SAMENVATTING HET PSYCHOLOGISCH ONDERZOEK
Hoofdstuk 1 Inleiding
Jaren 60: van selectie psychologie maakte een omslag van fenomenologisch selectieonderzoek naar
objectief, gestandaardiseerd onderzoek.
Fenomenologisch selectieonderzoek: probeert het wezen van de kandidaat vast te stellen. Doel: wat
voor persoon is deze persoon en wat zijn kwaliteiten?
Bepaling door dieptegesprekken en projectieve tests (interpretaties verwezen naar onderliggende
karaktereigenschappen/disposities).
Wartegg-tekentest (bomen) is voorbeeld expressief middel: uiting karaktereigenschappen.
Probleem bij projectieve en expressieve middelen: in hoeverre zegt de interpretatie/expressie iets over
het toekomstig gedrag van de kandidaat.
Andere invloed was de tweede WO; vraag naar voor specifieke taken geschikt personeel. ->
assessment center-methode. Civiele sector plukte de vruchten hiervan.
Dus: 2 factoren verantwoordelijk voor het massaal gebruik van psych. selectiemiddelen als
intelligentie en persoonlijkheidsvragenlijsten in het moderne selectieonderzoek:
- kwaliteitsaspecten: de vraag naar betrouwbaarheid, validiteit en objectiviteit
- kostenaspecten: de vraag naar efficiëntie.
Fenomenologisch doel werd losgelaten, nadruk op functionaliteit en aanvaardbaarheid van de voor dit
doel gebruikte middelen en methoden.
Grafologie (begin jaren 60); onderuitgehaald.
Emotionele Intelligentie (EI) met EQ-test is modieuze verpakking van al lang bestaande
persoonlijkheidseigenschappen, die al via andere tests gemeten kunnen worden.
1.1 De kwaliteit van selectiemiddelen
Schmidt en Hunter maken de alg. Intelligentietest tot het basisingrediënt van psych.
onderzoek/assessment, omdat:
1. De intelligentietest heeft een superieure prijs/kwaliteitverhouding. Alleen arbeidsproeven
voorspellen iets beter, maar zijn duurder, net als assessments.
2. Duizenden onderzoeken bewijzen dat alg. Intelligentie het beste middel is om
arbeidsprestaties van iemand te voorspellen. Niet populair bij publiek en managers. Soms
denken zij nog dat de persoonlijkheid belangrijker is. Het idee dat je moet samenwerken
maakt dat je selecteert op vriendelijkheid en plooibaarheid en mensen die in intellectueel
opzicht geen bedreiging vormen.
3. Directe lijn van alg. Intelligentie naar relevante functiekennis en vaardigheden en naar
prestaties in trainingsprogramma’s.
Zie figuur blz. 21. Persoonlijkheid (alleen motivatie, zorgvuldigheid en integriteit),
ervaring, functiekennis (product) (= praktische intelligentie) en alg. Intelligentie/g
(proces) hebben allen invloed op arbeidsprestaties, maar g het meest indirect via
Functiekennis en direct.
Tot 3 jaar ervaring heeft nog een redelijk voorspellende waarde, maar 10 jaar of meer
voorspelt nog maar weinig. Naarmate werkervaring toeneemt, neemt de voorspellende
waarde af.
4. De theorie achter de werking van intelligentie is beter onderbouwd dan voor enig ander
selectieinstrument.
Moet je elke kandidaat aan een intelligentietest onderwerpen? Soms zijn er al andere indicatoren die
een redelijk beeld geven van de intelligentie van een kandidaat. Een intelligentietest levert vooral wat
op als je veel kandidaten met elkaar kunt vergelijken en dan van boven kunt afromen (ook wel top-
down selectie genoemd).
Ook voor lagere functies is gebruik intelligentie test te verdedigen.
,Arbeidsproeven hebben hoogst voorspellende waarde en leveren ook nog wat extra op als je al iets
weet over de intelligentie. Maar duur en functieafh., en alleen te gebruiken voor voor de hand
liggende functies (typen). Ze worden zelden gebruikt. Proeftijd met enig kunst- en vliegwerk als
arbeidsproef, maar vaak ontbreekt het aan standaardisatie en betrouwbare beoordelingen.
Gestructureerd interview: toegevoegde waarde is behoorlijk. Het is kandidaatsvriendelijk.
Tests voor functiekennis: voorspellen goed en voegen wat toe. Vervaardigen is duur en houdbaarheid
beperkt.
Integriteitsvragenlijsten zijn variant standaard persoonlijkheidsvragenlijsten. Voorspellende waarde
op arbeidsprestatie is hoog en het voegt wat toe aan intelligentie. Moraal en intelligentie zijn onafh.
Ongestructureerde interviews voorspellen matig tot redelijk. Toegevoegde waarde naast intelligentie
is gering. Men probeert een beeld van de intelligentie te krijgen.
Assessment Center-methode (assessment) is populair voor selectie midden en hoger kader. Het is
duur en iets lagere toegevoegde waarde dan een ongestructureerd interview. Voegt 4 % toe aan
intelligentie test. Wel leereffect.
Collegabeoordelingen hebben redelijk voorspellende waarde, maar voegen weinig toe aan het
intelligentiebeeld. Net als interviews beoordelen mensen elkaar dus blijkbaar standaard op `hoe slim
we iemand vinden’. Maar worden niet gebruikt bij selectie, wel bij feedbackgesprekken.
Biografische gegevens hebben redelijk voorspellende waarde, maar voegen bijna niets toe naast
intelligentie. Groot verschil met persoonlijkheidsvragenlijst is dat in een biodatalijst een eenduidig
antwoord nodig is, bij vragen uit een persoonlijkheidsvragenlijst vaak niet. Niet of nauwelijks
gebruikt.
Consciëntieusheidvragenlijsten richten zich net als integriteitsvragenlijsten op specifieke
persoonlijkheidseigenschappen. 1 van big five: gedrag dat te maken heeft met doorzettingsvermogen,
nauwkeurigheid, betrouwbaarheid. Integriteit vormt in feite weer een specifiek domein binnen de
consciëntieusheidsdimensie. Net als integriteit heeft het een behoorlijke voorspellende waarde voor
arbeidsprestaties en toegevoegde waarde redelijk.
Bij referenties is het oppassen: betrouwbaarheid is een issue: beperkte kennis van de referentiegever
tav de kandidaat en tendentie alleen positieve referenties te geven. Toetsing moet consistent zijn en
relevant tav de functie-eisen; schriftelijk en controleerbaar.
Voorspellende waarde is matig, evenals toegevoegde waarde.
Aantal jaren genoten opleiding voorspelt weinig en toegevoegde waarde is nihil. Hoogte zegt wel
iets, maar echte voorspeller is intelligentie. Correlatie intelligentie en hoogte opleiding is ong. 0,50.
Het zegt wel iets over doorzettingsvermogen. Tot drie jaar is van belang, daarna neemt het af.
Interesses is wel van belang bij wat voor werk of studie iemand kiest, maar eenmaal gekozen zegt het
weinig over de prestaties.
Leeftijd er is geen verband, behalve bijv. bij fysieke prestaties.
Samenvattend: intelligentie is de meest effectieve en efficiëntste voorspeller. Belang intelligentie
neemt toe naarmate het werk of de functie moelijker wordt, maar ook voor `simpel’ werk is
intelligentie van belang. De meeste common-sense voorspellers zoals opleiding en ervaring, zeggen
voor het grootste gedeelte iets over de intelligentie. Persoonlijkheid is van belang als het gaat om:
betrouwbaarheid, doorzettingsvermogen, integriteit.
Opleidingscijfers en ervaring worden massaal gebruikt als selectiecriteria door het gemak en de
noodzaak van voorselectie. In eerste instantie moet je bij honderden sollicitaties terugvallen op
globale en goedkope voorspellers.
Belangrijkste indicator arbeidsprestatie:
1. Alg. intelligentie
2. Integriteit en consciëntieusheid.
3. Voor de vorm en subjectieve zekerheid van de selecteurs kan men eventueel nog een
gestructureerd interview afnemen. Aanbeveling om dit zoveel mogelijk te richten op gedrag
van de kandidaat dat betrekking heeft op consciëntieusheid en integriteit.
Waarom regelmatig discussie over intelligentie test?
, - Angst om te falen; een test is absoluut: bij interview is er nog de illusion of control.
- Bezwaar van sollicitanten dat er nauwelijks relatie zou zijn met vereist functiegedrag. Het
tegendeel is waar.
- Paternalistisch: overgeleverd aan een witte jas/zielkundig expert.
Mensen die hoog scoren op intelligentietest kunnen zich snel de kennis en vaardigheden die bij de
functie horen, eigen maken. De gemiddelde werknemer levert 2 x zijn salaris op. Goed 40 % meer en
slechte 40 % minder dan de gemiddelde.
Intelligentietest en persoonlijkheidsvragenlijst afnemen kost een paar honderd Euros.
