Gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1 – individu en organisatie
1.1 Motivatie
Motivatie: het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik
werkzaam is binnen een individu.
Motivatie wordt bepaald door:
- interne krachten (behoeften)
- externe krachten (situatie)
- betekenisgeving aan situatie en behoeften
1.1.1 Motivatie door interne krachten (behoeften)
Theorieën over behoeften:
Theorie van Maslow (piramide)
1. Fysiologische behoeften (nodig om te overleven)
2. Veiligheidsbehoeften (veiligheid, zekerheid, bescherming)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde)
4. Erkenningsbehoeften (waardering en respect)
5. Zelfactualiseringsbehoeften (persoonlijke groei en ontwikkeling)
Uitgangspunten van Maslows theorie:
1. Door deprivatie (tekort) van behoeften, zal de mens in beweging komen (activatie) om
de behoefte te bevredigen.
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend, als (1) voldoende bevredigd is, wordt (2)
dominant.
De eerste vier behoeften worden deficiëntiebehoeften genoemd. Bij (5), de
zelfactualiseringsbehoefte, worden mensen daarentegen niet gedreven door een tekort,
maar door de wens zich te ontplooien.
Theorie van Alderfer (ERG-theorie)
1. Existentiële behoeften (materiële zekerheid)
2. Relationele behoeften (goede relaties)
3. Groeibehoeften (persoonlijke groei)
- geen vaste volgorde; behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn.
- frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Theorie van McLelland
‘’Ieder individu ontwikkelt in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel. Deze is
aangeleerd en stabiel’’
1. Prestatiebehoefte
2. Machtsbehoefte
3. Affiliatiebehoefte (relaties met anderen)
McLellands idee over de stabiliteit van het dominante patroon wordt betwijfeld, omdat wat
aangeleerd kan worden wellicht ook weer kan worden veranderd, bijvoorbeeld door
training.
1.1.2 Motivatie door externe krachten (de situatie)
Trial and error: leren ‘met vallen en opstaan’.
Wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om
die handeling te herhalen of juist achterwege te laten. Als deze gevolgen aantrekkelijk zijn,
is er sprake van positieve bekrachtiging. Als de gevolgen niet aantrekkelijk zijn is er
sprake van negatieve bekrachtiging.
,Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na
enige tijd in dezelfde situatie automatisch vertoond worden. Deze handeling is dan
geconditioneerd.
Stimuli: Kenmerken van de situatie.
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie/behoeften
Trekkende kracht: gedrag dat wordt uitgelokt door de situatie
Duwende kracht: Gedrag vanuit behoeften
De keuze van gedrag:
Verwachtingstheorie
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor werk, hangt af van:
1. Inspanning-prestatieverwachting (leidt de inspanning tot goede prestaties?)
2. Prestatie-opbrengstverwachting (leiden de prestaties tot gewaardeerde opbrengsten?)
3. Waarde van de opbrengsten (optelsom van de verschillende voor- en nadelen van
inspanning)
Bij de verwachtingstheorie spelen twee zaken een rol:
1. Billijkheid (redelijke verhouding tussen inspanning en opbrengsten)
2. Zelfbeeld (de mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen)
Attributietheorie
Attribueren: proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van
gedrag (van henzelf en anderen)
Als mensen slagen of falen, letten ze op de volgende zaken:
- of ze vaker in dezelfde situatie falen of slagen
- of anderen in dezelfde situatie falen of slagen
- of ze in veel situaties falen of slagen
Interne attributie: oorzaak bij jezelf zoeken
Externe attributie: oorzaak buiten jezelf zoeken
Attributie heeft invloed op het zelfbeeld.
Zelfdienende vertekening (self-serving bias): positieve zaken aan jezelf toeschrijven
en negatieve zaken aan omgevingsfactoren.
Fundamentele attributiefout: mensen hebben de neiging om de oorzaken van gedrag
bij andere personen eerder toe te schrijven aan de persoon zelf, dan aan de
omstandigheden.
1.1.4 Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werkintrinsieke motieven: je best doen omdat je het werk leuk vindt, niet om de
beloning. Deze motieven hebben een hogere motiverende werking dan werkextrinsieke
motieven.
Werkextrinsieke motieven: hebben te maken met de opbrengsten van werk; zoals geld
of status.
1.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen
waarmee de ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant
blijft in de tijd en in verschillende situaties.
Big Five: persoonlijkheidstest voor het vaststellen van persoonskenmerken. Kent 5
dimensies:
1. Extraversie (expressieve stijl)
2. Vriendelijkheid (interpersoonlijke stijl)
3. Zorgvuldigheid (werkstijl)
4. Emotionele stabiliteit (emotionele stijl)
5. Openheid voor ervaringen (intellectuele stijl)
, 1.4 Attitude
Attitude: redelijk stabiele houding van iemand ten opzichte van anderen, gedragingen,
objecten etc.
Mensen komen tot een bepaalde attitude door cognitieve overwegingen en
affectieve/emotionele overwegingen.
Gedragsintentie: een attitude levert een neiging op om bepaald gedrag te vertonen.
