College 1 Beleid en organisatie
Achterliggende mechanismen van overheidsorganisaties en de
maatschappelijke effecten daarvan. Strategieën van
overheidsorganisaties wordt beleid genoemd.
Organisatie: een ontworpen instrument om een doel te bereiken
met behulp van een logisch ontwerp, onpersoonlijke regels en een
uitgekiende verdeling van verantwoordelijkheden. Zoals functie
beschrijvingen (voorzitter, secretaris). Organisaties zijn belangrijk en
zelfs onvermijdelijk vanwege de grootschaligheid en omdat het
efficiënt is. Het is bedoelt om complexiteit te reduceren.
Organisaties kunnen vanuit verschillende manier bekeken worden: 3
benaderingen om naar organisaties te kijken (Scott).
1. Organisatie als een rationeel systeem; instrument om doel te
bereiken (definitie). Beperkingen: doel i soms onduidelijk,
meerdere doelen, verschillende groepen binnen de organisatie
streven verschillende doelen na, doelverschuiving/goal
displacement. Impliciet ondemocratisch (uitvoering en
management) maar je hebt ook coöperatieve organisaties.
2. Organisaties als open systeem; een organisatie dat zichzelf
door uitwisseling met de omgeving in stand houdt/aanpassing
en verandert.
3. Organisatie als een natuurlijk systeem (sociaal systeem); we
brengen veel tijd door in organisaties. Meer dan een instrument
met een doel maar het is een plek waar mensen een deel van
hun leven doorbrengen en hun persoonlijke behoeften
bevredigen. Het eigen belang kan in strijd zijn met het
organisatiedoel. Een organisatie heeft een eigen karakter en
heeft een eigen leven, moeilijk in een bepaalde richting te
sturen.
Informele organisatie: de organisatie bevat een structuur die niet
ontworpen is.
- Voorbeeld: patrimoniale bureaucratie (Jackall); heel vaak worden
afdelingen in organisaties afgerekend op resultaat. Verticale
decentralisatie: details/verantwoordelijkheden gaan naar beneden,
macht gecentraliseerd naar de top, naar boven gaat het goede
nieuws. Effect> afhankelijkheid, medewerkers afdeling afhankelijk
van afdelingshoofd (ligt hij goed bij de top). In een traditionele
,bureaucratie is dat niet zo. Daarom medewerkers afdelingshoofd
aansturen door geen onrealistische doelen te beloven zodat hij beter
bij de top gaat zitten. Targets kunnen niet formeel worden
vastgelegd is niet georganiseerd komt uit het informele systeem.
- voorbeeld: lijn/staf organisatie (Dalton); oude werknemers houden
zich aan wat ze ooit geleerd hebben, top wil dat veranderen >
nieuwe verse werknemer (staf). Kennis toevoegen door staffuncties
te creëren. Maar zij worden niet serieus genomen (bedreigend,
maakt de kloof met de lijn nog groter).
- voorbeeld: spel op de werkvloer (Burawoy); participerende
observatie in een fabriek die 30 jaar eerder was onderzocht. Geen
conflicten meer tussen management en werknemers. Werknemers
leven zich uit in een spel > het maximaliseren van bonus.
Inzicht in informele organisatie biedt inzicht in hoe organisaties
werken.
Organisatiecultuur: op verschillende manieren naar
organisatiecultuur kijken (theorieën).
- organisatie brede-cultuur, natuurlijk integratie-perspectief: Zelf
zien hoe je een positieve bijdrage kunt leveren.
- Organisatie brede cultuur, instrumenteel integratie-perspectief:
bewust kiezen om een bepaalde cultuur te creëren. Organisatie
met sterke organisatiecultuur waarin iedereen geloofde,
verklaring van succes (Kunda). Zelfsturing met
verantwoordelijkheid + initiatief + doelgerichtheid+ hard
werken + fun+ een verzorgend bedrijf (geen ontslagen, nieuwe
kansen). Aandacht van de buitenkant had een versterkend
effect op de organisatiecultuur.
3 manieren van mensen aansturen
- dwangorganisaties: dwang, negatieve instelling
- Utilitaire organisaties: berekende instelling, betaling
- normatieve organisaties: spontane medewerking door morele
binding. Uit enthousiasme. Dit willen managers want het andere kost
geld. Cultuur als beheersingsinstrument = goedkoper. De geest van
de mensen beheersen. Laten zien dat het leuk is om ergens te
werken, vaak geacteerd. (IKEA, emotional labor) maar ook mensen
die er echt in geloven. Socialisatie en normen zijn goedkopere
vormen van beheersing.
