Psychologie van duurzame inzetbaarheid PM0622
In deze samenvatting staan de artikelen uit de reader van de Open Universiteit samengevat
behorende bij het vak PM0622: Psychologie van duurzame inzetbaarheid. Tot slot worden de
belangrijkste theorieën benoemd ter voorbereiding op het tentamen.
Inhoudsopgave
Psychologie van duurzame inzetbaarheid PM0622 .............................................................................. 1
Thema 1: concept en theoretische kaders ............................................................................................ 2
Artikel 1: Sunstainable labour participation and sustainable careers ............................................... 2
Artikel 2: Future time perspective, regulatory focus, and selection, optimization, and
compensation: Testing a longitudinal model .................................................................................... 5
Artikel 3: Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: een kwestie van fit .............................. 8
Thema 2: Duurzame inzetbaarheid en de werkcontext ...................................................................... 10
Artikel 1: Active aging at work: contributing factors and implications for organisations. ............... 10
Artikel 2 JDR model; een overzicht en een kritische beschouwing ................................................. 12
Artikel 3: Antescedents and outcomes of informal learning behavior: a meta-analysis. ................ 15
Thema 3: psychologisch kapitaal vs kwetsbaarheidsfactoren. ........................................................... 18
Artikel 1: de impact van positief psychologisch kapitaal op de werknemer zijn welzijn over de tijd.
........................................................................................................................................................ 18
Artikel 2: Het effect van een slechte gezondheid en sociale economische status op uittreding en
herplaatsing van de beroepsbevolking: een prospectieve studie met 10 jaar follow up in
Nederland. ...................................................................................................................................... 19
Thema 4: Interventies voor duurzame inzetbaarheid ......................................................................... 20
Artikel 1: van preventie naar amplitie............................................................................................. 20
Artikel 2; Design your own job through job crafting ....................................................................... 23
Artikel 3 HRM en de mogelijkheid, motivatie en kans om door te werken; een review van
kwantitatieve studies. ..................................................................................................................... 25
Belangrijke onderwerpen voor het tentamen: .................................................................................. 27
,Thema 1: concept en theoretische kaders
Artikel 1: Sunstainable labour participation and sustainable careers
Duurzame arbeidsparticipatie en duurzame loopbanen.
De context van werken is veranderd door wereldwijde ontwikkelingen, crises, demografische
veranderingen en veranderende werkrelaties. Hierdoor wordt er steeds meer nagedacht over
duurzame inzetbaarheid, zowel het werkveld als de politiek is er erg geïnteresseerd in. Concepten
zoals Corporate Social Responsability (CRS) en Human Resource Management (HRM) trekken de
aandacht. CRS is het proces van vrijwillig continu verbeteringen doorvoeren in de organisatie zowel
economisch, als voor de planeet als om sociale redenen.
In de litteratuur zijn verschillende concepten te vinden van duurzame arbeidsparticipatie.
- Van der Klink et al (2010): duurzame participatie is de continue mogelijkheid van haalbare
kansen en omstandigheden om te functioneren in het huidige en toekomstige werk.
- Van Vuren (2011;2012): het is de mogelijkheid van mensen om huidig en toekomstig werk te
kunnen en te willen uitvoeren
In de literatuur zijn er 3 belangrijke zaken; inzetbaarheid, vitaliteit en werkvermogen. In dit artikel
leven we dit onderscheid na, wat door de SER is benadrukt als van belang voor beleid en uitvoering.
Het is een multidisciplinair concept waarin werknemers, HR, werkgevers en stakeholders zitten.
Je kunt 3 niveaus onderscheiden;
- Micro = individueel
- Meso = organisaties
- Macro = politiek, economisch en sociaal
In dit artikel wordt er vooral gekeken naar het micro en meso niveau.
1 Inzetbaarheid
Verwijst naar de mogelijkheden van een individu om adequaat werk te verrichten in het huidige én
toekomstige werk. Het is tevens belangrijk voor het omgaan met onzekerheden.
1e benadering = Competentie based; inzetbaarheid is afhankelijk van verschillende competenties en
skills die nodig zijn om duurzaam inzetbaar te zijn.
- Fugate et al (2004) geeft aan dat er 4 aspecten zijn namelijk; cariere identiteit,
aanpassingsvermogen, sociaal en menselijk kapitaal.
- Van der Heijde (2006) gebruikt 5 aspecten; expertise, verwachtingen, flexibiliteit, balans en
zakelijk gevoel. Zij vinden dat duurzame inzetbaarheid ook samenhangt met het kunnen
creeren van werk door optimaal gebruik van de competenties.
