Psychologie, coaching & beïnvloeding
Auteur :
Studentnummer :
Datum :
Leerinstelling : NCOI Groep
Opleiding : HBO-bachelor Bedrijfskunde
Module : Psychologie, coaching & beïnvloeding
,Voorwoord
Mijn naam is < NAAM >, op het moment van schrijven 29 jaar oud, woonachtig en werkzaam
in Rotterdam. Sinds december 2016 ben ik werkzaam als Supply chain analist / inkoper voor
het bedrijf < BEDRIJFSNAAM > staat bekend als de grootste onafhankelijke < BRANCH
>distribiteur binnen Europa met vestigingen in meerdere Europese laden. < BEDRIJFSNAAM
> focust zich naast de verkoop van < BRANCH >en ook op de verkoop van alle bijbehorende
accessoires zoals laders en boosters. In mijn functie als Supply chain analist ben ik
verantwoordelijk voor de optimalisatie van alle inkoop en logistiek processen. Dit doe ik voor
onze hoofdvestiging in Rotterdam maar ook voor onze vestigingen in Wormerveer, Heeg en
Antwerpen (België).
Mijn huidige takenpakket bestaat voornamelijk aan het aantrekken van voorraad,
ondersteunen van verschillende afdelingen en het onderhouden van relaties met leveranciers.
Hiernaast zijn mijn collega Johan Verheij en ik als CI-managers verantwoordelijk voor de
continue verbetering binnen ons bedrijf. Middels een interne cursus worden wij klaargestoomd
om leiding te kunnen geven aan projectteams waarmee wij gezamenlijk organisatie breed
continue verbetering realiseren. Denk hierbij aan het opnieuw/beter inrichten van bestaande
processen, het in kaart brengen en implementeren van nieuwe processen of het
documenteren en borgen van processen. Dit alles om de manier van werken en daarmee de
werkethos te verbeteren. Daarnaast streven wij ernaar om binnen vijf jaar volledig ISO
gecertificeerd te zijn.
Wanneer ik niet aan het werk of aan het studeren ben geef ik in mijn vrije tijd graag etentjes
voor vrienden en familie aangezien koken een grote hobby van me is. Naast koken ben ik
graag op of in het water te vinden (het liefst met een fles lucht op m’n rug) of sta ik op de
golfbaan. Om mijzelf verder te ontwikkelen en van grotere waarde te zijn voor het bedrijf waar
ik werk ben ik in september 2019 begonnen aan een nieuwe opleiding. De bacheloropleiding
waar ik voor heb gekozen is Bedrijfskunde met als specialisatie Bedrijfspsychologie. Deze
opleiding is onderdeel van een ontwikkelingstraject waarna ik een nieuwe functie als
inkoopmanager ga vervullen binnen < BEDRIJFSNAAM >.
Middels een gedane medewerkers tevredenheidsonderzoek is duidelijk geworden dat een
hoog percentage medewerkers zich momenteel niet gehoord voelt. Men geeft hierbij aan dat
er een gebrek is aan sturing en coaching binnen de organisatie. Middels deze moduleopdracht
hoop ik hiermee een eerste stap te zetten.
2
,Samenvatting
< PRODUCT >verkoop < BEDRIJFSNAAM > B.V. (hierna te benoemen als <
BEDRIJFSNAAM >) is ongeveer negen jaar geleden overgenomen door het Amerikaanse
bedrijf < BEDRIJFSNAAM >. Deze organisatie bestaat uit verschillende divisies waarbij <
BEDRIJFSNAAM > is ingedeeld in de < BRANCH > divisie die de naam < BEDRIJFSNAAM
> draagt. Gezamenlijk met de vestigingen in Rotterdam, Wormerveer en Antwerpen bedient
< BEDRIJFSNAAM > de gehele Benelux en ver daarbuiten.
Het eerste gesprek betreft een coaching oriëntatie voor < NAAM >. < NAAM > is onlangs
afgestudeerd en momenteel dus starter op de arbeidsmarkt, in augustus 2021 is ze begonnen
als verkoop medewerker binnendienst binnen de organisatie. < NAAM > is een perfectionist
en wil graag alles goed doen, ze is hierbij bang om fouten te maken.
