Blok 2
De leerdoelen in blok 2 richten zich op het ontwerpen van een training.
De student kan na afloop van blok 2
1. de vraag van de opdrachtgever en deelnemers analyseren: wat is de situatie nu,
wat is ‘het probleem’ en wat is er nodig aan kennis, vaardigheden en/of houding?
Bij het werken in de context van een organisatie zijn er twee belangrijke aandachtspunten
waar je als trainer rekening mee moet houden. Enerzijds gaat het om het achterhalen van
het vraagstuk dat schuilgaat achter de trainingsvraag. Training blijkt namelijk niet altijd het
juiste antwoord op een geconstateerd vraagstuk. Managers nemen vaak ten onrechte aan
dat vraagstukken in een organisatie worden veroorzaakt door een gebrek aan kennis en
vaardigheden. Dit terwijl in heel veel gevallen, bijna 75%, omgevingsfactoren de oorzaak
zijn. Anderzijds gaat het om het vaststellen van het ambitieniveau van de organisatie, zoals
verwoord door de opdrachtgever. Het is voor de opdrachtgever en de trainer belangrijk om te
onderzoeken vanuit welk ambitieniveau je gaat samenwerken. Afhankelijk hiervan zal de
oriëntatie op de training en/of het totale leertraject namelijk verschillend zijn.
Opdrachtgever en trainer moeten zich oriënteren op de vraag welke resultaten ze van een
trainingsinterventie verwachten en hoeveel ambitie ze hier in willen leggen. Het onderscheid
in vier niveaus van leereffecten van Kirkpatrick, aangevuld door Windham & Chapman met
output en outcome, is een veelgebruikte nadere specificatie van de resultaatniveaus.
1 Reactieniveau De mate waarin deelnemers tevreden OUTPUTS:
zijn over de gevolgde training De directe effecten die tijdens
en direct na de training bepaald
2 Leerniveau De mate waarin de training resulteert in kunnen worden (reactie op
een toename van de beoogde kennis, gevolgde opleiding en de
inzicht en vaardigheden bij de behaalde leerresultaten)
deelnemers.
3 Werkgedragniveau De mate waarin de deelnemers de OUTCOMES:
kennis, inzicht en vaardigheden Effecten die pas na enige tijd
toepassen in hun werkzaamheden. merkbaar zijn en waar ook
andere variabelen dan de
4 Organisatieniveau De mate waarin de opleiding bijdraagt training zelf een cruciale rol
aan het realiseren van spelen.
organisatiedoelen.
Om verder in beeld te brengen wat de vraag van de opdrachtgever en van de deelnemers is,
kan je met hen in gesprek gaan. Je gaat eerst in gesprek met de opdrachtgever. Je kunt met
hem bespreken wat de situatie nu is, wat het ‘probleem’ is en wat er nodig is aan kennis,
vaardigheden en/of houding.
Na het gesprek met de opdrachtgever kan je ook nog met de potentiële deelnemers in
gesprek gaan. Je kan bij hen ook checken wat de situatie nu is, wat het ‘probleem’ is en
wat er nodig is aan kennis, vaardigheden en/of houding. Verder kan het gesprek met de
potentiële deelnemers voeren aan de hand van de uitkomsten van het gesprek met de
opdrachtgever.
, Je kan met de potentiële deelnemers dieper ingaan op de onderwerpen die je met de
opdrachtgever besproken hebt. Aan de hand van wat zij lastig vinden, dan wel moeilijk
vinden aan deze onderwerpen, en wat ze graag willen leren, kan jij een beeld krijgen
van de specifieke leerwensen en leerbehoeften van de deelnemers.
Door dus een aantal dingen vast te stellen, met de opdrachtgever in gesprek te gaan en met
de deelnemers in gesprek te gaan, kan je de vraag van de opdrachtgever en de deelnemers
analyseren. Zo kan je erachter komen wat de situatie nu is, wat het probleem is en wat er
nodig is aan kennis, vaardigheden en/of houding.