Deze benadering benadrukt 2 belangrijke zaken omtrent blijven leren;
1. Om veranderingen in de organisatie aan te kunnen
2. Om je potentie en ambities te kunnen bereiken
2e benadering = de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Rothwell and Arnold (2007) zien de
waargenomen inzetbaarheid als de overtuiging van een werknemer om snel nieuw werk te vinden
op de arbeidsmarkt. De Cuyper (2011) meent dat het gaat om de waargenomen mogelijkheid om te
switchen en het aantal mogelijke alternatieven. De hoeveelheid verkregen banen is dan de indicatie
voor de inzetbaarheid.
2 Vitaliteit
Is de mogelijkheid om te werken op een energieke, fitte, veerkrachtige, onvermoeibare en
volhardende manier. Dit werd eerder ook wel eens gezien als werkbetrokkenheid.
- Van Vuuren (2011): het is een combinatie van motivatie en energiek zijn.
, - In het algemeen wordt vitaliteit gezien als een indicatie voor de intrinsieke motivatie voor
het werk.
- Ryan en Frederick (1997) combineren zowel psychologische als fysieke gezondheid.
Vitaliteit impliceert zelfversterking; je moet zelf meedoen aan activiteiten die je een vitaal gevoel
geven.
3 Werkvermogen
Is het derde aspect van duurzame inzetbaarheid. Het verwijst naar de mogelijkheid om fysiek,
geestelijk en sociaal gezien te kunnen werken. Het lijkt op het begrip ‘gezondheid’ gedefinieerd door
de WHO, die menen dat gezondheid een staat van welzijn is op sociaal, fysiek en psychisch gebied.
Het is meer dan alleen de afwezigheid van ziekte.
- Van den Berg: in hoeverre kun je voldoen aan de eisen van het werk qua gezondheid op
mentaal en fysiek vlak.
Het is de balans tussen de eisen van het werk en de persoonlijke bronnen van een werknemer.
Bij inzetbaarheid ligt de focus vooral op competenties, bij vitalieit op energie en motivatie en bij
werkvermogen op de gezondheid en de functionele capaciteit.
Antescedenten van duurzame inzetbaarheid
Op basis van het Job Demands-Resources model kan je ze zien als bronnen of eisen.
Individueel
Leeftijd
Ouder worden zien als een algemene achteruitgang is te simpel en misleidend. Er is maar een klein
bewijs voor dalende motivatie en prestaties. Wel is er sprake van cognitieve achteruitgang vanaf +-
20 jaar, maar dit gaan niet ten koste van de prestaties, waarschijnlijk omdat de gekrystaliseerde
kennis toeneemt. De fluid-intelligentie die daalt maakt het moeilijker nieuwe dingen te leren.
Daarnaast presteer je vaak niet op je maximale cognitie en doe je aanpassingen in je werk als je
oduer wordt waardoor je prestaties behouden blijven. Het is wel zo dat een ouder iemand meer
cognitieve input moet doen voor dezelfde output. Ouder worden kan de inzetbaarheid beïnvloeden
maar het verschil tussen individuen is groot.
Gezondheid
Dit beïnvloed vooral het werkvermogen, maar ook de andere 2 aspecten. Geen fysieke activiteit, een
slecht bewegingsapparat en obesitas zijn factoren voor een dalend werkvermogen. Samen met
chronische ziektes is dit 50% van de oorzaken van de dood, wat vaker voorkomt bij oudere
werknemers.
Persoonlijke bronnen
Dit is een positieve staat zoals de kracht om met de wereld om te kunnen gaan. Dit is belangrijk voor
het omgaan met onzekerheid, werkstress en verandering.
- Hoop; positieve gemotiveerde staat en een succesvolle verwachting
- Veerkracht; tegen conflicten opgewassen zijn, terugbouncen bij tegenslag
- Optimisme; positieve gevolgen aan jezelf toeschrijven en negatieve buiten jezelf leggen
- Zelfeffectiviteit; geloven dat je aan het gevraagde kan voldoen, dat je voldoende
capaciteiten bezit
Taakkenmerken
Theoriën;
- Job characteristics model Hackman en Oldham; hoe meer taakverrijking hoe beter het is en
hoe minder ziekte en turnover.
- JD-R en JD-C model; de taakeisen en de mate van controle beïnvloed de gezondheid en
bereidheid van de werknemer om te leren.
