AO3 Arbeid Samenvatting
Hoofdstuk 3 Functieanalyse
Er zijn twee centrale uitgangspunten bij personeelselectie en beoordeling:
1. Mensen verschillen van elkaar; wat betreft aanleg, vaardigheden en
kwaliteiten.
2. Toekomstig gedrag is deels voorspelbaar.
Doel van selectie en assessmentonderzoek is om de juiste mensen voor een
bepaalde functie te vinden waarbij de kans op succes in die functie zo hoog
mogelijk wordt.
De functie van selectie- en assessmentprocedures is om een methode aan te
reiken waarmee de toekomstige presentaties van kandidaten kunnen worden
ingeschat.
Samengevat: personeelsselectie is een belangrijk onderwerp in de
arbeidspsychologie. Onderzoek op dit gebied heeft veel invloed op de praktijk
van werving en selectie.
Het selectie en beoordelingsproces omvat:
• Functieanalyse
• Juiste persoon op de juiste plek
• Stimuleren van gelijke kansen en diversiteit
• Vergroten van inzetbaarheid van werknemers.
Zie ook figuur 3.1 op blz. 73!!!
Samengevat: Personeelsselectie op basis van best practices omvat grondige
functieanalyse en het gebruiken van de uitkomsten van validiteitsonderzoek om
de accuratesse en eerlijkheid van het proces te verbeteren.
1. Functieanalyse
Taken en verantwoordelijkheden in een bepaalde functie identificeren
Systematische informatie verzamelen over een functie:
• De aard van de werkzaamheden
• Verantwoordelijkheden
• De mate van zelfstandigheid
• Gebruik van specifieke apparatuur of programma’s
• Werkomstandigheden
• Positie van de functie in de organisatiestructuur
--> Uitkomsten worden gebruikt voor het opstellen van een functieomschrijving
en/of functie eisen.
Er zijn 2 soorten functieanalyse:
1. Functiegerichte analyse
- Gericht op het werk zelf, d.w.z. een beschrijving van de eindresultaten, doelen
van de functie, gebruikte hulpmiddelen, taken.
,2. Werknemersgerichte analyse
-Beschrijving van de psychologische of gedragsmatige vereisten voor het werk,
zoals goede communicatie, probleemoplossend vermogen en besluitvaardigheid.
Veel functies en beroepen bestaan ook uit een nieuw gecreëerde functierollen,
zonder functiebeschrijving. (Voorbeeld: een medisch beroep als verloskundige
bevat een aantal rollen: medisch professional, coach/begeleider, voorlichter,
counseler, casemanager. Vervolgens kan benoemd worden welke kennis en
vaardigheden nodig zijn voor deze verschillende rollen)
Samengevat: Procedures voor functieanalyse zijn over het algemeen gericht op
het vereiste gedrag van de werknemer of op de onderdelen van de functie.
Inmiddels wordt ook veel onderzoek verricht naar toekomstige vereisten van
functierollen.
2. Competentieanalyse
• Populaire methode om persoongerichte beoordelingscriteria op te stellen.
• Competenties als beoordelingscriteria bij:
- Selectie
- Evaluatie
- Ontwikkeling
- Loopbaanadvies
Competentieprofiel
• Bestaat uit een lijst van alle bij een bepaalde functie/rol horende competenties.
• Competenties (kunnen) bestaan uit observeerbare gedragingen =
gedragsindicatoren (positief/negatief) (Ook wel: de specifieke kenmerken en
gedragingen die een werknemer in een bepaalde functierol moet vertonen om de
relevante functietaken naar behoren te kunnen uitoefenen)
Voordelen van competenties
• competenties kunnen gemakkelijker een gemeenschappelijke taal van
werknemers worden.
• Uitkomst van competentieanalyse kan gebruikt worden voor het formuleren van
de te beoordelen criteria bij selectie
-Veel organisaties zijn er niet in geslaagd om relevant observeerbaar gedrag te
specificeren via de juiste psychologische methodiek
-Uit onderzoek blijkt dat competentieprofielen en functieanalyses regelmatig
moeten worden herzien.
3. Bronnen bij een functieanalyse
1. Schriftelijk materiaal en bestaande documentatie
Performance management: verwachtingen worden vastgelegd en de mate waarin
een afdeling of de werknemer zijn of haar doelen heeft behaald worden als
maatstaf gebruikt. (Algemeen beschikbare analyses van een functie kunnen
handige aanknopingspunten geven, maar zijn slecht beperkt bruikbaar,
aangezien functies niet overal identiek zijn)
2. Interviews: mensen met een specifieke functie worden gevraagd om een
beschrijving van hun belangrijkste werktaken en hun manier van werken te
, beschrijven.
