Samenvatting HRM
Definitie HRM (Human Resource Management)= alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Doelen HRM:
- Bijdragen aan het realiseren van organisatiedoelstellingen (organisatiedoelen zijn bijv. winst
maken of energie-neutraal zijn).
- Creëren van een evenwichtige arbeidsrelatie (bijv. werknemer krijgt loon en werkgever heeft
goede werknemers).
- Creëren van maatschappelijk acceptabele omstandigheden (bijv. geen kinderarbeid).
Niveaus van HMR:
- Operationeel HRM, ofwel gedragsregulering:
Dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers
Klassieke personeelsmanagementactiviteiten, zoals werving en selectie, beoordelen,
ontwikkelen, etc.
Uitgevoerd door leidinggevenden
Ondersteund door HR-adviseurs
Rechtvaardigheid is ‘key’
- Tactisch HRM, ofwel organisatorisch regulering:
Het inrichten van het HR-beleid binnen de organisatie aan de hand van de strategie.
Implementatie van HRM-maatregelen.
Ofwel: Op welke manier worden de doelen bereikt?
- Strategisch HRM, ofwel strategisch regulering:
Op strategisch niveau wordt de koers bepaald om de concurrentiekracht en het
voortbestaan van de organisatie veilig te stellen.
Gevolgen voor personeel en daarmee het HRM-beleid.
Ofwel: Waar gaan we heen?
Als FM’er krijg je vooral te maken met operationeel HRM.
, Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijks handelen. organisatie. organisatie.
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen
benutten van talenten voortbestaan van de door
van medewerkers. organisatie. organisatieprocessen
en arbeid slim in te
richten.
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiënte en evenwicht
procedures en legitimiteit van de in belangen tussen
evenwichtige afweging organisatie. individuen en
van belangen. organisatie.
Institutionele regulering:
- Beïnvloeding HRM door de maatschappij.
- Ook wel het maatschappelijke of institutionele niveau van regulering.
- Stelsel van arbeidsverhoudingen:
Vakbonden – verantwoordelijk voor afspraken in een cao.
Overheid – wetten – bijv. de Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet, de Wet op het
minimumloon, etc.
Overige instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelaties.
Stroombeleid= het aantrekken, inzetten, ontwikkelen én op het juiste moment afscheid nemen van
medewerkers. Dit wordt meestal aangeduid als het managen van de instroom, doorstroom en uitstroom
van medewerkers.
Een zekere mate van door- en uitstroom is altijd wenselijk, maar het ideale in-, door- en
uitstroompercentage bestaat niet. Het is afhankelijk van het type organisatie welk percentage gewenst
is. Voor specialistische bedrijven geldt dat het juist heel gebruikelijk en vaak ook wenselijk is dat
medewerkers gedurende langere tijd in dezelfde functie werken bij dezelfde organisatie. Door- en
uitstroom kan daar leiden tot ongewenst kennisverlies.
, Instroom:
- Vervanging
- Uitbreiding
Doorstroom:
- Horizontaal (andere afdeling of functiegebied)
- Verticaal (promotie of demotie)
- Lateraal (combinatie van horizontaal of verticaal)
Uitstroom:
- Vrijwillig
- Gedwongen (ontslag)
- Situationeel (pensioen, arbeidsongeschikt)
De termen in-, door- en uitstroom lijken tegenwoordig geen recht meer te doen aan het dynamische
bemensingsproces van organisaties. 2 redenen:
1. Deze termijnen zijn vooral gericht op stromen binnen organisatiegrenzen. Deze grenzen zien we
tegenwoordig vervagen. Organisaties opereren steeds meer in netwerken, waarin ze onderling
samenwerken om elkaar te versterken.
2. In-, door- en uitstroom lopen steeds meer door elkaar. Bijv. flexwerkers, uitzendkrachten,
zzp’ers.
Er is steeds meer sprake van een dynamisch stroombeleid.
Dynamisch stroombeleid= de continue stroom van mensen in en door de organisatie én de directe
omgeving (netwerk en community) van de organisatie ons functioneren optimaal te bemensen en taken
uit te voeren.
Recruitment/werving= het proces van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt door
het zoeken, werven, selecteren en inwerken van potentiële werknemers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij de HRM- en organisatiestrategie.
Organisatiestrategie HR strategie Wervingsstrategie
Matchingsproces:
1. Opstellen van een vacaturetekst (werven):
- Het functieprofiel – zo concreet mogelijke omschrijving van de functie.
- Het competentieprofiel – wat zijn de bijbehorende competenties?
- Het kenmerkende en onderscheidende karakter van de organisatie – wat heeft de organisatie te
bieden?
2. Plaatsen van een vacature (werven):
Mogelijke wervingskanalen:
- LinkedIn
- Via-via recruitment
- Interne vacaturebank
- Externe vacaturebank
- Kandidaten in het recruitmentsysteem of talentenpool
Een wervingsmix bestaat uit meerdere wervingskanalen om zo veel mogelijk kwalitatief goede
werknemers aan te trekken.
