Samenvatting Operationeel Personeelsmanagement
Hoofdstuk 1 – Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
Paragraaf 1.1 Het vakgebied P&O
P&O (Personeel en Organisatie): Het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen,
arbeidsprocessen en structuren in een onderneming. Op het gebied van P&O moeten er afspraken
gemaakt worden en voorzieningen worden getroffen zodat werknemers van een organisatie in staat
zijn hun werk voldoende en op een prettige manier kunnen uitvoeren.
HRM (Humanresourcemanagement): De verborgen bronnen van de individuele mens en de manier
waarop managers deze kunnen managen een aanboren. In de praktijk is het onderscheid tussen P&O
en HRM niet terug te vinden.
Er kan onderscheid gemaakt worden tussen operationeel persoonsmanagement en strategisch
personeelsmanagement.
Operationeel persoonsmanagement
Heeft betrekking op de dagelijkse voortgang van het werk en de medewerkers. Is verantwoordelijk
voor het uitvoerende personeelswerk. Hij moet ervoor zorgen dat medewerkers worden geworven,
geselecteerd, opgeleid, beloond, ontslagen enz. Het gaat om de praktische invulling van deze
elementen. In sommige gevallen is de afdeling P&O hoofdverantwoordelijk gemaakt voor deze taken.
In praktijk werkt deze afdeling altijd samen met de leidinggevenden.
Strategisch personeelsmanagement
Richt zich veel meer op de ontwikkelingen en veranderingen binnen de organisatie als geheel en de
gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement. Veranderingen in de markt kunnen bijvoorbeeld
leiden tot een nieuwe doelstelling. Hierbij moet het personeelbestand dusdanig ingericht zijn dat de
organisatie deze aanpassing kan doen. Het gaat vooral om de organisatie als geheel, compleet met
haar strategie en doelstellingen, waarbij het instroom-, doorstroom- en uitstroombeleid een centrale
positie inneemt.
Paragraaf 1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
Veranderingen op de arbeidsmarkt zijn direct van invloed op het werk van een P&O’er. Een aantal
aspecten die hier aan de orde komen zijn:
• Conjunctuur en arbeidsmarkt;
• Vergrijzing en ontgroening;
o Vergrijzing = het percentage ouderen neemt toe
o Ontgroening = de daling van het aantal jongeren
• Beroepsbevolking;
• Opleidingsniveau.
Paragraaf 1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
Geschiedenis en ontwikkeling van het personeelsmanagement:
• Voor 1870: Kleinschaligheid
• 1870-1918: Industrialisatie en vroeg-kapitalisme
• 1918-1945: Rationalisatie en economische crisis
• 1945-1965: Economische heropleving
• 1965-1975: Economische expansie
• 1975-1985: Stagnatie en heroriëntatie
• 1985-2000: Differentiatie en flexibiliteit
• 2000-heden: Globalisering en individualisering
,Binnen het vakgebied P&O zijn er ook een aantal veranderingen, namelijk het is nu meer O&P i.p.v.
P&O omdat de nadruk nu meer op de O ligt. Verder ligt er een verschuiving van de functie
personeelsmanager van staffunctie naar lijnfunctie. Het personeelsbestand is heterogener geworden
→ niet vast aan vaste structuur of regeltjes.
Paragraaf 1.4 Toekomst van P&O
Enkele voorbeelden die de toekomst van het P&O-vak onvermijdelijk beïnvloeden zijn:
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid (duurzame inzetbaarheid)
o Doordat alle babyboomers binnenkort met pensioen gaan is er een grote kans op
personeelstekort
• Shared services
o Administratieve taken van de P&O’ers zullen in grote ondernemingen steeds vaker
uitbesteed worden, zodat de P&O’er zich vooral kan richten op de rest van het
operationeel en strategische P&O-werk
• Decentralisering
o Algemene regelgevingen zullen door bedrijven zelf ingevuld moeten worden. Dit
komt vooral terecht bij de P&O’ers
• Arbeidsvoorwaarden op maat
o Doordat het personeelsbestand in toenemende mate heterogeen wordt, zal ook het
toekennen van arbeidsvoorwaarden meer maatwerk worden
• Het nieuwe werken
o De P&O’er zal meer dan nu de rol van coach moeten aannemen.
• Nieuwe generaties
o De nieuwe jongere werknemers stellen andere eisen dan de oudere medewerkers
• Diversiteitbeleid
o Bedrijven zien de voordelen van een divers personeelsbestand steeds meer terug
Hoofdstuk 2 – Personeelsbehoefte en -planning
Paragraaf 2.1 Personeelsplanning
Personeelsplanning = het in kaart brengen van de personeelsbehoefte → het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.
Personeelsplanning omvat in feite het hele strategische beleid rondom instroom, doorstroom en
uitstroom van personeel.
Paragraaf 2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
De volgende stappen zijn van belang om aan goede personeelsplanning te doen:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning
5. Evaluatie
Paragraaf 2.3 Personeelsbehoefte
Personeelsbehoefte = de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.
