Samenvatting Recruitment en
Talentmanagement
Hoofdstuk 1; Introductie
De Arbeidsmarkt
Op de arbeidsmarkt onderhandelen zij over de voorwaarden waaronder vraag en aanbod
worden uitgeruild. Daarbij gaat het om loon en andere arbeidsvoorwaarden zoals; werktijden,
functieniveaus, loopbaanperspectief of contractvorm.
Je kunt op 2 manieren naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt kijken. Je hebt een
perspectief van het aanbod op de arbeidsmarkt en een perspectief van de vraag.
Het aanbod op de arbeidsmarkt;
Bij dit perspectief draait het om de samenstelling van de beroepsbevolking. Het gaat dan om
socio-demografische trends en ontwikkelingen. Die maken bijvoorbeeld duidelijk dat er
sprake is van vergrijzing op de arbeidsmarkt of die tonen aan dat het aantal vrouwen op de
arbeidsmarkt stijgt.
De vraag op de arbeidsmarkt;
De inhoud van het werk verandert. Er zijn minder mensen nodig in de landbouw, maar veel
meer in de dienstsector. Ook heeft de ontwikkeling van technologie, ICT en automatisering
invloed op de kwaliteiten waarover een medewerker moet beschikken
De arbeidsmarkt verandert. Een aantal factoren van invloed op:
1. De arbeidsmarkt
2. Transparantie
3. Individualisering
4. Technologie
Een plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van arbeid elkaar vinden en waar zij
onderhandelen over de voorwaarden waaronder vraag en aanbod worden uitgeruild.
,Hoofdstuk 2; Arbeidsmarkttrends
Trends op de arbeidsmarkt:
Trend 1. De leeftijdssamenstelling van de beroepsbevolking verandert.
Het aandeel van ouderen in de bevolking neemt toe. Dit noemen we vergrijzing.
Trend 2. De arbeidsmarkt is regionaal en internationaal.
De arbeidsmarkt is vooral regionaal ingericht maar de markt internationaliseert.
Trend 3. Er werken steeds meer vrouwen, maar in kleine banen.
In 2019 werkte binnen de beroepsbevolking 73% van de mannen en 63% van de vrouwen.
Vrouwen werken gemiddeld 28 uur per week en mannen 38 uur per week.
Trend 4. De diversiteit op de arbeidsmarkt neemt toe.
Het aantal personen met een migratieachtergrond zal stijgen. Nu omvat deze groep 20% van
de bevolking.
Trend 5. Het aantal deeltijdmedewerkers neemt toe.
Bijna de helft van de Nederlandse werknemers werkt parttime. Het verschil tussen het aantal
parttime werkende mannen en vrouwen is groot.
Trend 6. Het opleidingsniveau stijgt; verschillen tussen laag- en hoogopgeleiden.
Het opleidingsniveau van Nederland neemt gestaagd toe. Er zijn verschillen tussen hoger en
lager opgeleide groepen voor wat betreft;
- de arbeidsparticipatie
- de werkeloosheidspercentages
Trend 7. Flexibilisering: steeds meer zelfstandigen en flexibel werkenden.
Een van de meest zichtbare trend vanuit organisaties is de vraag naar ‘atypische
dienstverbanden’. De flexibele schil bestaat uit:
- werknemers in loondienst zonder contract voor onbepaalde tijd (uitzendkrachten, tijdelijke
krachten, nul-urencontracten en oproepkrachten).
- werkenden die niet in loondienst zijn (zzp’ers).
Trend 8. Combinatiebanen: steeds meer mensen combineren twee banen.
Zo’n 7% werknemers combineren meerdere banen.
- typering; meer vrouwen dan mannen combineren banen. Vooral jongeren combineren
banen.
- gemiddeld werken 600.000 mensen in een combinatiebaan
- motieven voor een combinatiebaan; eigen ontwikkeling, financiële noodzaak, afwisseling,
sparen voor extra’s, zekerheid van inkomen, werkzekerheid.
- de overweging om een tweede baan te kiezen is meer uren/meer loon.