De geformuleerde coachvraag klinkt als volgt: hoe kan ik ervoor zorgen dat ik mijn
werkzaamheden met meer zelfvertrouwen uitvoer?
< NAAM > heeft de wens uitgesproken haar werk met meer zelfverzekerdheid en dus plezier
uit te voeren. Om dit te kunnen realiseren is het voor haar als coachee en voor mij als coach
belangrijk te onderzoeken waar haar sterke punten liggen. Op deze manier kan zij zich meer
op deze werkzaamheden focussen waardoor zij zichzelf zelfverzekerder gaat voelen. Voor de
begeleiding van < NAAM > is voor counseling gekozen als vorm van coaching. Er is voor deze
vorm gekozen omdat deze volgens de Haan & Burger (2017) gericht is op het vergroten van
zelfvertrouwen, kracht en eigen vermogens van de coachee. Bij de counselingbenadering
staat de coachee zelf als persoon vanaf het eerste begin centraal en komen coach en coachee
van daaruit vanzelf toe aan de problemen en vragen (de Haan & Burger, 2017).
Kijkend naar de gehanteerde methodieken en theorieën kan worden gesteld dat de juiste zijn
toegepast. Middels deze methodieken heeft zowel < NAAM > als coachee als ik als coach
antwoorden gekregen op onze vragen.
Het tweede gesprek betreft een coaching oriëntatie voor < NAAM >. < NAAM > is sinds vier
jaar werkzaam bij < BEDRIJFSNAAM > en bekleed hier de functie verkoop medewerker.
Wegens de groei van de organisatie is er onlangs een nieuwe medewerker aangenomen op
de afdeling verkoop. < NAAM > is zes maanden geleden aangetrokken om het verkoopteam
te komen versterken. Helaas is er geen klik tussen < NAAM > en < NAAM >.
De geformuleerde coachvraag klinkt als volgt: Hoe kunnen we de werkethos en daarmee de
manier van samenwerken tussen mij en mijn collega verbeteren?
< NAAM > heeft de wens uitgesproken meer op één lijn te willen liggen met zijn collega om
zo de samenwerking te verbeteren. Om dit te realiseren is het belangrijk erachter te komen
waar de slechte dynamiek tussen de twee vandaan komt. < NAAM > een beter inzicht geven
in zijn eigen gedrag is hierin heel belangrijk. De coaching methodiek waarvoor is gekozen is
de GROW-methode, dit om de persoonlijke effectiviteit van < NAAM > te verhogen. De
GROW-methode geeft handvatten om de resultaatgerichtheid in een coaching traject te
waarborgen dan wel terug te brengen. Deze methode is een directieve benadering, cliënten
gaan weer meer in de toekomst geloven en werken systematisch aan andere, beter werkende
aanpakken (de Haan & Burger, 2017).
Het is nog te vroeg om de effectiviteit van de aanpak te beoordelen, deze is namelijk nog niet
duidelijk. Het gesprek met < NAAM > is nu twee weken geleden, over twee weken staat het
evaluatiegesprek met < NAAM > gepland. < NAAM > heeft mij in de tussentijd wel nog een
paar keer aangeschoten en verteld hoe fijn hij ons gesprek vond. Specifiek vond hij de manier
waarop ik de vragen stelde heel prettig en heeft dit hem direct nieuwe inzichten gegeven.