De personeelsbehoefte kan in twee vormen aannemen:
• Kwalitatieve behoefte aan personeel → functies
• Kwantitatieve behoefte aan personeel → aantal
, Paragraaf 2.4 Ontstaan van personeelsbehoefte
Een toenemende of afnemende behoefte aan personeel ontstaat door de volgende factoren:
• Afzet → labour hoarding
• Productietechnologie
• Organisatieplannen
• Arbeidsaanbod
Hoofdstuk 3 – Functieanalyse, -beschrijving en -waardering
Paragraaf 3.1 Functieanalyse
Functieanalyse = een systematische analyse van de inhoud van een functie met de daarbij
behorende eisen, die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden gesteld.
Paragraaf 3.2 Functieanalyse: de methoden
Het in kaart brengen van de functie kan op verschillende manieren, die eventueel ook met elkaar
kunnen worden gecombineerd:
• Observatie;
• Interview;
• Dagboek;
• Zelfbouw;
• Critical incident
Paragraaf 3.3 Functiebeschrijving
Functiebeschrijving = een uitgebreid document over de inhoud van de functie en de daarbij horende
competenties en eisen. Het komt tot stand op basis van een functieanalyse.
De volgende punten kunnen deel uitmaken van een functiebeschrijving:
• Titel van de functie;
• Datum;
• Huidige status van de functie;
• Beschrijving van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden;
• Begeleiding die men krijgt;
• Begeleiding die men geeft;
• Benodigde competenties;
• Hiërarchie die de functie inneemt in de organisatie;
• Loopbaanmogelijkheden;
• Belangrijke contactpersonen binnen en buiten de organisatie;
Paragraaf 3.4 Waarvoor worden functieanalyse en -beschrijving gebruikt?
Toepassingsgebieden van de functieanalyse en -beschrijving zijn:
• Functiewaardering: hiermee kan de zwaarte van de functie ten opzichte van andere functies
in kaart worden gebracht
• Werving en selectie: op basis van een duidelijke functiebeschrijving is duidelijk aan welke
eisen de nieuwe medewerker moet voldoen en welke werkzaamheden hem of haar staan te
wachten
• Beoordelingscriteria: hierdoor kunnen medewerkers worden beoordeeld
• Functioneringsgesprek: gesprek samen met de medewerker om te kijken of hij de
kwaliteiten in huis heeft om een heel andere functie te kunnen uitoefenen
• Opleidingsplan: aan de hand van de functiebeschrijvingen wordt duidelijk welke kennis en
vaardigheden bepaalde medewerkers ontberen en kunnen individuele opleidingsplannen
worden opgesteld
Hoofdstuk 1 – Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
Paragraaf 1.1 Het vakgebied P&O
P&O (Personeel en Organisatie): Het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen,
arbeidsprocessen en structuren in een onderneming. Op het gebied van P&O moeten er afspraken
gemaakt worden en voorzieningen worden getroffen zodat werknemers van een organisatie in staat
zijn hun werk voldoende en op een prettige manier kunnen uitvoeren.
HRM (Humanresourcemanagement): De verborgen bronnen van de individuele mens en de manier
waarop managers deze kunnen managen een aanboren. In de praktijk is het onderscheid tussen P&O
en HRM niet terug te vinden.
Er kan onderscheid gemaakt worden tussen operationeel persoonsmanagement en strategisch
personeelsmanagement.
Operationeel persoonsmanagement
Heeft betrekking op de dagelijkse voortgang van het werk en de medewerkers. Is verantwoordelijk
voor het uitvoerende personeelswerk. Hij moet ervoor zorgen dat medewerkers worden geworven,
geselecteerd, opgeleid, beloond, ontslagen enz. Het gaat om de praktische invulling van deze
elementen. In sommige gevallen is de afdeling P&O hoofdverantwoordelijk gemaakt voor deze taken.
In praktijk werkt deze afdeling altijd samen met de leidinggevenden.
Strategisch personeelsmanagement
Richt zich veel meer op de ontwikkelingen en veranderingen binnen de organisatie als geheel en de
gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement. Veranderingen in de markt kunnen bijvoorbeeld
leiden tot een nieuwe doelstelling. Hierbij moet het personeelbestand dusdanig ingericht zijn dat de
organisatie deze aanpassing kan doen. Het gaat vooral om de organisatie als geheel, compleet met
haar strategie en doelstellingen, waarbij het instroom-, doorstroom- en uitstroombeleid een centrale
positie inneemt.
Paragraaf 1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
Veranderingen op de arbeidsmarkt zijn direct van invloed op het werk van een P&O’er. Een aantal
aspecten die hier aan de orde komen zijn:
• Conjunctuur en arbeidsmarkt;
• Vergrijzing en ontgroening;
o Vergrijzing = het percentage ouderen neemt toe
o Ontgroening = de daling van het aantal jongeren
• Beroepsbevolking;
• Opleidingsniveau.