Discussie:
Wil Hofstee: Verticaal psych. onderzoek is uit de tijd. Autonome kandidaten zoeken zelf hun
mogelijke werkgeven uit en zouden daarbij zo reëel moeten zijn dat zij bij twijfel over hun
geschiktheid zelf het initiatief tot een psych. onderzoek moeten kunnen nemen op kosten van de
werkgever. Zo ontstaat een meer horizontale relatie. Veel frictie wordt zo weggenomen: kandidaat
vindt het wel best zolang de uitslag positief is en zo niet dan gaat hij moeilijk doen. Psycholoog wordt
minder een voyeur , maar loopbaanadviseur. Wat betekent het als iemand juist wel of niet psych.
onderzoek laat doen? Winst zit in autonome posities, maar het wordt ook een troef in het
sollicitatiespel.
1.2 Waaruit bestaat een psych. onderzoek?
De meest gebruikte selectiemiddelen: briefselectie, interviews, intelligentietests en
persoonlijkheidsvragenlijsten. ACM weinig, want duur en waarde beperkt.
1.3 Met welke selectiemiddelen krijgt je te maken?
Sociale vaardigheden zijn tegenwoordig een belangrijk selectiecriterium. Er zijn grote aantallen
hbo/wo-gediplomeerden. Om nog onderscheid te maken gaat men het dan in de persoonlijkheid
zoeken. Anderzijds ontstaat het gros van de nieuwe banen in de dienstverlenende sector, waarbij
sociaal contact een hoofdbestanddeel vormt.
Organisatie/tekstbureau Sollicitant
Selectiebatterij:
Tests Tests
Functie Interview Interview
ACM Normscore-advies ACM
Soms is het lastig een specifieke vaardigheid te vatten in een selectiemiddel. Bijv. commercieel
inzicht en sociale vaardigheid.
Na keuze selectiemiddelen - > kritische scores van de kandidaten bepalen. Van groot aantal tests zijn
de kritisiche scores (of normen) bekend. Men weet wat een academicus en HBO-er gemiddeld scoren.
Als functie op HBO-niveau ligt, dan weet men welke score men van de kandidaat minimaal moet
eisen.
Combineren scores -> eindpredictiescore. Als één eis belangrijker is dan een andere, dan werkt men
met gewogen scores.
Bij het bepalen van de eindpredictiescore zijn we uitgegaan van een compensatorisch model: alle
scores tellen mee in de eindpredictiescore, lage scores kunnen worden gecompenseerd door hoge
Hoofdstuk 1 Inleiding
Jaren 60: van selectie psychologie maakte een omslag van fenomenologisch selectieonderzoek naar
objectief, gestandaardiseerd onderzoek.
Fenomenologisch selectieonderzoek: probeert het wezen van de kandidaat vast te stellen. Doel: wat
voor persoon is deze persoon en wat zijn kwaliteiten?
Bepaling door dieptegesprekken en projectieve tests (interpretaties verwezen naar onderliggende
karaktereigenschappen/disposities).
Wartegg-tekentest (bomen) is voorbeeld expressief middel: uiting karaktereigenschappen.
Probleem bij projectieve en expressieve middelen: in hoeverre zegt de interpretatie/expressie iets over
het toekomstig gedrag van de kandidaat.
Andere invloed was de tweede WO; vraag naar voor specifieke taken geschikt personeel. ->
assessment center-methode. Civiele sector plukte de vruchten hiervan.
Dus: 2 factoren verantwoordelijk voor het massaal gebruik van psych. selectiemiddelen als
intelligentie en persoonlijkheidsvragenlijsten in het moderne selectieonderzoek:
- kwaliteitsaspecten: de vraag naar betrouwbaarheid, validiteit en objectiviteit
- kostenaspecten: de vraag naar efficiëntie.
Fenomenologisch doel werd losgelaten, nadruk op functionaliteit en aanvaardbaarheid van de voor dit
doel gebruikte middelen en methoden.
Grafologie (begin jaren 60); onderuitgehaald.
Emotionele Intelligentie (EI) met EQ-test is modieuze verpakking van al lang bestaande
persoonlijkheidseigenschappen, die al via andere tests gemeten kunnen worden.
1.1 De kwaliteit van selectiemiddelen
Schmidt en Hunter maken de alg. Intelligentietest tot het basisingrediënt van psych.
onderzoek/assessment, omdat:
1. De intelligentietest heeft een superieure prijs/kwaliteitverhouding. Alleen arbeidsproeven
voorspellen iets beter, maar zijn duurder, net als assessments.
2. Duizenden onderzoeken bewijzen dat alg. Intelligentie het beste middel is om
arbeidsprestaties van iemand te voorspellen. Niet populair bij publiek en managers. Soms
denken zij nog dat de persoonlijkheid belangrijker is. Het idee dat je moet samenwerken
maakt dat je selecteert op vriendelijkheid en plooibaarheid en mensen die in intellectueel
opzicht geen bedreiging vormen.
3. Directe lijn van alg. Intelligentie naar relevante functiekennis en vaardigheden en naar
prestaties in trainingsprogramma’s.
Zie figuur blz. 21. Persoonlijkheid (alleen motivatie, zorgvuldigheid en integriteit),
ervaring, functiekennis (product) (= praktische intelligentie) en alg. Intelligentie/g
(proces) hebben allen invloed op arbeidsprestaties, maar g het meest indirect via
Functiekennis en direct.
Tot 3 jaar ervaring heeft nog een redelijk voorspellende waarde, maar 10 jaar of meer
voorspelt nog maar weinig. Naarmate werkervaring toeneemt, neemt de voorspellende
waarde af.
4. De theorie achter de werking van intelligentie is beter onderbouwd dan voor enig ander
selectieinstrument.
Moet je elke kandidaat aan een intelligentietest onderwerpen? Soms zijn er al andere indicatoren die
een redelijk beeld geven van de intelligentie van een kandidaat. Een intelligentietest levert vooral wat
op als je veel kandidaten met elkaar kunt vergelijken en dan van boven kunt afromen (ook wel top-
down selectie genoemd).
Ook voor lagere functies is gebruik intelligentie test te verdedigen.
,Arbeidsproeven hebben hoogst voorspellende waarde en leveren ook nog wat extra op als je al iets
weet over de intelligentie. Maar duur en functieafh., en alleen te gebruiken voor voor de hand
liggende functies (typen). Ze worden zelden gebruikt. Proeftijd met enig kunst- en vliegwerk als
arbeidsproef, maar vaak ontbreekt het aan standaardisatie en betrouwbare beoordelingen.
Gestructureerd interview: toegevoegde waarde is behoorlijk. Het is kandidaatsvriendelijk.
Tests voor functiekennis: voorspellen goed en voegen wat toe. Vervaardigen is duur en houdbaarheid
beperkt.
Integriteitsvragenlijsten zijn variant standaard persoonlijkheidsvragenlijsten. Voorspellende waarde
op arbeidsprestatie is hoog en het voegt wat toe aan intelligentie. Moraal en intelligentie zijn onafh.
Ongestructureerde interviews voorspellen matig tot redelijk. Toegevoegde waarde naast intelligentie
is gering. Men probeert een beeld van de intelligentie te krijgen.
Assessment Center-methode (assessment) is populair voor selectie midden en hoger kader. Het is
duur en iets lagere toegevoegde waarde dan een ongestructureerd interview. Voegt 4 % toe aan
intelligentie test. Wel leereffect.
Collegabeoordelingen hebben redelijk voorspellende waarde, maar voegen weinig toe aan het
intelligentiebeeld. Net als interviews beoordelen mensen elkaar dus blijkbaar standaard op `hoe slim
we iemand vinden’. Maar worden niet gebruikt bij selectie, wel bij feedbackgesprekken.
Biografische gegevens hebben redelijk voorspellende waarde, maar voegen bijna niets toe naast
intelligentie. Groot verschil met persoonlijkheidsvragenlijst is dat in een biodatalijst een eenduidig
antwoord nodig is, bij vragen uit een persoonlijkheidsvragenlijst vaak niet. Niet of nauwelijks
gebruikt.
Consciëntieusheidvragenlijsten richten zich net als integriteitsvragenlijsten op specifieke
persoonlijkheidseigenschappen. 1 van big five: gedrag dat te maken heeft met doorzettingsvermogen,
nauwkeurigheid, betrouwbaarheid. Integriteit vormt in feite weer een specifiek domein binnen de
consciëntieusheidsdimensie. Net als integriteit heeft het een behoorlijke voorspellende waarde voor
arbeidsprestaties en toegevoegde waarde redelijk.
Bij referenties is het oppassen: betrouwbaarheid is een issue: beperkte kennis van de referentiegever
tav de kandidaat en tendentie alleen positieve referenties te geven. Toetsing moet consistent zijn en
relevant tav de functie-eisen; schriftelijk en controleerbaar.
Voorspellende waarde is matig, evenals toegevoegde waarde.
Aantal jaren genoten opleiding voorspelt weinig en toegevoegde waarde is nihil. Hoogte zegt wel
iets, maar echte voorspeller is intelligentie. Correlatie intelligentie en hoogte opleiding is ong. 0,50.
Het zegt wel iets over doorzettingsvermogen. Tot drie jaar is van belang, daarna neemt het af.
Interesses is wel van belang bij wat voor werk of studie iemand kiest, maar eenmaal gekozen zegt het
weinig over de prestaties.
Leeftijd er is geen verband, behalve bijv. bij fysieke prestaties.
Samenvattend: intelligentie is de meest effectieve en efficiëntste voorspeller. Belang intelligentie
neemt toe naarmate het werk of de functie moelijker wordt, maar ook voor `simpel’ werk is
intelligentie van belang. De meeste common-sense voorspellers zoals opleiding en ervaring, zeggen
voor het grootste gedeelte iets over de intelligentie. Persoonlijkheid is van belang als het gaat om:
betrouwbaarheid, doorzettingsvermogen, integriteit.
Opleidingscijfers en ervaring worden massaal gebruikt als selectiecriteria door het gemak en de
noodzaak van voorselectie. In eerste instantie moet je bij honderden sollicitaties terugvallen op
globale en goedkope voorspellers.
Belangrijkste indicator arbeidsprestatie:
1. Alg. intelligentie
2. Integriteit en consciëntieusheid.
3. Voor de vorm en subjectieve zekerheid van de selecteurs kan men eventueel nog een
gestructureerd interview afnemen. Aanbeveling om dit zoveel mogelijk te richten op gedrag
van de kandidaat dat betrekking heeft op consciëntieusheid en integriteit.
Waarom regelmatig discussie over intelligentie test?
, - Angst om te falen; een test is absoluut: bij interview is er nog de illusion of control.
- Bezwaar van sollicitanten dat er nauwelijks relatie zou zijn met vereist functiegedrag. Het
tegendeel is waar.
- Paternalistisch: overgeleverd aan een witte jas/zielkundig expert.
Mensen die hoog scoren op intelligentietest kunnen zich snel de kennis en vaardigheden die bij de
functie horen, eigen maken. De gemiddelde werknemer levert 2 x zijn salaris op. Goed 40 % meer en
slechte 40 % minder dan de gemiddelde.
Intelligentietest en persoonlijkheidsvragenlijst afnemen kost een paar honderd Euros.
Discussie:
Wil Hofstee: Verticaal psych. onderzoek is uit de tijd. Autonome kandidaten zoeken zelf hun
mogelijke werkgeven uit en zouden daarbij zo reëel moeten zijn dat zij bij twijfel over hun
geschiktheid zelf het initiatief tot een psych. onderzoek moeten kunnen nemen op kosten van de
werkgever. Zo ontstaat een meer horizontale relatie. Veel frictie wordt zo weggenomen: kandidaat
vindt het wel best zolang de uitslag positief is en zo niet dan gaat hij moeilijk doen. Psycholoog wordt
minder een voyeur , maar loopbaanadviseur. Wat betekent het als iemand juist wel of niet psych.
onderzoek laat doen? Winst zit in autonome posities, maar het wordt ook een troef in het
sollicitatiespel.
1.2 Waaruit bestaat een psych. onderzoek?
De meest gebruikte selectiemiddelen: briefselectie, interviews, intelligentietests en
persoonlijkheidsvragenlijsten. ACM weinig, want duur en waarde beperkt.
1.3 Met welke selectiemiddelen krijgt je te maken?
Sociale vaardigheden zijn tegenwoordig een belangrijk selectiecriterium. Er zijn grote aantallen
hbo/wo-gediplomeerden. Om nog onderscheid te maken gaat men het dan in de persoonlijkheid
zoeken. Anderzijds ontstaat het gros van de nieuwe banen in de dienstverlenende sector, waarbij
sociaal contact een hoofdbestanddeel vormt.
Organisatie/tekstbureau Sollicitant
Selectiebatterij:
Tests Tests
Functie Interview Interview
ACM Normscore-advies ACM
Soms is het lastig een specifieke vaardigheid te vatten in een selectiemiddel. Bijv. commercieel
inzicht en sociale vaardigheid.
Na keuze selectiemiddelen - > kritische scores van de kandidaten bepalen. Van groot aantal tests zijn
de kritisiche scores (of normen) bekend. Men weet wat een academicus en HBO-er gemiddeld scoren.
Als functie op HBO-niveau ligt, dan weet men welke score men van de kandidaat minimaal moet
eisen.
Combineren scores -> eindpredictiescore. Als één eis belangrijker is dan een andere, dan werkt men
met gewogen scores.
Bij het bepalen van de eindpredictiescore zijn we uitgegaan van een compensatorisch model: alle
scores tellen mee in de eindpredictiescore, lage scores kunnen worden gecompenseerd door hoge