In deze samenvatting staan de artikelen uit de reader van de Open Universiteit samengevat
behorende bij het vak PM0622: Psychologie van duurzame inzetbaarheid. Tot slot worden de
belangrijkste theorieën benoemd ter voorbereiding op het tentamen.
Inhoudsopgave
Psychologie van duurzame inzetbaarheid PM0622 .............................................................................. 1
Thema 1: concept en theoretische kaders ............................................................................................ 2
Artikel 1: Sunstainable labour participation and sustainable careers ............................................... 2
Artikel 2: Future time perspective, regulatory focus, and selection, optimization, and
compensation: Testing a longitudinal model .................................................................................... 5
Artikel 3: Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: een kwestie van fit .............................. 8
Thema 2: Duurzame inzetbaarheid en de werkcontext ...................................................................... 10
Artikel 1: Active aging at work: contributing factors and implications for organisations. ............... 10
Artikel 2 JDR model; een overzicht en een kritische beschouwing ................................................. 12
Artikel 3: Antescedents and outcomes of informal learning behavior: a meta-analysis. ................ 15
Thema 3: psychologisch kapitaal vs kwetsbaarheidsfactoren. ........................................................... 18
Artikel 1: de impact van positief psychologisch kapitaal op de werknemer zijn welzijn over de tijd.
........................................................................................................................................................ 18
Artikel 2: Het effect van een slechte gezondheid en sociale economische status op uittreding en
herplaatsing van de beroepsbevolking: een prospectieve studie met 10 jaar follow up in
Nederland. ...................................................................................................................................... 19
Thema 4: Interventies voor duurzame inzetbaarheid ......................................................................... 20
Artikel 1: van preventie naar amplitie............................................................................................. 20
Artikel 2; Design your own job through job crafting ....................................................................... 23
Artikel 3 HRM en de mogelijkheid, motivatie en kans om door te werken; een review van
kwantitatieve studies. ..................................................................................................................... 25
Belangrijke onderwerpen voor het tentamen: .................................................................................. 27
,Thema 1: concept en theoretische kaders
Artikel 1: Sunstainable labour participation and sustainable careers
Duurzame arbeidsparticipatie en duurzame loopbanen.
De context van werken is veranderd door wereldwijde ontwikkelingen, crises, demografische
veranderingen en veranderende werkrelaties. Hierdoor wordt er steeds meer nagedacht over
duurzame inzetbaarheid, zowel het werkveld als de politiek is er erg geïnteresseerd in. Concepten
zoals Corporate Social Responsability (CRS) en Human Resource Management (HRM) trekken de
aandacht. CRS is het proces van vrijwillig continu verbeteringen doorvoeren in de organisatie zowel
economisch, als voor de planeet als om sociale redenen.
In de litteratuur zijn verschillende concepten te vinden van duurzame arbeidsparticipatie.
- Van der Klink et al (2010): duurzame participatie is de continue mogelijkheid van haalbare
kansen en omstandigheden om te functioneren in het huidige en toekomstige werk.
- Van Vuren (2011;2012): het is de mogelijkheid van mensen om huidig en toekomstig werk te
kunnen en te willen uitvoeren
In de literatuur zijn er 3 belangrijke zaken; inzetbaarheid, vitaliteit en werkvermogen. In dit artikel
leven we dit onderscheid na, wat door de SER is benadrukt als van belang voor beleid en uitvoering.
Het is een multidisciplinair concept waarin werknemers, HR, werkgevers en stakeholders zitten.
Je kunt 3 niveaus onderscheiden;
- Micro = individueel
- Meso = organisaties
- Macro = politiek, economisch en sociaal
In dit artikel wordt er vooral gekeken naar het micro en meso niveau.
1 Inzetbaarheid
Verwijst naar de mogelijkheden van een individu om adequaat werk te verrichten in het huidige én
toekomstige werk. Het is tevens belangrijk voor het omgaan met onzekerheden.
1e benadering = Competentie based; inzetbaarheid is afhankelijk van verschillende competenties en
skills die nodig zijn om duurzaam inzetbaar te zijn.
- Fugate et al (2004) geeft aan dat er 4 aspecten zijn namelijk; cariere identiteit,
aanpassingsvermogen, sociaal en menselijk kapitaal.
- Van der Heijde (2006) gebruikt 5 aspecten; expertise, verwachtingen, flexibiliteit, balans en
zakelijk gevoel. Zij vinden dat duurzame inzetbaarheid ook samenhangt met het kunnen
creeren van werk door optimaal gebruik van de competenties.