Paragraaf 1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
Geschiedenis en ontwikkeling van het personeelsmanagement:
• Voor 1870: Kleinschaligheid
• 1870-1918: Industrialisatie en vroeg-kapitalisme
• 1918-1945: Rationalisatie en economische crisis
• 1945-1965: Economische heropleving
• 1965-1975: Economische expansie
• 1975-1985: Stagnatie en heroriëntatie
• 1985-2000: Differentiatie en flexibiliteit
• 2000-heden: Globalisering en individualisering
,Binnen het vakgebied P&O zijn er ook een aantal veranderingen, namelijk het is nu meer O&P i.p.v.
P&O omdat de nadruk nu meer op de O ligt. Verder ligt er een verschuiving van de functie
personeelsmanager van staffunctie naar lijnfunctie. Het personeelsbestand is heterogener geworden
→ niet vast aan vaste structuur of regeltjes.
Paragraaf 1.4 Toekomst van P&O
Enkele voorbeelden die de toekomst van het P&O-vak onvermijdelijk beïnvloeden zijn:
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid (duurzame inzetbaarheid)
o Doordat alle babyboomers binnenkort met pensioen gaan is er een grote kans op
personeelstekort
• Shared services
o Administratieve taken van de P&O’ers zullen in grote ondernemingen steeds vaker
uitbesteed worden, zodat de P&O’er zich vooral kan richten op de rest van het
operationeel en strategische P&O-werk
• Decentralisering
o Algemene regelgevingen zullen door bedrijven zelf ingevuld moeten worden. Dit
komt vooral terecht bij de P&O’ers
• Arbeidsvoorwaarden op maat
o Doordat het personeelsbestand in toenemende mate heterogeen wordt, zal ook het
toekennen van arbeidsvoorwaarden meer maatwerk worden
• Het nieuwe werken
o De P&O’er zal meer dan nu de rol van coach moeten aannemen.
• Nieuwe generaties
o De nieuwe jongere werknemers stellen andere eisen dan de oudere medewerkers
• Diversiteitbeleid
o Bedrijven zien de voordelen van een divers personeelsbestand steeds meer terug
Hoofdstuk 2 – Personeelsbehoefte en -planning
Paragraaf 2.1 Personeelsplanning
Personeelsplanning = het in kaart brengen van de personeelsbehoefte → het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.
Personeelsplanning omvat in feite het hele strategische beleid rondom instroom, doorstroom en
uitstroom van personeel.
Paragraaf 2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
De volgende stappen zijn van belang om aan goede personeelsplanning te doen:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning
5. Evaluatie
Paragraaf 2.3 Personeelsbehoefte
Personeelsbehoefte = de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.
De personeelsbehoefte kan in twee vormen aannemen:
• Kwalitatieve behoefte aan personeel → functies
• Kwantitatieve behoefte aan personeel → aantal
, Paragraaf 2.4 Ontstaan van personeelsbehoefte
Een toenemende of afnemende behoefte aan personeel ontstaat door de volgende factoren:
• Afzet → labour hoarding
• Productietechnologie
• Organisatieplannen
• Arbeidsaanbod
Hoofdstuk 3 – Functieanalyse, -beschrijving en -waardering
Paragraaf 3.1 Functieanalyse
Functieanalyse = een systematische analyse van de inhoud van een functie met de daarbij
behorende eisen, die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden gesteld.
Paragraaf 3.2 Functieanalyse: de methoden
Het in kaart brengen van de functie kan op verschillende manieren, die eventueel ook met elkaar
kunnen worden gecombineerd:
• Observatie;
• Interview;
• Dagboek;
• Zelfbouw;
• Critical incident
Paragraaf 3.3 Functiebeschrijving
Functiebeschrijving = een uitgebreid document over de inhoud van de functie en de daarbij horende
competenties en eisen. Het komt tot stand op basis van een functieanalyse.
De volgende punten kunnen deel uitmaken van een functiebeschrijving:
• Titel van de functie;
• Datum;
• Huidige status van de functie;
• Beschrijving van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden;
• Begeleiding die men krijgt;
• Begeleiding die men geeft;
• Benodigde competenties;
• Hiërarchie die de functie inneemt in de organisatie;
• Loopbaanmogelijkheden;
• Belangrijke contactpersonen binnen en buiten de organisatie;
Paragraaf 3.4 Waarvoor worden functieanalyse en -beschrijving gebruikt?
Toepassingsgebieden van de functieanalyse en -beschrijving zijn:
• Functiewaardering: hiermee kan de zwaarte van de functie ten opzichte van andere functies
in kaart worden gebracht
• Werving en selectie: op basis van een duidelijke functiebeschrijving is duidelijk aan welke
eisen de nieuwe medewerker moet voldoen en welke werkzaamheden hem of haar staan te
wachten
• Beoordelingscriteria: hierdoor kunnen medewerkers worden beoordeeld
• Functioneringsgesprek: gesprek samen met de medewerker om te kijken of hij de
kwaliteiten in huis heeft om een heel andere functie te kunnen uitoefenen
• Opleidingsplan: aan de hand van de functiebeschrijvingen wordt duidelijk welke kennis en
vaardigheden bepaalde medewerkers ontberen en kunnen individuele opleidingsplannen
worden opgesteld
