HRM H1t/m15/18/23/32/33/35/36 Blok 2
(H1.3/1.4/3.2/3.5/3.6/4.3/4.4/5.4/5.5/11.4/14.3/15.6/36.5/36.6/36.7 Leesstof)
Operationeel management
Deel 1 Werving, selectie en introductie (instroom)
H1 Ontwikkelingen binnen het vak P&O
P&O: Personeel en Organisatie. Het heeft te maken met:
- Werven en selecteren van personeel (instroom)
- Binden en boeien van personeel (doorstroom)
- Vertrek van personeel (uitstroom)
HRM: Human resource management (ook wel P&O)
1.1 Het vakgebied P&O
- P&O: impliceert een groep mensen, een collectief, dat op een bepaalde manier kan worden gestuurd
en gemanaged.
- HRM: impliceert naar de verborgen bronnen van de individuele mens en de wijze waarop de manager
deze bronnen kan aanboren en managen. In de praktijk dit onderscheidt niet terug te vinden.
- Operationeel personeelsmanagement: ook wel ‘hands-on P&O’ heeft betrekking op de dagelijkse
voorgang van het werk van de medewerkers. Verantwoordelijk voor het uitvoerende personeel. Het
gaat om de praktische invulling van in-/door-/uitstroom.
- Strategische personeelsmanagement: richt zich meer op de ontwikkelingen en veranderingen binnen
de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement. Bijv.
veranderingen op de markt leiden tot nieuwe doelstellingen, waar het personeelsbestand op moet
worden aangepast via in-/door-/uitstroom.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
- Conjunctuur en de arbeidsmarkt: in tijden van economische voorspoed wordt veel geproduceerd,
werkgelegenheid neemt toe, veel behoefte aan personeel; Overspannen, omdat er te weinig
gekwalificeerde arbeidskrachten zijn die voldoen aan vraag. In tijden van crisis; weinig personeel
nodig, de arbeidsmarkt ontspannen, werkgever veel keus.
- Vergrijzing en ontgroening: Vergrijzing=toenemen van ouderen. Ontgroening= afname van het aantal
twintigers, daling van jongeren, dit heeft remmend effect op de instroom.
- Beroepsbevolking: opbouw van potentiële beroepsbev., door vergrijzing veel ouderen.
- Opleidingsniveau: vraag naar hoogopgeleiden is sterk toegenomen.
Gevolgen voor P&O: P&O moet veel actiever zijn.
H2 Personeelsbehoefte en –planning
2.1 Personeelsplanning is het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
- Kwalitatieve methoden: gebaseerd op meningen en ervaringen van deskundigen binnen en buiten de
organisatie.
-Delphi-methode: meningen van managers; uiteindelijk gedeelde mening
- EFTE- methode: discussie over verschillende meningen en ideeën.
- Kwantitatieve methoden: groot aantal ondervragen, geen meningen!
- Extrapolatiemethode: behoefte aan personeel voor toekomst kan worden afgeleid uit de mate
waarin het personeelsbestand de afgelopen jaren is gegroeid/gekrompen.
- Correlatiemethode: verband tussen personeelsbehoefte van onderneming met
verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling, dollarkoers.
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning
5. Evaluatie
(H1.3/1.4/3.2/3.5/3.6/4.3/4.4/5.4/5.5/11.4/14.3/15.6/36.5/36.6/36.7 Leesstof)
Operationeel management
Deel 1 Werving, selectie en introductie (instroom)
H1 Ontwikkelingen binnen het vak P&O
P&O: Personeel en Organisatie. Het heeft te maken met:
- Werven en selecteren van personeel (instroom)
- Binden en boeien van personeel (doorstroom)
- Vertrek van personeel (uitstroom)
HRM: Human resource management (ook wel P&O)
1.1 Het vakgebied P&O
- P&O: impliceert een groep mensen, een collectief, dat op een bepaalde manier kan worden gestuurd
en gemanaged.
- HRM: impliceert naar de verborgen bronnen van de individuele mens en de wijze waarop de manager
deze bronnen kan aanboren en managen. In de praktijk dit onderscheidt niet terug te vinden.
- Operationeel personeelsmanagement: ook wel ‘hands-on P&O’ heeft betrekking op de dagelijkse
voorgang van het werk van de medewerkers. Verantwoordelijk voor het uitvoerende personeel. Het
gaat om de praktische invulling van in-/door-/uitstroom.
- Strategische personeelsmanagement: richt zich meer op de ontwikkelingen en veranderingen binnen
de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement. Bijv.
veranderingen op de markt leiden tot nieuwe doelstellingen, waar het personeelsbestand op moet
worden aangepast via in-/door-/uitstroom.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
- Conjunctuur en de arbeidsmarkt: in tijden van economische voorspoed wordt veel geproduceerd,
werkgelegenheid neemt toe, veel behoefte aan personeel; Overspannen, omdat er te weinig
gekwalificeerde arbeidskrachten zijn die voldoen aan vraag. In tijden van crisis; weinig personeel
nodig, de arbeidsmarkt ontspannen, werkgever veel keus.
- Vergrijzing en ontgroening: Vergrijzing=toenemen van ouderen. Ontgroening= afname van het aantal
twintigers, daling van jongeren, dit heeft remmend effect op de instroom.
- Beroepsbevolking: opbouw van potentiële beroepsbev., door vergrijzing veel ouderen.
- Opleidingsniveau: vraag naar hoogopgeleiden is sterk toegenomen.
Gevolgen voor P&O: P&O moet veel actiever zijn.
H2 Personeelsbehoefte en –planning
2.1 Personeelsplanning is het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
- Kwalitatieve methoden: gebaseerd op meningen en ervaringen van deskundigen binnen en buiten de
organisatie.
-Delphi-methode: meningen van managers; uiteindelijk gedeelde mening
- EFTE- methode: discussie over verschillende meningen en ideeën.
- Kwantitatieve methoden: groot aantal ondervragen, geen meningen!
- Extrapolatiemethode: behoefte aan personeel voor toekomst kan worden afgeleid uit de mate
waarin het personeelsbestand de afgelopen jaren is gegroeid/gekrompen.
- Correlatiemethode: verband tussen personeelsbehoefte van onderneming met
verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling, dollarkoers.
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning
5. Evaluatie