3
,Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................ 2
Samenvatting ........................................................................................................................ 3
1. Inleiding ............................................................................................................................ 5
1.1 De organisatie ............................................................................................................. 5
1.2 Aanleiding.................................................................................................................... 5
1.3 Het belang ................................................................................................................... 5
1.4 Leeswijzer ................................................................................................................... 5
2. Gespreksituatie 1 .............................................................................................................. 6
2.1 Aanleiding.................................................................................................................... 6
2.2 Beschrijving van de situatie ......................................................................................... 6
2.3 De geformuleerde coachvraag..................................................................................... 6
2.4 Beïnvloedbaar gedrag ................................................................................................. 6
2.5 Coachingsmethodiek(en) ............................................................................................. 6
2.6 Psychologische stromingen ......................................................................................... 7
2.7 De effectiviteit van de aanpak ...................................................................................... 7
2.8 Persoonlijke leerdoelen ............................................................................................... 8
2.9 De rol van de coach binnen de organisatie .................................................................. 8
3. Gespreksituatie 2 .............................................................................................................. 8
3.1 Aanleiding.................................................................................................................... 8
3.2 Beschrijving van de situatie ......................................................................................... 9
3.3 De geformuleerde coachvraag..................................................................................... 9
3.4 Beïnvloedbaar gedrag ................................................................................................. 9
3.5 Coachingsmethodiek(en) ............................................................................................. 9
3.6 Psychologische stromingen ....................................................................................... 10
3.7 De effectiviteit van de aanpak .................................................................................... 10
3.8 Persoonlijke leerdoelen ............................................................................................. 10
3.9 De rol van de coach binnen de organisatie ................................................................ 11
Literatuurlijst ....................................................................................................................... 12
4
,1. Inleiding
1.1 De organisatie
< PRODUCT >verkoop < BEDRIJFSNAAM > B.V. (hierna te benoemen als <
BEDRIJFSNAAM >) is ongeveer negen jaar geleden overgenomen door het Amerikaanse
bedrijf < BEDRIJFSNAAM >. Deze organisatie bestaat uit verschillende divisies waarbij <
BEDRIJFSNAAM > is ingedeeld in de < BRANCH > divisie die de naam < BEDRIJFSNAAM
> Technologies draagt. Gezamenlijk met de vestigingen in Rotterdam, Wormerveer en
Antwerpen bedient < BEDRIJFSNAAM > de gehele Benelux en ver daarbuiten. Naast <
PRODUCT > distribiteurs zijn ook recyclers en loodsmelters onderdeel van de < BRANCH >
divisie. Langs deze weg bedient de divisie de gehele markt. De verkoop bestaat voornamelijk
uit auto-, vrachtwagen- en motorfiets< PRODUCT >’s. Daarnaast heeft < BEDRIJFSNAAM >
sinds kort ook < PRODUCT >’s voor de pleziervaart en industriële markt. Buiten < PRODUCT
>’s levert < BEDRIJFSNAAM > ook alle bijbehorende accessoires, zoals < PRODUCT >.
1.2 Aanleiding
Na de overname ongeveer negen jaar geleden heeft de oud eigenaar en tevens algemeen
directeur een stap terug gedaan. Hierbij heeft hij zijn functie neergelegd en het stokje
overgedragen aan de commercieel directeur. Waar de oud eigenaar altijd een luisterend oor
had en een goede sparringpartner was, is de (voorheen) commercieel directeur dit nog niet.
1.3 Het belang
Op dit moment voelt het overgrote deel van de medewerkers zich niet gehoord dan wel gezien,
de cohesie onder de medewerkers is tevens nihil. Het is belangrijk de pijnpunten bloot te
leggen en in kaart te brengen. Er zal ruimte gemaakt moeten worden voor
(coaching)gesprekken om zo de maximale potentie van de medewerkers te benutten. Dit zal
de individuele werkethos en de cohesie positief bevorderen. Op deze manier kunnen de
medewerkers bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie.
1.4 Leeswijzer
In gespreksituatie één leest u een coaching gesprek tussen mij als coach en < NAAM > als
coachee. In hoofdstuk 2.1 wordt de aanleiding behandeld waarna in hoofdstuk 2.2 een
beschrijving wordt gegeven van de situatie. Vervolgens wordt er in hoofdstuk 2.3 een
coachvraag geformuleerd waarna in hoofdstuk 2.4 het beïnvloedbaar gedrag wordt bepaald.
De gebruikte coachmethodiek is te vinden in hoofdstuk 2.5. In hoofdstuk 2.6 worden de
psychologische stromingen besproken om daarna in hoofdstuk 2.7 de effectiviteit van de
aanpak te analyseren. In hoofdstuk 2.8 worden mijn persoonlijke leerdoelen behandeld
waarna in 2.9 de rol van de coach binnen < BEDRIJFSNAAM > duidelijk wordt. Dezelfde
opbouw van hoofdstukken wordt gebruikt voor gespreksituatie twee waarin u het coaching
gesprek tussen mij als coach en < NAAM > als coachee leest.