Definitie HRM (Human Resource Management)= alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Doelen HRM:
- Bijdragen aan het realiseren van organisatiedoelstellingen (organisatiedoelen zijn bijv. winst
maken of energie-neutraal zijn).
- Creëren van een evenwichtige arbeidsrelatie (bijv. werknemer krijgt loon en werkgever heeft
goede werknemers).
- Creëren van maatschappelijk acceptabele omstandigheden (bijv. geen kinderarbeid).
Niveaus van HMR:
- Operationeel HRM, ofwel gedragsregulering:
Dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers
Klassieke personeelsmanagementactiviteiten, zoals werving en selectie, beoordelen,
ontwikkelen, etc.
Uitgevoerd door leidinggevenden
Ondersteund door HR-adviseurs
Rechtvaardigheid is ‘key’
- Tactisch HRM, ofwel organisatorisch regulering:
Het inrichten van het HR-beleid binnen de organisatie aan de hand van de strategie.
Implementatie van HRM-maatregelen.
Ofwel: Op welke manier worden de doelen bereikt?
- Strategisch HRM, ofwel strategisch regulering:
Op strategisch niveau wordt de koers bepaald om de concurrentiekracht en het
voortbestaan van de organisatie veilig te stellen.
Gevolgen voor personeel en daarmee het HRM-beleid.
Ofwel: Waar gaan we heen?
Als FM’er krijg je vooral te maken met operationeel HRM.
, Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijks handelen. organisatie. organisatie.
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen
benutten van talenten voortbestaan van de door
van medewerkers. organisatie. organisatieprocessen
en arbeid slim in te
richten.
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiënte en evenwicht
procedures en legitimiteit van de in belangen tussen
evenwichtige afweging organisatie. individuen en
van belangen. organisatie.
Institutionele regulering:
- Beïnvloeding HRM door de maatschappij.
- Ook wel het maatschappelijke of institutionele niveau van regulering.
- Stelsel van arbeidsverhoudingen:
Vakbonden – verantwoordelijk voor afspraken in een cao.
Overheid – wetten – bijv. de Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet, de Wet op het
minimumloon, etc.
Overige instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelaties.
Stroombeleid= het aantrekken, inzetten, ontwikkelen én op het juiste moment afscheid nemen van
medewerkers. Dit wordt meestal aangeduid als het managen van de instroom, doorstroom en uitstroom
van medewerkers.
Een zekere mate van door- en uitstroom is altijd wenselijk, maar het ideale in-, door- en
uitstroompercentage bestaat niet. Het is afhankelijk van het type organisatie welk percentage gewenst
is. Voor specialistische bedrijven geldt dat het juist heel gebruikelijk en vaak ook wenselijk is dat
medewerkers gedurende langere tijd in dezelfde functie werken bij dezelfde organisatie. Door- en
uitstroom kan daar leiden tot ongewenst kennisverlies.
, Instroom:
- Vervanging
- Uitbreiding
Doorstroom:
- Horizontaal (andere afdeling of functiegebied)
- Verticaal (promotie of demotie)
- Lateraal (combinatie van horizontaal of verticaal)
Uitstroom:
- Vrijwillig
- Gedwongen (ontslag)
- Situationeel (pensioen, arbeidsongeschikt)
De termen in-, door- en uitstroom lijken tegenwoordig geen recht meer te doen aan het dynamische
bemensingsproces van organisaties. 2 redenen:
1. Deze termijnen zijn vooral gericht op stromen binnen organisatiegrenzen. Deze grenzen zien we
tegenwoordig vervagen. Organisaties opereren steeds meer in netwerken, waarin ze onderling
samenwerken om elkaar te versterken.
2. In-, door- en uitstroom lopen steeds meer door elkaar. Bijv. flexwerkers, uitzendkrachten,
zzp’ers.
Er is steeds meer sprake van een dynamisch stroombeleid.
Dynamisch stroombeleid= de continue stroom van mensen in en door de organisatie én de directe
omgeving (netwerk en community) van de organisatie ons functioneren optimaal te bemensen en taken
uit te voeren.
Recruitment/werving= het proces van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt door
het zoeken, werven, selecteren en inwerken van potentiële werknemers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij de HRM- en organisatiestrategie.
Organisatiestrategie HR strategie Wervingsstrategie
Matchingsproces:
1. Opstellen van een vacaturetekst (werven):
- Het functieprofiel – zo concreet mogelijke omschrijving van de functie.
- Het competentieprofiel – wat zijn de bijbehorende competenties?
- Het kenmerkende en onderscheidende karakter van de organisatie – wat heeft de organisatie te
bieden?
2. Plaatsen van een vacature (werven):
Mogelijke wervingskanalen:
- Via-via recruitment
- Interne vacaturebank
- Externe vacaturebank
- Kandidaten in het recruitmentsysteem of talentenpool
Een wervingsmix bestaat uit meerdere wervingskanalen om zo veel mogelijk kwalitatief goede
werknemers aan te trekken.
