,Voorwoord
Voor u ligt de moduleopdracht ‘Effectief Personeelsmanagement’. Ik hoop met deze opdracht de
strategische doelen te kunnen behalen door dit adviesvoorstel toe te passen.
Graag wil ik onze docent, de heer C. van Beeten bedanken voor zijn ondersteuning door zijn schat aan
vakkennis met de klas te delen en zo duidelijk toe te lichten.
Ik wens u veel leesplezier!
X,
22 november 2021
,Samenvatting
De organisatie (x) heeft een eenvoudige structuur en is actief in verschillende maritieme sectoren,
maar met name in de binnenvaart. Zij verzorgt de complete cyclus van engineering, assemblage,
levering, montage en service van elektrische installaties en elektronica op schepen. In de branche is
veel werk beschikbaar, maar de organisatie bezit onvoldoende capabel personeel. Dit heeft als gevolg
dat de werkdruk hoog is en er weinig ruimte is voor ontwikkeling van medewerkers. Het is noodzakelijk
om deze problemen aan te pakken om uitstroom te voorkomen.
Hiervoor zijn twee strategische doelen vastgesteld:
1) de werkdruk aanpakken door middel van extra personeelscapaciteit,
2) opleiding & ontwikkeling planmatig inzetten om kennis actueel te houden en te vergroten, en
om competenties en vaardigheden van medewerkers te ontwikkelen.
Om de strategische doelen te behalen is er een tactisch plan geadviseerd met behulp van het SMART
principe (Jacobs, 2014). Hierin is belangrijk dat wordt gemeten of de doelen zijn behaald en feedback
te geven aan de medewerkers. Het is reëel om een POP op te zetten en 25 medewerkers te laten
doorstromen en te werven per 6 januari 2022.
Om een goed inzicht te krijgen op het personeelsbestand is het van belang om een personeelsplanning
op te bouwen. Dit is opgezet door middel van de IDU-Matrix (Kluytmans, 2005). Hieruit blijkt dat in-
en/of doorstroom is gewenst. Om medewerkers te toetsen of zij in aanmerking komen voor eventuele
doorstroom, is het van belang om functionerings- en beoordelingsgesprekken te volgen om te meten of
zij over de juiste competenties beschikken of welke er nog verder ontwikkeld moeten worden. Als blijkt
dat de medewerkers employabel zijn, kan er een Persoonlijk Ontwikkel Plan (hierna vernoemd als
POP) worden opgenomen in het BedrijfsOpleidingsPlan (hierna vernoemd als BOP). Om na te gaan of
de medewerkers toe zijn aan zelfontplooiing, is het goed om de piramide van Abraham Maslow (Van
Beeten, C., 2019)1 toe te passen. Daarnaast is de piramide van Frederick Herzberg (Van Beeten, C.,
2019)2 ook goed om toe te passen, omdat vooruitzichten & groei en erkenning motiverende factoren
zijn. Echter kan ook de organisatie iets in het proces betekenen, dit is namelijk gebleken uit het
7Smodel van McKinsey (Van Beeten, 2019)3. De strategie die bij de directie bekend is, wordt niet
kenbaar gemaakt bij de medewerkers. Dit zal kenbaar gemaakt kunnen worden door middel van de
jaarlijkse personeelsvergadering of het melden op de maandelijkse nieuwsbrief aan de medewerkers,
maar vooral dat het een rode draad moet zijn bij de medewerkers met een voorbeeldfunctie.
Instroom is ook gewenst, dus zullen er vacatures geplaatst moeten worden op de juiste
wervingskanalen volgens de NVP-sollicitatiecode (Jacobs, 2014). Hier is ook van belang dat de juiste
selectiecriteria worden opgesteld. De geselecteerde kandidaten die hieruit voortvloeien, kan worden
gemeten door de START-vragen (Jacobs, 2014) of de LSD-techniek (Jacobs, 2014).
Voor de doorstroom is de HR3P-methode (Kluytmans, 2005) toegepast en hieruit blijkt dat er een groei
mogelijk is voor twee medewerkers. Hiervan kan een POP worden opgezet.
De organisatie zit in een branche waar het lastig is om vakbekwaam personeel te vinden en te laten
instromen, waardoor verloop ongewenst is. Hierdoor is het belangrijk om het verloop zo laag mogelijk
te houden en de kernbezetting te behouden. Het is van belang dat tijdens de gehele loopbaan een
POP wordt opgezet, exitinterviews worden afgenomen en een-op-een gesprekken worden gevoerd
tussen de medewerkers en leidinggevenden. Binnen drie jaar zal er autonoom verloop plaatsvinden.
Het is belangrijk om dit mee te nemen in de personeelsplanning, zodat er tijdig stappen kunnen worden
ondernomen.
1 Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk).
2
Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk). 3
Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk).
, Inhoud
Samenvatting...........................................................................................................................................................3
Inleiding................................................................................................................................................................... 5
Leeswijzer................................................................................................................................................................ 5
1. Beschrijving veranderingen..................................................................................................................................6
1.1 Strategische doelen........................................................................................................................................6
1.2 Tactisch plan SMART-principe........................................................................................................................6
2. Kwantitatieve personeelsplanning.......................................................................................................................7
3. Ontwikkeling competenties.................................................................................................................................7
3.1 Omschrijving competenties...........................................................................................................................7
3.2 Ontwikkelingsadvies......................................................................................................................................7
4. Werving & selectie...............................................................................................................................................9
4.1 Methodes instroom.......................................................................................................................................9
4.2 Methodes doorstroom.................................................................................................................................10
5. Verloop personeelsplanning..............................................................................................................................11
Literatuurlijst.........................................................................................................................................................12
Bijlage I: Organigram organisatiestructuur............................................................................................................13
Bijlage II: Competentiematrix................................................................................................................................14
Voor u ligt de moduleopdracht ‘Effectief Personeelsmanagement’. Ik hoop met deze opdracht de
strategische doelen te kunnen behalen door dit adviesvoorstel toe te passen.
Graag wil ik onze docent, de heer C. van Beeten bedanken voor zijn ondersteuning door zijn schat aan
vakkennis met de klas te delen en zo duidelijk toe te lichten.
Ik wens u veel leesplezier!
X,
22 november 2021
,Samenvatting
De organisatie (x) heeft een eenvoudige structuur en is actief in verschillende maritieme sectoren,
maar met name in de binnenvaart. Zij verzorgt de complete cyclus van engineering, assemblage,
levering, montage en service van elektrische installaties en elektronica op schepen. In de branche is
veel werk beschikbaar, maar de organisatie bezit onvoldoende capabel personeel. Dit heeft als gevolg
dat de werkdruk hoog is en er weinig ruimte is voor ontwikkeling van medewerkers. Het is noodzakelijk
om deze problemen aan te pakken om uitstroom te voorkomen.
Hiervoor zijn twee strategische doelen vastgesteld:
1) de werkdruk aanpakken door middel van extra personeelscapaciteit,
2) opleiding & ontwikkeling planmatig inzetten om kennis actueel te houden en te vergroten, en
om competenties en vaardigheden van medewerkers te ontwikkelen.
Om de strategische doelen te behalen is er een tactisch plan geadviseerd met behulp van het SMART
principe (Jacobs, 2014). Hierin is belangrijk dat wordt gemeten of de doelen zijn behaald en feedback
te geven aan de medewerkers. Het is reëel om een POP op te zetten en 25 medewerkers te laten
doorstromen en te werven per 6 januari 2022.
Om een goed inzicht te krijgen op het personeelsbestand is het van belang om een personeelsplanning
op te bouwen. Dit is opgezet door middel van de IDU-Matrix (Kluytmans, 2005). Hieruit blijkt dat in-
en/of doorstroom is gewenst. Om medewerkers te toetsen of zij in aanmerking komen voor eventuele
doorstroom, is het van belang om functionerings- en beoordelingsgesprekken te volgen om te meten of
zij over de juiste competenties beschikken of welke er nog verder ontwikkeld moeten worden. Als blijkt
dat de medewerkers employabel zijn, kan er een Persoonlijk Ontwikkel Plan (hierna vernoemd als
POP) worden opgenomen in het BedrijfsOpleidingsPlan (hierna vernoemd als BOP). Om na te gaan of
de medewerkers toe zijn aan zelfontplooiing, is het goed om de piramide van Abraham Maslow (Van
Beeten, C., 2019)1 toe te passen. Daarnaast is de piramide van Frederick Herzberg (Van Beeten, C.,
2019)2 ook goed om toe te passen, omdat vooruitzichten & groei en erkenning motiverende factoren
zijn. Echter kan ook de organisatie iets in het proces betekenen, dit is namelijk gebleken uit het
7Smodel van McKinsey (Van Beeten, 2019)3. De strategie die bij de directie bekend is, wordt niet
kenbaar gemaakt bij de medewerkers. Dit zal kenbaar gemaakt kunnen worden door middel van de
jaarlijkse personeelsvergadering of het melden op de maandelijkse nieuwsbrief aan de medewerkers,
maar vooral dat het een rode draad moet zijn bij de medewerkers met een voorbeeldfunctie.
Instroom is ook gewenst, dus zullen er vacatures geplaatst moeten worden op de juiste
wervingskanalen volgens de NVP-sollicitatiecode (Jacobs, 2014). Hier is ook van belang dat de juiste
selectiecriteria worden opgesteld. De geselecteerde kandidaten die hieruit voortvloeien, kan worden
gemeten door de START-vragen (Jacobs, 2014) of de LSD-techniek (Jacobs, 2014).
Voor de doorstroom is de HR3P-methode (Kluytmans, 2005) toegepast en hieruit blijkt dat er een groei
mogelijk is voor twee medewerkers. Hiervan kan een POP worden opgezet.
De organisatie zit in een branche waar het lastig is om vakbekwaam personeel te vinden en te laten
instromen, waardoor verloop ongewenst is. Hierdoor is het belangrijk om het verloop zo laag mogelijk
te houden en de kernbezetting te behouden. Het is van belang dat tijdens de gehele loopbaan een
POP wordt opgezet, exitinterviews worden afgenomen en een-op-een gesprekken worden gevoerd
tussen de medewerkers en leidinggevenden. Binnen drie jaar zal er autonoom verloop plaatsvinden.
Het is belangrijk om dit mee te nemen in de personeelsplanning, zodat er tijdig stappen kunnen worden
ondernomen.
1 Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk).
2
Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk). 3
Bron afkomstig van E-connect (niet publieke toegankelijk).
, Inhoud
Samenvatting...........................................................................................................................................................3
Inleiding................................................................................................................................................................... 5
Leeswijzer................................................................................................................................................................ 5
1. Beschrijving veranderingen..................................................................................................................................6
1.1 Strategische doelen........................................................................................................................................6
1.2 Tactisch plan SMART-principe........................................................................................................................6
2. Kwantitatieve personeelsplanning.......................................................................................................................7
3. Ontwikkeling competenties.................................................................................................................................7
3.1 Omschrijving competenties...........................................................................................................................7
3.2 Ontwikkelingsadvies......................................................................................................................................7
4. Werving & selectie...............................................................................................................................................9
4.1 Methodes instroom.......................................................................................................................................9
4.2 Methodes doorstroom.................................................................................................................................10
5. Verloop personeelsplanning..............................................................................................................................11
Literatuurlijst.........................................................................................................................................................12
Bijlage I: Organigram organisatiestructuur............................................................................................................13
Bijlage II: Competentiematrix................................................................................................................................14