Volgens het ASE-model wordt de kans op het vertonen van bepaald gedrag groter door:
- een positieve attitude (A)
- een positieve attitude van de sociale omgeving (S)
- geen belemmeringen om het gedrag daadwerkelijk te gaan vertonen (eigen activiteit: E)
Cognitieve dissonantie: attitudes of gedragingen zijn tegenstrijdig (bijvoorbeeld
roddelen iets negatiefs vinden, maar het toch regelmatig doen)
Ruilrelatie: medewerker draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn
inbreng te geven en krijgt daar waardevolle opbrengsten voor terug.
Wederzijdse afhankelijkheid: individu en organisatie hebben elkaar wederzijds nodig
om hun doelen te bereiken.
1.6 Betrokkenheid
3 vormen van betrokkenheid bij de organisatie:
1. Affectieve betrokkenheid (wij-gevoel)
2. Normatieve betrokkenheid (niet fatsoenlijk om organisatie te verlaten)
3. Continuïteitsbetrokkenheid (zoveel in het werk geïnvesteerd, dat het moeilijk is om dat
elders op te bouwen)
1.7 Arbeidssatisfactie
Arbeidssatisfactie hangt samen met:
1. Kenmerken van het werk (saai, afwisselend)
2. Sociale omgeving (sociale steun)
3. Beloning (billijkheid)
1.8 Billijkheid
Kosten-baten-afweging: de verhouding tussen inspanning en opbrengsten. Mensen
streven hierbij naar billijkheid.
Billijkheid: de inspanningen die mensen leveren, moeten in redelijke verhouding staan tot
de opbrengsten.
Wat de medewerker een billijke verhouding vindt, is een kwestie van vergelijken:
- algemeen vergelijkingsniveau (vergelijking met anderen)
- vergelijkingsniveau met alternatieven (vergelijking met andere beschikbare banen)
Evenwichtstheorie: als er onbillijkheid ervaren wordt, zal men de spanning daarvan
proberen te reduceren, totdat er een nieuw evenwicht is.
Mensen kunnen in actie komen door:
1. de inbreng te veranderen (inspanning)
2. Te proberen betere opbrengsten te verkrijgen (geluidshinder terugdringen, om
loonsverhoging vragen)
3. Te veranderen van waardering (als er bijvoorbeeld meer opbrengsten verkregen worden
dan redelijk is)
4. Een andere referentie groep te kiezen (vergelijken met anderen).
5. Ontslag te nemen.
1.9 Veranderende verhoudingen
Het nieuwe werken (HNW):
1. Flexibiliteit in tijd, plaats, ruimte en manier van werken
Hoofdstuk 1 – individu en organisatie
1.1 Motivatie
Motivatie: het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik
werkzaam is binnen een individu.
Motivatie wordt bepaald door:
- interne krachten (behoeften)
- externe krachten (situatie)
- betekenisgeving aan situatie en behoeften
1.1.1 Motivatie door interne krachten (behoeften)
Theorieën over behoeften:
Theorie van Maslow (piramide)
1. Fysiologische behoeften (nodig om te overleven)
2. Veiligheidsbehoeften (veiligheid, zekerheid, bescherming)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde)
4. Erkenningsbehoeften (waardering en respect)
5. Zelfactualiseringsbehoeften (persoonlijke groei en ontwikkeling)
Uitgangspunten van Maslows theorie:
1. Door deprivatie (tekort) van behoeften, zal de mens in beweging komen (activatie) om
de behoefte te bevredigen.
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend, als (1) voldoende bevredigd is, wordt (2)
dominant.
De eerste vier behoeften worden deficiëntiebehoeften genoemd. Bij (5), de
zelfactualiseringsbehoefte, worden mensen daarentegen niet gedreven door een tekort,
maar door de wens zich te ontplooien.
Theorie van Alderfer (ERG-theorie)
1. Existentiële behoeften (materiële zekerheid)
2. Relationele behoeften (goede relaties)
3. Groeibehoeften (persoonlijke groei)
- geen vaste volgorde; behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn.
- frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Theorie van McLelland
‘’Ieder individu ontwikkelt in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel. Deze is
aangeleerd en stabiel’’
1. Prestatiebehoefte
2. Machtsbehoefte
3. Affiliatiebehoefte (relaties met anderen)
McLellands idee over de stabiliteit van het dominante patroon wordt betwijfeld, omdat wat
aangeleerd kan worden wellicht ook weer kan worden veranderd, bijvoorbeeld door
training.
1.1.2 Motivatie door externe krachten (de situatie)
Trial and error: leren ‘met vallen en opstaan’.
Wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om
die handeling te herhalen of juist achterwege te laten. Als deze gevolgen aantrekkelijk zijn,
is er sprake van positieve bekrachtiging. Als de gevolgen niet aantrekkelijk zijn is er
sprake van negatieve bekrachtiging.
,Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na
enige tijd in dezelfde situatie automatisch vertoond worden. Deze handeling is dan
geconditioneerd.
Stimuli: Kenmerken van de situatie.