2. de vraag van de opdrachtgever en deelnemers vertalen in haalbare en concreet
geformuleerde leerdoelen
De drie stappen bij het formuleren van leerdoelen zijn:
1. Formuleren van thema(‘s): globale leerdoelen
2. Specificeren in deelonderwerpen:specifieke leerdoelen
3. Concretiseren naar resultaten per onderwerp: concrete leerdoelen
Stap 1: globale leerdoelen
Een globaal leerdoel geeft de kern van het opleidingsprogramma aan. Een dergelijk leerdoel
geeft duidelijkheid en bakent het onderwerp al zoveel mogelijk af. Het globale leerdoel is
meestal het centrale thema van een training. Globale leerdoelen geven geen uitstel over de
beoogde resultaten binnen dit thema. Bij deze eerste stap in het ontwikkelen van leerdoelen
maak je daar nog geen keuzes in.
Voorbeeld: train-de-trainer.
Stap 2: specifieke leerdoelen
Specifieke leerdoelen, oftewel de deelonderwerpen, vormen de kern van een
programmaonderdeel. Een training of workshop heeft meerdere specifieke leerdoelen.
Ze zijn een nadere uitwerking van het globale leerdoel.
Voorbeeld: leerdoelen formuleren op basis van uitkomsten leerbehoeften onderzoek
bijbehorende draaiboeken kunnen programmeren en uitwerken, veelgebruikte
werkvormen kunnen toepassen.
Stap 3: concrete leerdoelen
Het concretiseren van leerdoelen betekent het doorvertalen van de specifieke leerdoelen
naar een zeer concreet niveau. Het is een manier om de over te dragen kennis en
vaardigheden zo gedetailleerd mogelijk te benoemen. Binnen de specifieke leerdoelen
bepaal je als trainer wat je exact aan bod laat komen. Je denkt bij deze derde stap na
over de vraag wat dit trainingsonderdeel de deelnemer nu precies oplevert. De ultieme
en vooral lastige hulpvraag hierbij is: Wat weten, begrijpen of kunnen mijn deelnemers
nu precies na afloop van dit onderdeel? In feite heb je daarmee je ‘nabespreekpunten’
per trainingsonderdeel te pakken.
Voorbeeld:
1. Leerdoelen formuleren
2. Programma ontwerpen en draaiboeken uitwerken
3. Meest gebruikte interactieve werkvormen toepassen
4. Toegevoegde waarde bieden als trainer
5. Omgaan met ‘lastige’ deelnemers
Vertalen van deze specifieke leerdoelen in concrete leerdoelen kan het volgende opleveren:
De leerdoelen in blok 2 richten zich op het ontwerpen van een training.
De student kan na afloop van blok 2
1. de vraag van de opdrachtgever en deelnemers analyseren: wat is de situatie nu,
wat is ‘het probleem’ en wat is er nodig aan kennis, vaardigheden en/of houding?
Bij het werken in de context van een organisatie zijn er twee belangrijke aandachtspunten
waar je als trainer rekening mee moet houden. Enerzijds gaat het om het achterhalen van
het vraagstuk dat schuilgaat achter de trainingsvraag. Training blijkt namelijk niet altijd het
juiste antwoord op een geconstateerd vraagstuk. Managers nemen vaak ten onrechte aan
dat vraagstukken in een organisatie worden veroorzaakt door een gebrek aan kennis en
vaardigheden. Dit terwijl in heel veel gevallen, bijna 75%, omgevingsfactoren de oorzaak
zijn. Anderzijds gaat het om het vaststellen van het ambitieniveau van de organisatie, zoals
verwoord door de opdrachtgever. Het is voor de opdrachtgever en de trainer belangrijk om te
onderzoeken vanuit welk ambitieniveau je gaat samenwerken. Afhankelijk hiervan zal de
oriëntatie op de training en/of het totale leertraject namelijk verschillend zijn.
Opdrachtgever en trainer moeten zich oriënteren op de vraag welke resultaten ze van een
trainingsinterventie verwachten en hoeveel ambitie ze hier in willen leggen. Het onderscheid
in vier niveaus van leereffecten van Kirkpatrick, aangevuld door Windham & Chapman met
output en outcome, is een veelgebruikte nadere specificatie van de resultaatniveaus.
1 Reactieniveau De mate waarin deelnemers tevreden OUTPUTS:
zijn over de gevolgde training De directe effecten die tijdens
en direct na de training bepaald
2 Leerniveau De mate waarin de training resulteert in kunnen worden (reactie op
een toename van de beoogde kennis, gevolgde opleiding en de
inzicht en vaardigheden bij de behaalde leerresultaten)
deelnemers.