, Is de organisatiecultuur wel maakbaar? Het idee dat cultuur te
ontwerpen is is een raar idee. Fusies mislukken door
cultuurverschillen, verzet van werknemers tegen management
(lijn/staf). Ontstaan tegencultuur.
- natuurlijk differentiatie-perspectief; verscheidene subculturen
binnen 1 organisatie; verzet
- instrumenteel differentiatie-perspectief: cultuur is een instrument,
bewust gebruik maken van multiculturele elementen van een
organisatie (creativiteit). > diversiteitsbeleid.
Organisatiecultuur verschilt per land. Internationale verschillen in de
waarden en houdingen die van invloed zijn op het functioneren van
organisaties. Hofstede> Hofstede’s Culture’s Consequences. Cultuur
is de collectieve mentale programmering die de leden van één groep
of categorie mensen onderscheidt van die van een andere groep of
categorie. Cultuuruitingen zijn symbolen, rituelen, waarden. Iedere
nationale cultuur geeft antwoord op een aantal vragen. 5 dimensies
waarop nationale culturen variëren.
Machtsafstand (MAI): ongelijkheid/gelijk
Individualisme vs collectivisme: in hoeverre men afhankelijk is van
de groep
Masculien vs feminien: sekserollen of die rollen overlappend zijn of
dat ze sterk verschillen (harde en zachte rol)
Onzekerheidsvermijding de manier waarop een land omgaat met het
feit dat de toekomst onzeker is. Hoe men omgaat met
ongestructureerde situaties (VOI)
langer-termijn gerichtheid vs korter-termijn gerichtheid
Wat heb je eraan, voorspellen en voorbereiden, trainen. Advieswerk
van consultants. Bepaalde organisatietypen functioneren
anders/beter in bepaalde culturen/landen.
Nederland: empowerment mond open trekken als iets niet goed
ging. Landen waarin weinig angst was voorkeur voor managers met
een consultatieve stijl van leidinggeven.
China: houden hun mond dicht. Collectiviteit, vinden het moeilijk om
het oneens te zijn met hun baas. > voorkeur voor autocratische
overredend/paternalistische of democratische stijl. Voorkeur voor
een democratische stijl noemt Hofstede counterdependent.
Achterliggende mechanismen van overheidsorganisaties en de
maatschappelijke effecten daarvan. Strategieën van
overheidsorganisaties wordt beleid genoemd.
Organisatie: een ontworpen instrument om een doel te bereiken
met behulp van een logisch ontwerp, onpersoonlijke regels en een
uitgekiende verdeling van verantwoordelijkheden. Zoals functie
beschrijvingen (voorzitter, secretaris). Organisaties zijn belangrijk en
zelfs onvermijdelijk vanwege de grootschaligheid en omdat het
efficiënt is. Het is bedoelt om complexiteit te reduceren.
Organisaties kunnen vanuit verschillende manier bekeken worden: 3
benaderingen om naar organisaties te kijken (Scott).
1. Organisatie als een rationeel systeem; instrument om doel te
bereiken (definitie). Beperkingen: doel i soms onduidelijk,
meerdere doelen, verschillende groepen binnen de organisatie
streven verschillende doelen na, doelverschuiving/goal
displacement. Impliciet ondemocratisch (uitvoering en
management) maar je hebt ook coöperatieve organisaties.
2. Organisaties als open systeem; een organisatie dat zichzelf
door uitwisseling met de omgeving in stand houdt/aanpassing
en verandert.
3. Organisatie als een natuurlijk systeem (sociaal systeem); we
brengen veel tijd door in organisaties. Meer dan een instrument
met een doel maar het is een plek waar mensen een deel van
hun leven doorbrengen en hun persoonlijke behoeften
bevredigen. Het eigen belang kan in strijd zijn met het
organisatiedoel. Een organisatie heeft een eigen karakter en
heeft een eigen leven, moeilijk in een bepaalde richting te
sturen.
Informele organisatie: de organisatie bevat een structuur die niet
ontworpen is.
- Voorbeeld: patrimoniale bureaucratie (Jackall); heel vaak worden
afdelingen in organisaties afgerekend op resultaat. Verticale
decentralisatie: details/verantwoordelijkheden gaan naar beneden,
macht gecentraliseerd naar de top, naar boven gaat het goede
nieuws. Effect> afhankelijkheid, medewerkers afdeling afhankelijk
van afdelingshoofd (ligt hij goed bij de top). In een traditionele
,bureaucratie is dat niet zo. Daarom medewerkers afdelingshoofd
aansturen door geen onrealistische doelen te beloven zodat hij beter
bij de top gaat zitten. Targets kunnen niet formeel worden
vastgelegd is niet georganiseerd komt uit het informele systeem.