5
, 2. Gespreksituatie 1
2.1 Aanleiding
Het eerste gesprek betreft een coaching oriëntatie voor < NAAM >. < NAAM > is onlangs
afgestudeerd en momenteel dus starter op de arbeidsmarkt, in augustus 2021 is ze begonnen
als verkoop medewerker binnendienst binnen de organisatie. < NAAM > is een perfectionist
en wil graag alles goed doen, ze is hierbij bang om fouten te maken. Het feit dat er weinig
sturing en communicatie is vanuit het hogere management maakt dat ze onzeker is over haar
werk. Dit drukt ook z’n stempel in het privéleven van < NAAM >.
2.2 Beschrijving van de situatie
Tijdens het gesprek betreffende de coaching oriëntatie laat < NAAM > blijken dat ze een
ambitieuze, toegewijde en serieuze jonge vrouw is die haar carrière belangrijk vindt. Haar
perfectionisme brengt veel druk met zich mee, dit ervaart zij ook zo. Dit zorgt er op sommige
momenten voor dat ze niet zo goed slaapt dan wel slapeloze nachten heeft. Ze twijfelt
regelmatig of het geen wat ze doet wel genoeg is en of het hoger management tevreden is
met haar inzet. Tijdens het wekelijks terugkerend commercieel overleg voelt zij zich niet op
haar gemak. Wanneer haar om haar mening en/of inbreng wordt gevraagd voelt zij enorme
druk en is ze angstig iets te zeggen.
2.3 De geformuleerde coachvraag
De geformuleerde coachvraag klinkt als volgt: hoe kan ik ervoor zorgen dat ik mijn
werkzaamheden met meer zelfvertrouwen uitvoer?
2.4 Beïnvloedbaar gedrag
< NAAM > heeft de wens uitgesproken haar werk met meer zelfverzekerdheid en dus plezier
uit te voeren. Om dit te kunnen realiseren is het voor haar als coachee en voor mij als coach
belangrijk te onderzoeken waar haar sterke punten liggen. Op deze manier kan zij zich meer
op deze werkzaamheden focussen waardoor zij zichzelf zelfverzekerder gaat voelen.
Doormiddel van coaching wil ik haar in laten zien dat het eigen maken van alle
werkzaamheden binnen je functie tijd en energie kost. Tevens wil ik duidelijk maken dat een
ieder in de beginjaren van zijn of haar loopbaan met de onzekerheid en angst heeft gelopen
om fouten te maken. Coachen is een manier van werk gerelateerd leren waarbij vooral in
tweegesprekken wordt gewerkt. De coach is gericht op het faciliteren van het leer- en
ontwikkelproces van de coachee. De coach zorgt er dus vooral voor dat de coachee zelf voor
zichzelf zorgt (de Haan & Burger, 2017). Middels het stellen van open vragen is de situatie
gecreëerd waarin < NAAM > zelf vanuit een helicopterview naar haar eigen situatie is gaan
kijken. Hierbij werd al snel duidelijk dat ze hierdoor door een neutrale bril naar de situatie kon
kijken. Door hierna als coach luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD) toe te passen is
een destructieve denkwijze omgebogen naar een constructieve denkwijze.