-meestal essentieel onderdeel van functieanalyse
nadeel: lastig te controleren of alle belangrijke aspecten van het werk aan bod
zijn gekomen en of de verstrekte informatie niet te subjectief of bevooroordeeld
is.
• Critical incident technique (Falnagan, 1954), een methode om het interviewen
van mensen met een specifieke functie met de vraag om incidenten te noemen
die kenmerkend zijn voor uitermate effectieve of juist uitermate ineffectieve
prestaties.
-een dagboek bijhouden wordt ook gedaan als er ervaren medewerkers in
desbetreffende functie beschikbaar zijn.
3. Gegevens van collega’s of andere betrokkenen
-organisaties gebruiken een klanttevredenheidsonderzoek om hun
dienstverlening te verbeteren en kunnen uit de resultaten de meest cruciale
aandachtspunten voor een functie afleiden.
4. Directe observatie
-niet 100% valide: aanwezigheid van onderzoeker kan gedrag beïnvloeden.
-met name geschikt voor functies die manuele of zichtbare werkzaamheden
bevatten
-minder bruikbaar bij functies waar veel met computer en telefoontjes gewerkt
wordt.
4.Na de functieanalyse
- Opstellen functieomschrijving met een overzicht van belangrijkste
verantwoordelijkheden
- Gebruik voor selectieprocedure; inzicht in de werkzaamheden
- Organisatie kan gegevens gebruiken voor training, evaluatie
- Personeelsadvertenties
- Opstellen competentieprofiel
Kosten
• Kosteneffectiviteit:
1. De selectieratio (het aantal functies gedeeld door het aantal kandidaten)
2. De financiële voordelen van betere werkprestaties
Berekeningen van financieel voordeel is handig en helpt de organisatie met het
vaststellen van geschikte wervingsstrategie.
Validatieprocessen
• Criteriumvaliditeit: verwijst naar de kracht van de relatie tussen de
indicatoren (de uitkomsten van test, beoordeling sollicitatiegesprek) en het
criterium (het erop volgend werkgedrag).
•Criteriumvaliditeit is hoog= als kandidaten met hoge indicatorscores ook hoge
criteriumscores halen en als kandidaten met lage indicatorscores ook lage
criteriumscores halen.
(lees ook blz. 86 en 87)
Incrementele validiteit: hoeveel het toevoegen van een extra indicator de
voorspellende waarde van het selectieproces verbetert.
Hoofdstuk 3 Functieanalyse
Er zijn twee centrale uitgangspunten bij personeelselectie en beoordeling:
1. Mensen verschillen van elkaar; wat betreft aanleg, vaardigheden en
kwaliteiten.
2. Toekomstig gedrag is deels voorspelbaar.
Doel van selectie en assessmentonderzoek is om de juiste mensen voor een
bepaalde functie te vinden waarbij de kans op succes in die functie zo hoog
mogelijk wordt.
De functie van selectie- en assessmentprocedures is om een methode aan te
reiken waarmee de toekomstige presentaties van kandidaten kunnen worden
ingeschat.
Samengevat: personeelsselectie is een belangrijk onderwerp in de
arbeidspsychologie. Onderzoek op dit gebied heeft veel invloed op de praktijk
van werving en selectie.
Het selectie en beoordelingsproces omvat:
• Functieanalyse
• Juiste persoon op de juiste plek
• Stimuleren van gelijke kansen en diversiteit
• Vergroten van inzetbaarheid van werknemers.
Zie ook figuur 3.1 op blz. 73!!!
Samengevat: Personeelsselectie op basis van best practices omvat grondige
functieanalyse en het gebruiken van de uitkomsten van validiteitsonderzoek om
de accuratesse en eerlijkheid van het proces te verbeteren.
1. Functieanalyse
Taken en verantwoordelijkheden in een bepaalde functie identificeren
Systematische informatie verzamelen over een functie:
• De aard van de werkzaamheden
• Verantwoordelijkheden
• De mate van zelfstandigheid
• Gebruik van specifieke apparatuur of programma’s
• Werkomstandigheden
• Positie van de functie in de organisatiestructuur
--> Uitkomsten worden gebruikt voor het opstellen van een functieomschrijving
en/of functie eisen.
Er zijn 2 soorten functieanalyse:
1. Functiegerichte analyse
- Gericht op het werk zelf, d.w.z. een beschrijving van de eindresultaten, doelen
van de functie, gebruikte hulpmiddelen, taken.
,2. Werknemersgerichte analyse
-Beschrijving van de psychologische of gedragsmatige vereisten voor het werk,
zoals goede communicatie, probleemoplossend vermogen en besluitvaardigheid.