- mensen in het onderwijs, de zorg en horeca kiezen vaak voor een tweede baan.
- in een slechte economie werken meer mensen in combinatiebanen dan in een goede
economie.
Trend 9. De economie verandert: meer diensten en andere kennis.
Een substantieel deel van de economische groei komt voort uit kennis.
De introductie van nieuwe technologie en ICT-oplossingen leidt tot meer hoogwaardig werk.
Dit wordt ook wel upgrading genoemd. Kort door de bocht; de hoogopgeleiden werken met
computers, de laagopgeleiden worden vervangen door computers.
,Hoofdstuk 3; Vraag en aanbod
De vraag naar nieuw personeel kun je opsplitsen in twee soorten:
- Uitbreidingsvraag; de vraag naar nieuwe medewerkers ontstaat door de groei van
werkgelegenheid.
- Vervangingsvraag; de vraag naar nieuwe medewerkers die je nodig hebt om vertrekkende
medewerkers op te vangen.
Om je vraag over het aanbod van personeel binnen de organisatie te beantwoorden moet je
in kaart hebben hoe je huidige bezetting eruitziet. Dat doe je niet alleen als er een vacature
komt, maar structureel omdat;
- Om een inschatting te maken van je toekomstige vraag
- Om in te schatten of je huidige medewerkers in de toekomst voldoen.
SPP (strategisch personeelsplanning);
Een SPP is het voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid rondom
instroom, doorstroom en uitstroom van personeel.
Het realiseren van een SPP gebeurt doorgaans op 3 niveaus en met behulp van de volgende
stappen.
Stap 1; Strategisch niveau → je kijkt naar de strategische richting van het bedrijf. Welke
keuzes maakt de organisatie?
Stap 2; Tactisch niveau → je onderzoekt welke gevolgen strategische keuzes hebben voor
de te varen koers en bepaalt je tactiek.
Stap 3; Operationeel niveau → om de gaten tussen vraag en aanbod te dichten, maak je een
plan voor je in-, door- en uitstroom. Dit plan moet ervoor zorgen dat de juiste persoon op een
efficiënte manier op de juiste plaats terecht komt.
Positionering en doelgroepen
Specifieke doelgroepen zijn soms lastig te vinden. Je kunt voor specifieke doelgroepen
onderzoek op maat laten doen door een arbeidsmarktonderzoeksbureau. Voor moeilijk
vindbare doelgroepen is zo’n maatwerkonderzoek onontbeerlijk; niet alleen omdat je op deze
manier je communicatie specifiek op deze doelgroep kunt toespitsen, maar ook omdat je
misschien zaken binnen je organisatie moet aanpassen om aantrekkelijke te worden voor
deze doelgroepen.
Wat vinden kandidaten belangrijk?
Pullfactoren; wat de meeste kandidaten belangrijk vinden bij het veranderen van baan. Het
zijn factoren die het voor de kandidaat aantrekkelijk maken om bij een andere organisatie ta
gaan werken. Pushfactoren zijn dus elementen met aantrekkingskracht.
Top 5 algemene pullfactoren:
1. Goed salaris 53%
2. Werksfeer 44%
3. Vast contract 41%
4. Inhoud van werk 34%
5. Dichtbij huis 32%
, Pushfactoren; pushfactoren zijn factoren waardoor kandidaten hun interesse verliezen.
Top 5 algemene pushfactoren:
1. Gebrek aan uitdaging in werk 34%
2. Weinig doorgroeimogelijkheden 31%
3. Ontevreden met inkomen 27%
4. Slechte werk-privé balans 21%
5. Ver reizen voor het werk 17%
Medewerkers zullen weer snel vertrekken als blijkt dat het verhaal op de arbeidsmarkt
inhoudelijk niet aansluit op de realiteit. Je moet als organisatie dan eerst dingen verbeteren
voor je ze in je arbeidsmarktcommunicatie kunt gebruiken.