Deze benadering benadrukt 2 belangrijke zaken omtrent blijven leren;
1. Om veranderingen in de organisatie aan te kunnen
2. Om je potentie en ambities te kunnen bereiken
2e benadering = de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Rothwell and Arnold (2007) zien de
waargenomen inzetbaarheid als de overtuiging van een werknemer om snel nieuw werk te vinden
op de arbeidsmarkt. De Cuyper (2011) meent dat het gaat om de waargenomen mogelijkheid om te
switchen en het aantal mogelijke alternatieven. De hoeveelheid verkregen banen is dan de indicatie
voor de inzetbaarheid.
2 Vitaliteit
Is de mogelijkheid om te werken op een energieke, fitte, veerkrachtige, onvermoeibare en
volhardende manier. Dit werd eerder ook wel eens gezien als werkbetrokkenheid.
- Van Vuuren (2011): het is een combinatie van motivatie en energiek zijn.
, - In het algemeen wordt vitaliteit gezien als een indicatie voor de intrinsieke motivatie voor
het werk.
- Ryan en Frederick (1997) combineren zowel psychologische als fysieke gezondheid.
Vitaliteit impliceert zelfversterking; je moet zelf meedoen aan activiteiten die je een vitaal gevoel
geven.
3 Werkvermogen
Is het derde aspect van duurzame inzetbaarheid. Het verwijst naar de mogelijkheid om fysiek,
geestelijk en sociaal gezien te kunnen werken. Het lijkt op het begrip ‘gezondheid’ gedefinieerd door
de WHO, die menen dat gezondheid een staat van welzijn is op sociaal, fysiek en psychisch gebied.
Het is meer dan alleen de afwezigheid van ziekte.
- Van den Berg: in hoeverre kun je voldoen aan de eisen van het werk qua gezondheid op
mentaal en fysiek vlak.
Het is de balans tussen de eisen van het werk en de persoonlijke bronnen van een werknemer.
Bij inzetbaarheid ligt de focus vooral op competenties, bij vitalieit op energie en motivatie en bij
werkvermogen op de gezondheid en de functionele capaciteit.
Antescedenten van duurzame inzetbaarheid
Op basis van het Job Demands-Resources model kan je ze zien als bronnen of eisen.
Individueel
Leeftijd
Ouder worden zien als een algemene achteruitgang is te simpel en misleidend. Er is maar een klein
bewijs voor dalende motivatie en prestaties. Wel is er sprake van cognitieve achteruitgang vanaf +-
20 jaar, maar dit gaan niet ten koste van de prestaties, waarschijnlijk omdat de gekrystaliseerde
kennis toeneemt. De fluid-intelligentie die daalt maakt het moeilijker nieuwe dingen te leren.
Daarnaast presteer je vaak niet op je maximale cognitie en doe je aanpassingen in je werk als je
oduer wordt waardoor je prestaties behouden blijven. Het is wel zo dat een ouder iemand meer
cognitieve input moet doen voor dezelfde output. Ouder worden kan de inzetbaarheid beïnvloeden
maar het verschil tussen individuen is groot.
Gezondheid
Dit beïnvloed vooral het werkvermogen, maar ook de andere 2 aspecten. Geen fysieke activiteit, een
slecht bewegingsapparat en obesitas zijn factoren voor een dalend werkvermogen. Samen met
chronische ziektes is dit 50% van de oorzaken van de dood, wat vaker voorkomt bij oudere
werknemers.
Persoonlijke bronnen
Dit is een positieve staat zoals de kracht om met de wereld om te kunnen gaan. Dit is belangrijk voor
het omgaan met onzekerheid, werkstress en verandering.
- Hoop; positieve gemotiveerde staat en een succesvolle verwachting
- Veerkracht; tegen conflicten opgewassen zijn, terugbouncen bij tegenslag
- Optimisme; positieve gevolgen aan jezelf toeschrijven en negatieve buiten jezelf leggen
- Zelfeffectiviteit; geloven dat je aan het gevraagde kan voldoen, dat je voldoende
capaciteiten bezit
Taakkenmerken
Theoriën;
- Job characteristics model Hackman en Oldham; hoe meer taakverrijking hoe beter het is en
hoe minder ziekte en turnover.
- JD-R en JD-C model; de taakeisen en de mate van controle beïnvloed de gezondheid en
bereidheid van de werknemer om te leren.
