CTP Aantekeningen
TOOLS: WERVING EN SELECTIE
Doel van HRM
- Gaat over alles wat een organisatie doen om medewerkers productief te laten zijn…
- Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is…
- En voldoet aan de maatschappelijke normen en
verwachtingen.
*Organisatiestrategie = Wat is de missie van de organisatie, wat wil de organisatie realiseren
* HRM strategie = Welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te
realiseren?
* Recruitmentstrategie = Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze mensen vinden,
werven, selecteren en onboarden?
Kennis van de personele vraag
* Functieprofiel - wat er van een mw wordt verwacht.
* Competentieprofiel - hoe de mw daar invulling aan moet geven (specifieke
eigenschappen/kennis/vaardigheden)
* Motivatie
* Persoonskenmerken
,* Kijk niet alleen naar het hier en nu… maar ook naar:
Later - talenten
Wat zou je willen - drijfveren
Voorkom moving job spec syndrome - gedragsankers = verschuivingen in verschillende “criteria”
voor wat je zoekt - zorg dat je een duidelijk beeld hebt voor wie je zoekt.
Machingsmethoden
* Getrapt =
- Er is een relatief groot aantal sollicitanten.
- Er is een beperkt budget.
- De organisatie heeft een beperkte
tijdsinvestering.
- Door de getrapte procedure valt er na elke stap een aantal sollicitanten af, wat voorkomt dat
sollicitanten meer moeten doen dan eigenlijk nodig is.
Voordelen: Het is efficiënt en budget technisch interessant. Het is geschikt voor grote
aantallen sollicitanten.
Nadelen: Sollicitanten kunnen het als onpersoonlijk ervaren. Potentiële kandidaten kunnen
vroegtijdig worden afgewezen op basis van beperkte info. De totale doorlooptijd van het
traject kan lang zijn. De inzet van meerdere afzonderlijke instrumenten kan duurder zijn dan
een integrale aanpak.
* Integraal = Na de cv check en het sollicitatiegesprek worden de gekozen selectie-instrumenten aan-
geboden en daarna wordt bepaald of de sollicitant bij de organisatie en de functie past.
Voordelen: Kandidaten ervaren deze aanpak als gedegen en zorgvuldig. Er kan snel een
betrouwbaar beeld van kandidaten worden verkregen. Het is geschikt voor hogere functies
en functies met een hoog afbreukrisico. De kosten van deze aanpak zijn soms lager.
Nadelen: Er is een kans dat de sollicitant niet aan een harde eis voldoen, maar toch het hele
project moet doorlopen. Het kost veel geld om grote aantallen sollicitanten een integraal
selectietraject te laten doorgaan. Het vraagt een tijdsinvestering in de vorm van een
sollicitatiegesprek.
* Individueel = Kan op verschillende manieren plaatsvinden, aan de hand van de functie en context.
Voordelen: Het traject kan per sollicitant worden aangepast. Elke kandidaat krijgt alle
aandacht. Bij een beperkt aantal kandidaten is dit de meest effectieve aanpak.
Nadelen: Minder geschikte manier bij grote aantallen sollicitanten. De kosten kunnen hoog
zijn.
* Online = Het selectietraject wordt online doorlopen. Steeds meer gedaan (of gedeeltelijk)
Voordelen: Men is minder afhankelijk van plaats en tijd. De kosten zijn vrij laag. Veel onder-
delen kunnen online worden gedaan.
Nadelen: Minder persoonlijk en afhankelijk van techniek. De kwaliteit van het advies is
minder goed naarmate er minder instrumenten worden ingezet.
* Live = Zoals interview, rollenspel, praktijkopdracht.
Voordelen: Het komt gedegen en zorgvuldig over. De sollicitant wordt in actie gezien. Het
levert een betrouwbaarder advies over een kandidaat en is geschikt voor functies met een
hoog afbreukrisico. Het geeft een diepgaander beeld over kwaliteiten en ontwikkelpunten.
Nadelen: Men is afhankelijk van tijd en ruimte. Kan kostbaar zijn.
Machingsinstrumenten
- Validiteit: Meten wat je wilt meten
- Acceptatiegraad: Candidate experience
, instrumenten acceptabel voor kandidaten.
- Kosten: Staat in verhouding met de kosten van het instrument.
SELECTEREN EN PSYCHOLOGIE
Centrale vraag: Je gaat iemand wel of niet aannemen, selecteren.
Welke psychologische processen spelen een rol?
Wat is psychologie eigenlijk?
Wat is psychologie?
* Psychologie = De wetenschap die het gedrag van mensen bestudeert - met behulp van statistische
analyses voorspellen van gedrag en het kunnen leggen van verbanden.
* Arbeids- en organisatiepsychologie = Richt zich op het gedrag van mensen op de werkvloer met als
doel om meer te halen uit mensen, teams en de organisatie.
* HRM = Toepassen van deze inzichten in het dagelijks werk en de tools die je gebruikt.
Hawthorne effect
in welke een verandering van de arbeidsomstandigheden zoals verlichting en verwarming een effect
had op de output van arbeiders, meer bepaald op de efficiëntie en de productiviteit van hun werk,
zoals snelheid en accuraatheid. Het effect zou ook van toepassing zijn op processen, bijvoorbeeld
productieprocessen. Uiteindelijk blijkt enkel meer aandacht van het management voor een bepaald
proces er al voor zorgt dat het proces beter gaat lopen.
Selectie en psychologie
1. Je moet een mening (attitude) vormen over iemand: Hoe wordt je attitude gevormd, waar bestaat
een attitude uit?
2. Welke fouten (bias) kunnen er optreden bij het selecteren?
3. Wie past er goed in deze functie? Welke rol speelt persoonlijkheid?
4. Hoe meet je een persoonlijkheid (MBTI en Big 5)
Wat zijn attitudes
* Attitude = Een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Gevormd door: 1. Affect (gevoel)
2. Gedrag (ervaring)
3. Cognitief (wat je vindt/wat je weet)
Je attitude wordt niet altijd bewust beïnvloed.
Bias
* Primacy effect = Een observator bias die wordt veroorzaakt doordat mensen de eerste gebeurtenis
in een reeks het beste onthouden.
* Recency effect = Een cognitieve bias waarbij de meest recent gepresenteerde items of ervaringen
waarschijnlijk het beste onthouden worden.
* Halo/ Horn - effect = De neiging om een persoon (of organisatie, product, etc.) positief te
beoordelen, gebaseerd op één positief aspect. ... Het tegenovergestelde van het halo-effect wordt
het horn-effect genoemd.
* Contrast effect = Wanneer we iemand of iets willen beoordelen, vinden we het makkelijker
TOOLS: WERVING EN SELECTIE
Doel van HRM
- Gaat over alles wat een organisatie doen om medewerkers productief te laten zijn…
- Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is…
- En voldoet aan de maatschappelijke normen en
verwachtingen.
*Organisatiestrategie = Wat is de missie van de organisatie, wat wil de organisatie realiseren
* HRM strategie = Welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te
realiseren?
* Recruitmentstrategie = Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze mensen vinden,
werven, selecteren en onboarden?
Kennis van de personele vraag
* Functieprofiel - wat er van een mw wordt verwacht.
* Competentieprofiel - hoe de mw daar invulling aan moet geven (specifieke
eigenschappen/kennis/vaardigheden)
* Motivatie
* Persoonskenmerken
,* Kijk niet alleen naar het hier en nu… maar ook naar:
Later - talenten
Wat zou je willen - drijfveren
Voorkom moving job spec syndrome - gedragsankers = verschuivingen in verschillende “criteria”
voor wat je zoekt - zorg dat je een duidelijk beeld hebt voor wie je zoekt.
Machingsmethoden
* Getrapt =
- Er is een relatief groot aantal sollicitanten.
- Er is een beperkt budget.
- De organisatie heeft een beperkte
tijdsinvestering.
- Door de getrapte procedure valt er na elke stap een aantal sollicitanten af, wat voorkomt dat
sollicitanten meer moeten doen dan eigenlijk nodig is.
Voordelen: Het is efficiënt en budget technisch interessant. Het is geschikt voor grote
aantallen sollicitanten.
Nadelen: Sollicitanten kunnen het als onpersoonlijk ervaren. Potentiële kandidaten kunnen
vroegtijdig worden afgewezen op basis van beperkte info. De totale doorlooptijd van het
traject kan lang zijn. De inzet van meerdere afzonderlijke instrumenten kan duurder zijn dan
een integrale aanpak.
* Integraal = Na de cv check en het sollicitatiegesprek worden de gekozen selectie-instrumenten aan-
geboden en daarna wordt bepaald of de sollicitant bij de organisatie en de functie past.
Voordelen: Kandidaten ervaren deze aanpak als gedegen en zorgvuldig. Er kan snel een
betrouwbaar beeld van kandidaten worden verkregen. Het is geschikt voor hogere functies
en functies met een hoog afbreukrisico. De kosten van deze aanpak zijn soms lager.
Nadelen: Er is een kans dat de sollicitant niet aan een harde eis voldoen, maar toch het hele
project moet doorlopen. Het kost veel geld om grote aantallen sollicitanten een integraal
selectietraject te laten doorgaan. Het vraagt een tijdsinvestering in de vorm van een
sollicitatiegesprek.
* Individueel = Kan op verschillende manieren plaatsvinden, aan de hand van de functie en context.
Voordelen: Het traject kan per sollicitant worden aangepast. Elke kandidaat krijgt alle
aandacht. Bij een beperkt aantal kandidaten is dit de meest effectieve aanpak.
Nadelen: Minder geschikte manier bij grote aantallen sollicitanten. De kosten kunnen hoog
zijn.
* Online = Het selectietraject wordt online doorlopen. Steeds meer gedaan (of gedeeltelijk)
Voordelen: Men is minder afhankelijk van plaats en tijd. De kosten zijn vrij laag. Veel onder-
delen kunnen online worden gedaan.
Nadelen: Minder persoonlijk en afhankelijk van techniek. De kwaliteit van het advies is
minder goed naarmate er minder instrumenten worden ingezet.
* Live = Zoals interview, rollenspel, praktijkopdracht.
Voordelen: Het komt gedegen en zorgvuldig over. De sollicitant wordt in actie gezien. Het
levert een betrouwbaarder advies over een kandidaat en is geschikt voor functies met een
hoog afbreukrisico. Het geeft een diepgaander beeld over kwaliteiten en ontwikkelpunten.
Nadelen: Men is afhankelijk van tijd en ruimte. Kan kostbaar zijn.
Machingsinstrumenten
- Validiteit: Meten wat je wilt meten
- Acceptatiegraad: Candidate experience
, instrumenten acceptabel voor kandidaten.
- Kosten: Staat in verhouding met de kosten van het instrument.
SELECTEREN EN PSYCHOLOGIE
Centrale vraag: Je gaat iemand wel of niet aannemen, selecteren.
Welke psychologische processen spelen een rol?
Wat is psychologie eigenlijk?
Wat is psychologie?
* Psychologie = De wetenschap die het gedrag van mensen bestudeert - met behulp van statistische
analyses voorspellen van gedrag en het kunnen leggen van verbanden.
* Arbeids- en organisatiepsychologie = Richt zich op het gedrag van mensen op de werkvloer met als
doel om meer te halen uit mensen, teams en de organisatie.
* HRM = Toepassen van deze inzichten in het dagelijks werk en de tools die je gebruikt.
Hawthorne effect
in welke een verandering van de arbeidsomstandigheden zoals verlichting en verwarming een effect
had op de output van arbeiders, meer bepaald op de efficiëntie en de productiviteit van hun werk,
zoals snelheid en accuraatheid. Het effect zou ook van toepassing zijn op processen, bijvoorbeeld
productieprocessen. Uiteindelijk blijkt enkel meer aandacht van het management voor een bepaald
proces er al voor zorgt dat het proces beter gaat lopen.
Selectie en psychologie
1. Je moet een mening (attitude) vormen over iemand: Hoe wordt je attitude gevormd, waar bestaat
een attitude uit?
2. Welke fouten (bias) kunnen er optreden bij het selecteren?
3. Wie past er goed in deze functie? Welke rol speelt persoonlijkheid?
4. Hoe meet je een persoonlijkheid (MBTI en Big 5)
Wat zijn attitudes
* Attitude = Een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Gevormd door: 1. Affect (gevoel)
2. Gedrag (ervaring)
3. Cognitief (wat je vindt/wat je weet)
Je attitude wordt niet altijd bewust beïnvloed.
Bias
* Primacy effect = Een observator bias die wordt veroorzaakt doordat mensen de eerste gebeurtenis
in een reeks het beste onthouden.
* Recency effect = Een cognitieve bias waarbij de meest recent gepresenteerde items of ervaringen
waarschijnlijk het beste onthouden worden.
* Halo/ Horn - effect = De neiging om een persoon (of organisatie, product, etc.) positief te
beoordelen, gebaseerd op één positief aspect. ... Het tegenovergestelde van het halo-effect wordt
het horn-effect genoemd.
* Contrast effect = Wanneer we iemand of iets willen beoordelen, vinden we het makkelijker