3 Werkgedragniveau De mate waarin de deelnemers de OUTCOMES:
kennis, inzicht en vaardigheden Effecten die pas na enige tijd
toepassen in hun werkzaamheden. merkbaar zijn en waar ook
andere variabelen dan de
4 Organisatieniveau De mate waarin de opleiding bijdraagt training zelf een cruciale rol
aan het realiseren van spelen.
organisatiedoelen.
Om verder in beeld te brengen wat de vraag van de opdrachtgever en van de deelnemers is,
kan je met hen in gesprek gaan. Je gaat eerst in gesprek met de opdrachtgever. Je kunt met
hem bespreken wat de situatie nu is, wat het ‘probleem’ is en wat er nodig is aan kennis,
vaardigheden en/of houding.
Na het gesprek met de opdrachtgever kan je ook nog met de potentiële deelnemers in
gesprek gaan. Je kan bij hen ook checken wat de situatie nu is, wat het ‘probleem’ is en
wat er nodig is aan kennis, vaardigheden en/of houding. Verder kan het gesprek met de
potentiële deelnemers voeren aan de hand van de uitkomsten van het gesprek met de
opdrachtgever.
, Je kan met de potentiële deelnemers dieper ingaan op de onderwerpen die je met de
opdrachtgever besproken hebt. Aan de hand van wat zij lastig vinden, dan wel moeilijk
vinden aan deze onderwerpen, en wat ze graag willen leren, kan jij een beeld krijgen
van de specifieke leerwensen en leerbehoeften van de deelnemers.
Door dus een aantal dingen vast te stellen, met de opdrachtgever in gesprek te gaan en met
de deelnemers in gesprek te gaan, kan je de vraag van de opdrachtgever en de deelnemers
analyseren. Zo kan je erachter komen wat de situatie nu is, wat het probleem is en wat er
nodig is aan kennis, vaardigheden en/of houding.
2. de vraag van de opdrachtgever en deelnemers vertalen in haalbare en concreet
geformuleerde leerdoelen
De drie stappen bij het formuleren van leerdoelen zijn:
1. Formuleren van thema(‘s): globale leerdoelen
2. Specificeren in deelonderwerpen:specifieke leerdoelen
3. Concretiseren naar resultaten per onderwerp: concrete leerdoelen
Stap 1: globale leerdoelen
Een globaal leerdoel geeft de kern van het opleidingsprogramma aan. Een dergelijk leerdoel
geeft duidelijkheid en bakent het onderwerp al zoveel mogelijk af. Het globale leerdoel is
meestal het centrale thema van een training. Globale leerdoelen geven geen uitstel over de
beoogde resultaten binnen dit thema. Bij deze eerste stap in het ontwikkelen van leerdoelen
maak je daar nog geen keuzes in.
Voorbeeld: train-de-trainer.
Stap 2: specifieke leerdoelen
Specifieke leerdoelen, oftewel de deelonderwerpen, vormen de kern van een
programmaonderdeel. Een training of workshop heeft meerdere specifieke leerdoelen.
Ze zijn een nadere uitwerking van het globale leerdoel.
Voorbeeld: leerdoelen formuleren op basis van uitkomsten leerbehoeften onderzoek
bijbehorende draaiboeken kunnen programmeren en uitwerken, veelgebruikte
werkvormen kunnen toepassen.
Stap 3: concrete leerdoelen
Het concretiseren van leerdoelen betekent het doorvertalen van de specifieke leerdoelen
naar een zeer concreet niveau. Het is een manier om de over te dragen kennis en
vaardigheden zo gedetailleerd mogelijk te benoemen. Binnen de specifieke leerdoelen
bepaal je als trainer wat je exact aan bod laat komen. Je denkt bij deze derde stap na
over de vraag wat dit trainingsonderdeel de deelnemer nu precies oplevert. De ultieme
en vooral lastige hulpvraag hierbij is: Wat weten, begrijpen of kunnen mijn deelnemers
nu precies na afloop van dit onderdeel? In feite heb je daarmee je ‘nabespreekpunten’
per trainingsonderdeel te pakken.
Voorbeeld:
1. Leerdoelen formuleren
2. Programma ontwerpen en draaiboeken uitwerken
3. Meest gebruikte interactieve werkvormen toepassen
4. Toegevoegde waarde bieden als trainer
5. Omgaan met ‘lastige’ deelnemers
Vertalen van deze specifieke leerdoelen in concrete leerdoelen kan het volgende opleveren:
