijk om tot een betere samenleving te komen. Belangrijk hierbij is dat we in een wereld
leven met schaarse producten.
- Sigmund Freud: de mens is een vat vol innerlijke conflicten tussen driften (es) en geweten
(superego) die in balans gehouden moeten worden door ‘ik’ (ego). Die driften zijn een lust tot
leven (eros) als een drang tot zelfvernietiging (thanatos). Belangrijk hierbij is het onbewuste.
6 perspectieven op conflict
Intergroepniveau:
1. Intercultureel perspectief: de rol van cultuur en de botsing van verschillende culturen in het
verklaren van conflicten. Groepen kunnen zich vormen door ethniciteit, nationaliteit of
gemeenschappelijke voorkeuren. Als het gerag of normen en waarden van verschillende groepen
verschillen, kan dat tot conflicten leiden.
2. Systeemperspectief: de achterliggende gedachte is dat de betrokken partijen niet los kunnen
worden gezien van het ‘systeem’ waar men deel van uitmaakt en de regels die daarbij gelden.
Vaak gebruikt bij gezinnen of organisaties.
Intragroepniveau:
3. Regelperspectief: iedere relatie, groep en cultuur kent haar eigen regels en normen. Er ontstaat
een conflict als deze regels en normen worden overtreden. Wat zijn de regels en wie houdt zich
daar niet aan?
Dyadisch niveau (tussen twee personen):
4. Sociale-uitwisselingsperspectief: economische analyse van het conflict; wat levert het handelen
de partijen op? Drijfveer daarbij is het eigenbelang, waarbij het voortdurend gaat over geven en
nemen van belangrijke ‘resources’ zoals geld, tijd en liefde, of straf en agressie (= sociale
uitwisseling).
,5. Sociaal-constructivistisch perspectief: mensen creëren in interactie een sociale relatiteit waarbij
verschillende beelden van de werkelijkheid botsen. Beelden bij elkaar brengen = nieuwe realiteit.
Individueel niveau:
6. Psychodynamisch perspectief: persoonlijke drijfveren, gedachten en emoties + onbewuste
aspecten achter het conflictgedrag en hoe partijen elkaar beïnvloeden (bijv. door projectie en
overdracht van emoties). Woede, angst, schuld en schaamte spelen vaak een belangrijke rol in
conflicten.
Hoofdstuk 2 – Het 7-i-model
Om een conflict goed te kunnen beoordelen is het van belang om eerst een goede analyse van het
conflict te maken.
Wat is een conflict?
Er is sprake van een conflict tussen twee partijen (personen of groepen) als ten minste één van
beiden zich ergert of gehinderd voelt door de ander. 7 kernelementen:
1. Afhankelijkheid: wie conflict ervaart is bijna per definitie afhankelijk van de ander (vb. conflict over
samenwerkingsverband). Hoe sterker die afhankelijkheid, hoe meer conflictpotentieel.
2. Psychologische ervaring: een conflict is een persoonlijke en subjectieve beleving.
3. Cognitieve en affectieve spanning: een conflict is vooral cognitief/rationeel. Meestal hebben
conflicten ook een affectieve component (frustratie/ergernis). Conflicten gaan niet alleen over
rationele kwesties, ook over relationele en persoonlijke kwesties (vb.beledigd/genegeerd voelen).
4. Conflictgedrag: conflictgedrag (interactie tussen de twee partijen) is iets anders dan de
persoonlijke ervaring van een conflict.
5. Eenzijdig conflict: de ene partij voelt zich door de ander gefrustreerd en gedwarsboomd, terwijl de
andere partij zich daar niet of nauwelijks bewust van is (= asymmetrisch).
6. Interpersoonlijk en intrapersoonlijk conflict: conflict is per definitie sociaal. Interpersoonlijke
conflicten gaan vaak samen met intrapersoonlijke conflicten.
7. Conflictproces: de psychologische ervaring van tegenstellingen en spanningen die we aan een
ander toeschrijven, is het startpunt van een conflictproces. Het analyseren van het conflict als een
proces, een serie opeenvolgende en in elkaar grijpende gedragingen en ervaringen, is een
essentieel element om conflicten te begrijpen.
Analyse van conflicten; het 7-i-model
Twee benaderingen:
- Structuurbenadering: hier wordt gekeken naar de situatie van een conflict. Welke kenmerken van
de conflictkwesties, de partijen en de context bepalen dit conflict? Eerste drie i’s (issues,
individuen en interdependentie + instituties en interventies)
- Procesbenadering: het verloop van het conflict in de tijd is hierbij de invalshoek. De dynamische
interactie van de partijen staat hier centraal. Wanneer en waardoor escaleert en deëscaleert het
conflict? Interactie van partijen staat centraal (= vierde i)
7 kernvragen:
1. Issues: wat zijn de kwesties?
2. Individuen: wie zijn de partijen?
, 3. Interdependentie: welke relatie hebben de partijen?
4. Interactie: hoe gedragen beide partijen zich en hoe reageren ze op elkaar?
5. Implicaties: wat zijn de uitkomsten van de interactie in termen van (de)escalatie en concrete
oplossingen?
6. Instituties: in welke context speelt dit conflict?
7. Interventies: welke interventiemogelijkheden zijn aanwezig en al of niet benut?
Issues
Vaak is er meer dan één kwestie aanwezig. Beide partijen ervaren zelden dezelfde kwestie als
problematisch. Voor de één gaat het om schaarse middelen (tijd) terwijl het voor de ander om waarden
of identiteit gaat (serieus genomen worden).
Conflictkwesties Definitie Aard van het conflict Passende aanpak
Operationeel conflict verschil van mening over de Rationeel Oplossingen met taak- en
strategieën waarmee men een organisatiestructurering,
doel wil bereiken, over de ontwikkeling van beleid en
gewenste werkwijzen, manieren procedures goede onderlinge
van organiseren en procedures. verhoudingen, verhoogde
arbeidsproductiviteit en kwaliteit
van het werk
Schaarse-middelenconflict het gaat hierbij om conflicten Rationeel Onderhandelen voor beide
over zaken die we graag (geld, partijen acceptabele uitkomst
vrije tijd, aandacht) of juist niet
(schoonmaken, taken) willen
hebben
Visie- of waardenconflict Verschil in opvattingen over de Rationeel/emotioneel Dialoog/mission statement
kwaliteit, visie, waarden en (gezamenlijk doel
ideologieën. Basis van de creëren)/scheiding der wegen
samenwerking dus vereist veel
aandacht.
Identiteitsconflict Kwesties waarin de eigen Emotioneel Wederzijds begrip en
identiteit in het geding is, maakt acceptatie/werken aan
vaak diepe emoties los die relatie/scheiding der wegen
persoonlijke aandacht vragen.