Hoe vinden kandidaten je organisatie → top 5;
- vacaturesites 55%
- bekenden/netwerk 33%
- open sollicitatie 32%
- social media 31%
- CV uploaden vacaturesite 25%
Talentmanagement
Hoofdstuk 1; Introductie
De Arbeidsmarkt
Op de arbeidsmarkt onderhandelen zij over de voorwaarden waaronder vraag en aanbod
worden uitgeruild. Daarbij gaat het om loon en andere arbeidsvoorwaarden zoals; werktijden,
functieniveaus, loopbaanperspectief of contractvorm.
Je kunt op 2 manieren naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt kijken. Je hebt een
perspectief van het aanbod op de arbeidsmarkt en een perspectief van de vraag.
Het aanbod op de arbeidsmarkt;
Bij dit perspectief draait het om de samenstelling van de beroepsbevolking. Het gaat dan om
socio-demografische trends en ontwikkelingen. Die maken bijvoorbeeld duidelijk dat er
sprake is van vergrijzing op de arbeidsmarkt of die tonen aan dat het aantal vrouwen op de
arbeidsmarkt stijgt.
De vraag op de arbeidsmarkt;
De inhoud van het werk verandert. Er zijn minder mensen nodig in de landbouw, maar veel
meer in de dienstsector. Ook heeft de ontwikkeling van technologie, ICT en automatisering
invloed op de kwaliteiten waarover een medewerker moet beschikken
De arbeidsmarkt verandert. Een aantal factoren van invloed op:
1. De arbeidsmarkt
2. Transparantie
3. Individualisering
4. Technologie
Een plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van arbeid elkaar vinden en waar zij
onderhandelen over de voorwaarden waaronder vraag en aanbod worden uitgeruild.
,Hoofdstuk 2; Arbeidsmarkttrends
Trends op de arbeidsmarkt:
Trend 1. De leeftijdssamenstelling van de beroepsbevolking verandert.
Het aandeel van ouderen in de bevolking neemt toe. Dit noemen we vergrijzing.
Trend 2. De arbeidsmarkt is regionaal en internationaal.
De arbeidsmarkt is vooral regionaal ingericht maar de markt internationaliseert.
Trend 3. Er werken steeds meer vrouwen, maar in kleine banen.
In 2019 werkte binnen de beroepsbevolking 73% van de mannen en 63% van de vrouwen.
Vrouwen werken gemiddeld 28 uur per week en mannen 38 uur per week.
Trend 4. De diversiteit op de arbeidsmarkt neemt toe.
Het aantal personen met een migratieachtergrond zal stijgen. Nu omvat deze groep 20% van
de bevolking.
Trend 5. Het aantal deeltijdmedewerkers neemt toe.
Bijna de helft van de Nederlandse werknemers werkt parttime. Het verschil tussen het aantal
parttime werkende mannen en vrouwen is groot.
Trend 6. Het opleidingsniveau stijgt; verschillen tussen laag- en hoogopgeleiden.
Het opleidingsniveau van Nederland neemt gestaagd toe. Er zijn verschillen tussen hoger en
lager opgeleide groepen voor wat betreft;
- de arbeidsparticipatie
- de werkeloosheidspercentages
Trend 7. Flexibilisering: steeds meer zelfstandigen en flexibel werkenden.
Een van de meest zichtbare trend vanuit organisaties is de vraag naar ‘atypische
dienstverbanden’. De flexibele schil bestaat uit:
- werknemers in loondienst zonder contract voor onbepaalde tijd (uitzendkrachten, tijdelijke
krachten, nul-urencontracten en oproepkrachten).
- werkenden die niet in loondienst zijn (zzp’ers).
Trend 8. Combinatiebanen: steeds meer mensen combineren twee banen.
Zo’n 7% werknemers combineren meerdere banen.
- typering; meer vrouwen dan mannen combineren banen. Vooral jongeren combineren
banen.
- gemiddeld werken 600.000 mensen in een combinatiebaan
- motieven voor een combinatiebaan; eigen ontwikkeling, financiële noodzaak, afwisseling,
sparen voor extra’s, zekerheid van inkomen, werkzekerheid.
- de overweging om een tweede baan te kiezen is meer uren/meer loon.