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie/behoeften
Trekkende kracht: gedrag dat wordt uitgelokt door de situatie
Duwende kracht: Gedrag vanuit behoeften
De keuze van gedrag:
Verwachtingstheorie
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor werk, hangt af van:
1. Inspanning-prestatieverwachting (leidt de inspanning tot goede prestaties?)
2. Prestatie-opbrengstverwachting (leiden de prestaties tot gewaardeerde opbrengsten?)
3. Waarde van de opbrengsten (optelsom van de verschillende voor- en nadelen van
inspanning)
Bij de verwachtingstheorie spelen twee zaken een rol:
1. Billijkheid (redelijke verhouding tussen inspanning en opbrengsten)
2. Zelfbeeld (de mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen)
Attributietheorie
Attribueren: proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van
gedrag (van henzelf en anderen)
Als mensen slagen of falen, letten ze op de volgende zaken:
- of ze vaker in dezelfde situatie falen of slagen
- of anderen in dezelfde situatie falen of slagen
- of ze in veel situaties falen of slagen
Interne attributie: oorzaak bij jezelf zoeken
Externe attributie: oorzaak buiten jezelf zoeken
Attributie heeft invloed op het zelfbeeld.
Zelfdienende vertekening (self-serving bias): positieve zaken aan jezelf toeschrijven
en negatieve zaken aan omgevingsfactoren.
Fundamentele attributiefout: mensen hebben de neiging om de oorzaken van gedrag
bij andere personen eerder toe te schrijven aan de persoon zelf, dan aan de
omstandigheden.
1.1.4 Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werkintrinsieke motieven: je best doen omdat je het werk leuk vindt, niet om de
beloning. Deze motieven hebben een hogere motiverende werking dan werkextrinsieke
motieven.
Werkextrinsieke motieven: hebben te maken met de opbrengsten van werk; zoals geld
of status.
1.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen
waarmee de ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant
blijft in de tijd en in verschillende situaties.
Big Five: persoonlijkheidstest voor het vaststellen van persoonskenmerken. Kent 5
dimensies:
1. Extraversie (expressieve stijl)
2. Vriendelijkheid (interpersoonlijke stijl)
3. Zorgvuldigheid (werkstijl)
4. Emotionele stabiliteit (emotionele stijl)
5. Openheid voor ervaringen (intellectuele stijl)
, 1.4 Attitude
Attitude: redelijk stabiele houding van iemand ten opzichte van anderen, gedragingen,
objecten etc.
Mensen komen tot een bepaalde attitude door cognitieve overwegingen en
affectieve/emotionele overwegingen.
Gedragsintentie: een attitude levert een neiging op om bepaald gedrag te vertonen.
Volgens het ASE-model wordt de kans op het vertonen van bepaald gedrag groter door:
- een positieve attitude (A)
- een positieve attitude van de sociale omgeving (S)
- geen belemmeringen om het gedrag daadwerkelijk te gaan vertonen (eigen activiteit: E)
Cognitieve dissonantie: attitudes of gedragingen zijn tegenstrijdig (bijvoorbeeld
roddelen iets negatiefs vinden, maar het toch regelmatig doen)
Ruilrelatie: medewerker draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn
inbreng te geven en krijgt daar waardevolle opbrengsten voor terug.
Wederzijdse afhankelijkheid: individu en organisatie hebben elkaar wederzijds nodig
om hun doelen te bereiken.
1.6 Betrokkenheid
3 vormen van betrokkenheid bij de organisatie:
1. Affectieve betrokkenheid (wij-gevoel)
2. Normatieve betrokkenheid (niet fatsoenlijk om organisatie te verlaten)
3. Continuïteitsbetrokkenheid (zoveel in het werk geïnvesteerd, dat het moeilijk is om dat
elders op te bouwen)
1.7 Arbeidssatisfactie
Arbeidssatisfactie hangt samen met:
1. Kenmerken van het werk (saai, afwisselend)
2. Sociale omgeving (sociale steun)
3. Beloning (billijkheid)
1.8 Billijkheid
Kosten-baten-afweging: de verhouding tussen inspanning en opbrengsten. Mensen
streven hierbij naar billijkheid.
Billijkheid: de inspanningen die mensen leveren, moeten in redelijke verhouding staan tot
de opbrengsten.
Wat de medewerker een billijke verhouding vindt, is een kwestie van vergelijken:
- algemeen vergelijkingsniveau (vergelijking met anderen)
- vergelijkingsniveau met alternatieven (vergelijking met andere beschikbare banen)
Evenwichtstheorie: als er onbillijkheid ervaren wordt, zal men de spanning daarvan
proberen te reduceren, totdat er een nieuw evenwicht is.
Mensen kunnen in actie komen door:
1. de inbreng te veranderen (inspanning)
2. Te proberen betere opbrengsten te verkrijgen (geluidshinder terugdringen, om
loonsverhoging vragen)
3. Te veranderen van waardering (als er bijvoorbeeld meer opbrengsten verkregen worden
dan redelijk is)
4. Een andere referentie groep te kiezen (vergelijken met anderen).
5. Ontslag te nemen.
1.9 Veranderende verhoudingen
Het nieuwe werken (HNW):
1. Flexibiliteit in tijd, plaats, ruimte en manier van werken