- voorbeeld: lijn/staf organisatie (Dalton); oude werknemers houden
zich aan wat ze ooit geleerd hebben, top wil dat veranderen >
nieuwe verse werknemer (staf). Kennis toevoegen door staffuncties
te creëren. Maar zij worden niet serieus genomen (bedreigend,
maakt de kloof met de lijn nog groter).
- voorbeeld: spel op de werkvloer (Burawoy); participerende
observatie in een fabriek die 30 jaar eerder was onderzocht. Geen
conflicten meer tussen management en werknemers. Werknemers
leven zich uit in een spel > het maximaliseren van bonus.
Inzicht in informele organisatie biedt inzicht in hoe organisaties
werken.
Organisatiecultuur: op verschillende manieren naar
organisatiecultuur kijken (theorieën).
- organisatie brede-cultuur, natuurlijk integratie-perspectief: Zelf
zien hoe je een positieve bijdrage kunt leveren.
- Organisatie brede cultuur, instrumenteel integratie-perspectief:
bewust kiezen om een bepaalde cultuur te creëren. Organisatie
met sterke organisatiecultuur waarin iedereen geloofde,
verklaring van succes (Kunda). Zelfsturing met
verantwoordelijkheid + initiatief + doelgerichtheid+ hard
werken + fun+ een verzorgend bedrijf (geen ontslagen, nieuwe
kansen). Aandacht van de buitenkant had een versterkend
effect op de organisatiecultuur.
3 manieren van mensen aansturen
- dwangorganisaties: dwang, negatieve instelling
- Utilitaire organisaties: berekende instelling, betaling
- normatieve organisaties: spontane medewerking door morele
binding. Uit enthousiasme. Dit willen managers want het andere kost
geld. Cultuur als beheersingsinstrument = goedkoper. De geest van
de mensen beheersen. Laten zien dat het leuk is om ergens te
werken, vaak geacteerd. (IKEA, emotional labor) maar ook mensen
die er echt in geloven. Socialisatie en normen zijn goedkopere
vormen van beheersing.
, Is de organisatiecultuur wel maakbaar? Het idee dat cultuur te
ontwerpen is is een raar idee. Fusies mislukken door
cultuurverschillen, verzet van werknemers tegen management
(lijn/staf). Ontstaan tegencultuur.
- natuurlijk differentiatie-perspectief; verscheidene subculturen
binnen 1 organisatie; verzet
- instrumenteel differentiatie-perspectief: cultuur is een instrument,
bewust gebruik maken van multiculturele elementen van een
organisatie (creativiteit). > diversiteitsbeleid.
Organisatiecultuur verschilt per land. Internationale verschillen in de
waarden en houdingen die van invloed zijn op het functioneren van
organisaties. Hofstede> Hofstede’s Culture’s Consequences. Cultuur
is de collectieve mentale programmering die de leden van één groep
of categorie mensen onderscheidt van die van een andere groep of
categorie. Cultuuruitingen zijn symbolen, rituelen, waarden. Iedere
nationale cultuur geeft antwoord op een aantal vragen. 5 dimensies
waarop nationale culturen variëren.
Machtsafstand (MAI): ongelijkheid/gelijk
Individualisme vs collectivisme: in hoeverre men afhankelijk is van
de groep
Masculien vs feminien: sekserollen of die rollen overlappend zijn of
dat ze sterk verschillen (harde en zachte rol)
Onzekerheidsvermijding de manier waarop een land omgaat met het
feit dat de toekomst onzeker is. Hoe men omgaat met
ongestructureerde situaties (VOI)
langer-termijn gerichtheid vs korter-termijn gerichtheid
Wat heb je eraan, voorspellen en voorbereiden, trainen. Advieswerk
van consultants. Bepaalde organisatietypen functioneren
anders/beter in bepaalde culturen/landen.
Nederland: empowerment mond open trekken als iets niet goed
ging. Landen waarin weinig angst was voorkeur voor managers met
een consultatieve stijl van leidinggeven.
China: houden hun mond dicht. Collectiviteit, vinden het moeilijk om
het oneens te zijn met hun baas. > voorkeur voor autocratische
overredend/paternalistische of democratische stijl. Voorkeur voor
een democratische stijl noemt Hofstede counterdependent.