Veel functies en beroepen bestaan ook uit een nieuw gecreëerde functierollen,
zonder functiebeschrijving. (Voorbeeld: een medisch beroep als verloskundige
bevat een aantal rollen: medisch professional, coach/begeleider, voorlichter,
counseler, casemanager. Vervolgens kan benoemd worden welke kennis en
vaardigheden nodig zijn voor deze verschillende rollen)
Samengevat: Procedures voor functieanalyse zijn over het algemeen gericht op
het vereiste gedrag van de werknemer of op de onderdelen van de functie.
Inmiddels wordt ook veel onderzoek verricht naar toekomstige vereisten van
functierollen.
2. Competentieanalyse
• Populaire methode om persoongerichte beoordelingscriteria op te stellen.
• Competenties als beoordelingscriteria bij:
- Selectie
- Evaluatie
- Ontwikkeling
- Loopbaanadvies
Competentieprofiel
• Bestaat uit een lijst van alle bij een bepaalde functie/rol horende competenties.
• Competenties (kunnen) bestaan uit observeerbare gedragingen =
gedragsindicatoren (positief/negatief) (Ook wel: de specifieke kenmerken en
gedragingen die een werknemer in een bepaalde functierol moet vertonen om de
relevante functietaken naar behoren te kunnen uitoefenen)
Voordelen van competenties
• competenties kunnen gemakkelijker een gemeenschappelijke taal van
werknemers worden.
• Uitkomst van competentieanalyse kan gebruikt worden voor het formuleren van
de te beoordelen criteria bij selectie
-Veel organisaties zijn er niet in geslaagd om relevant observeerbaar gedrag te
specificeren via de juiste psychologische methodiek
-Uit onderzoek blijkt dat competentieprofielen en functieanalyses regelmatig
moeten worden herzien.
3. Bronnen bij een functieanalyse
1. Schriftelijk materiaal en bestaande documentatie
Performance management: verwachtingen worden vastgelegd en de mate waarin
een afdeling of de werknemer zijn of haar doelen heeft behaald worden als
maatstaf gebruikt. (Algemeen beschikbare analyses van een functie kunnen
handige aanknopingspunten geven, maar zijn slecht beperkt bruikbaar,
aangezien functies niet overal identiek zijn)
2. Interviews: mensen met een specifieke functie worden gevraagd om een
beschrijving van hun belangrijkste werktaken en hun manier van werken te
, beschrijven.
-meestal essentieel onderdeel van functieanalyse
nadeel: lastig te controleren of alle belangrijke aspecten van het werk aan bod
zijn gekomen en of de verstrekte informatie niet te subjectief of bevooroordeeld
is.
• Critical incident technique (Falnagan, 1954), een methode om het interviewen
van mensen met een specifieke functie met de vraag om incidenten te noemen
die kenmerkend zijn voor uitermate effectieve of juist uitermate ineffectieve
prestaties.
-een dagboek bijhouden wordt ook gedaan als er ervaren medewerkers in
desbetreffende functie beschikbaar zijn.
3. Gegevens van collega’s of andere betrokkenen
-organisaties gebruiken een klanttevredenheidsonderzoek om hun
dienstverlening te verbeteren en kunnen uit de resultaten de meest cruciale
aandachtspunten voor een functie afleiden.
4. Directe observatie
-niet 100% valide: aanwezigheid van onderzoeker kan gedrag beïnvloeden.
-met name geschikt voor functies die manuele of zichtbare werkzaamheden
bevatten
-minder bruikbaar bij functies waar veel met computer en telefoontjes gewerkt
wordt.
4.Na de functieanalyse
- Opstellen functieomschrijving met een overzicht van belangrijkste
verantwoordelijkheden
- Gebruik voor selectieprocedure; inzicht in de werkzaamheden
- Organisatie kan gegevens gebruiken voor training, evaluatie
- Personeelsadvertenties
- Opstellen competentieprofiel
Kosten
• Kosteneffectiviteit:
1. De selectieratio (het aantal functies gedeeld door het aantal kandidaten)
2. De financiële voordelen van betere werkprestaties
Berekeningen van financieel voordeel is handig en helpt de organisatie met het
vaststellen van geschikte wervingsstrategie.
Validatieprocessen
• Criteriumvaliditeit: verwijst naar de kracht van de relatie tussen de
indicatoren (de uitkomsten van test, beoordeling sollicitatiegesprek) en het
criterium (het erop volgend werkgedrag).
•Criteriumvaliditeit is hoog= als kandidaten met hoge indicatorscores ook hoge
criteriumscores halen en als kandidaten met lage indicatorscores ook lage
criteriumscores halen.
(lees ook blz. 86 en 87)
Incrementele validiteit: hoeveel het toevoegen van een extra indicator de
voorspellende waarde van het selectieproces verbetert.