- mensen in het onderwijs, de zorg en horeca kiezen vaak voor een tweede baan.
- in een slechte economie werken meer mensen in combinatiebanen dan in een goede
economie.
Trend 9. De economie verandert: meer diensten en andere kennis.
Een substantieel deel van de economische groei komt voort uit kennis.
De introductie van nieuwe technologie en ICT-oplossingen leidt tot meer hoogwaardig werk.
Dit wordt ook wel upgrading genoemd. Kort door de bocht; de hoogopgeleiden werken met
computers, de laagopgeleiden worden vervangen door computers.
,Hoofdstuk 3; Vraag en aanbod
De vraag naar nieuw personeel kun je opsplitsen in twee soorten:
- Uitbreidingsvraag; de vraag naar nieuwe medewerkers ontstaat door de groei van
werkgelegenheid.
- Vervangingsvraag; de vraag naar nieuwe medewerkers die je nodig hebt om vertrekkende
medewerkers op te vangen.
Om je vraag over het aanbod van personeel binnen de organisatie te beantwoorden moet je
in kaart hebben hoe je huidige bezetting eruitziet. Dat doe je niet alleen als er een vacature
komt, maar structureel omdat;
- Om een inschatting te maken van je toekomstige vraag
- Om in te schatten of je huidige medewerkers in de toekomst voldoen.
SPP (strategisch personeelsplanning);
Een SPP is het voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid rondom
instroom, doorstroom en uitstroom van personeel.
Het realiseren van een SPP gebeurt doorgaans op 3 niveaus en met behulp van de volgende
stappen.
Stap 1; Strategisch niveau → je kijkt naar de strategische richting van het bedrijf. Welke
keuzes maakt de organisatie?
Stap 2; Tactisch niveau → je onderzoekt welke gevolgen strategische keuzes hebben voor
de te varen koers en bepaalt je tactiek.
Stap 3; Operationeel niveau → om de gaten tussen vraag en aanbod te dichten, maak je een
plan voor je in-, door- en uitstroom. Dit plan moet ervoor zorgen dat de juiste persoon op een
efficiënte manier op de juiste plaats terecht komt.
Positionering en doelgroepen
Specifieke doelgroepen zijn soms lastig te vinden. Je kunt voor specifieke doelgroepen
onderzoek op maat laten doen door een arbeidsmarktonderzoeksbureau. Voor moeilijk
vindbare doelgroepen is zo’n maatwerkonderzoek onontbeerlijk; niet alleen omdat je op deze
manier je communicatie specifiek op deze doelgroep kunt toespitsen, maar ook omdat je
misschien zaken binnen je organisatie moet aanpassen om aantrekkelijke te worden voor
deze doelgroepen.
Wat vinden kandidaten belangrijk?
Pullfactoren; wat de meeste kandidaten belangrijk vinden bij het veranderen van baan. Het
zijn factoren die het voor de kandidaat aantrekkelijk maken om bij een andere organisatie ta
gaan werken. Pushfactoren zijn dus elementen met aantrekkingskracht.
Top 5 algemene pullfactoren:
1. Goed salaris 53%
2. Werksfeer 44%
3. Vast contract 41%
4. Inhoud van werk 34%
5. Dichtbij huis 32%
, Pushfactoren; pushfactoren zijn factoren waardoor kandidaten hun interesse verliezen.
Top 5 algemene pushfactoren:
1. Gebrek aan uitdaging in werk 34%
2. Weinig doorgroeimogelijkheden 31%
3. Ontevreden met inkomen 27%
4. Slechte werk-privé balans 21%
5. Ver reizen voor het werk 17%
Medewerkers zullen weer snel vertrekken als blijkt dat het verhaal op de arbeidsmarkt
inhoudelijk niet aansluit op de realiteit. Je moet als organisatie dan eerst dingen verbeteren
voor je ze in je arbeidsmarktcommunicatie kunt gebruiken.
Hoe vinden kandidaten je organisatie → top 5;
- vacaturesites 55%
- bekenden/netwerk 33%
- open sollicitatie 32%
- social media 31%
- CV uploaden vacaturesite 25%