2.5 Coachingsmethodiek(en)
Voor de begeleiding van < NAAM > is voor counseling gekozen als vorm van coaching. Er is
voor deze vorm gekozen omdat deze volgens de Haan & Burger (2017) gericht is op het
vergroten van zelfvertrouwen, kracht en eigen vermogens van de coachee. Bij de
counselingbenadering staat de coachee zelf als persoon vanaf het eerste begin centraal en
komen coach en coachee van daaruit vanzelf toe aan de problemen en vragen (de Haan &
Burger, 2017). Vragen als hoe zij zelf tegen de problemen aankijkt en hoe zij zich op dat
moment voelt worden dan gesteld. Tijdens de gesprekken is geprobeerd de inbreng van de
coachee te structureren doormiddel van LSD, dit om ervoor te zorgen dat de coachee zich
6
Auteur :
Studentnummer :
Datum :
Leerinstelling : NCOI Groep
Opleiding : HBO-bachelor Bedrijfskunde
Module : Psychologie, coaching & beïnvloeding
,Voorwoord
Mijn naam is < NAAM >, op het moment van schrijven 29 jaar oud, woonachtig en werkzaam
in Rotterdam. Sinds december 2016 ben ik werkzaam als Supply chain analist / inkoper voor
het bedrijf < BEDRIJFSNAAM > staat bekend als de grootste onafhankelijke < BRANCH
>distribiteur binnen Europa met vestigingen in meerdere Europese laden. < BEDRIJFSNAAM
> focust zich naast de verkoop van < BRANCH >en ook op de verkoop van alle bijbehorende
accessoires zoals laders en boosters. In mijn functie als Supply chain analist ben ik
verantwoordelijk voor de optimalisatie van alle inkoop en logistiek processen. Dit doe ik voor
onze hoofdvestiging in Rotterdam maar ook voor onze vestigingen in Wormerveer, Heeg en
Antwerpen (België).
Mijn huidige takenpakket bestaat voornamelijk aan het aantrekken van voorraad,
ondersteunen van verschillende afdelingen en het onderhouden van relaties met leveranciers.
Hiernaast zijn mijn collega Johan Verheij en ik als CI-managers verantwoordelijk voor de
continue verbetering binnen ons bedrijf. Middels een interne cursus worden wij klaargestoomd
om leiding te kunnen geven aan projectteams waarmee wij gezamenlijk organisatie breed
continue verbetering realiseren. Denk hierbij aan het opnieuw/beter inrichten van bestaande
processen, het in kaart brengen en implementeren van nieuwe processen of het
documenteren en borgen van processen. Dit alles om de manier van werken en daarmee de
werkethos te verbeteren. Daarnaast streven wij ernaar om binnen vijf jaar volledig ISO
gecertificeerd te zijn.
Wanneer ik niet aan het werk of aan het studeren ben geef ik in mijn vrije tijd graag etentjes
voor vrienden en familie aangezien koken een grote hobby van me is. Naast koken ben ik
graag op of in het water te vinden (het liefst met een fles lucht op m’n rug) of sta ik op de
golfbaan. Om mijzelf verder te ontwikkelen en van grotere waarde te zijn voor het bedrijf waar
ik werk ben ik in september 2019 begonnen aan een nieuwe opleiding. De bacheloropleiding
waar ik voor heb gekozen is Bedrijfskunde met als specialisatie Bedrijfspsychologie. Deze
opleiding is onderdeel van een ontwikkelingstraject waarna ik een nieuwe functie als
inkoopmanager ga vervullen binnen < BEDRIJFSNAAM >.
Middels een gedane medewerkers tevredenheidsonderzoek is duidelijk geworden dat een
hoog percentage medewerkers zich momenteel niet gehoord voelt. Men geeft hierbij aan dat
er een gebrek is aan sturing en coaching binnen de organisatie. Middels deze moduleopdracht
hoop ik hiermee een eerste stap te zetten.
2
,Samenvatting
< PRODUCT >verkoop < BEDRIJFSNAAM > B.V. (hierna te benoemen als <
BEDRIJFSNAAM >) is ongeveer negen jaar geleden overgenomen door het Amerikaanse
bedrijf < BEDRIJFSNAAM >. Deze organisatie bestaat uit verschillende divisies waarbij <
BEDRIJFSNAAM > is ingedeeld in de < BRANCH > divisie die de naam < BEDRIJFSNAAM
> draagt. Gezamenlijk met de vestigingen in Rotterdam, Wormerveer en Antwerpen bedient
< BEDRIJFSNAAM > de gehele Benelux en ver daarbuiten.
Het eerste gesprek betreft een coaching oriëntatie voor < NAAM >. < NAAM > is onlangs
afgestudeerd en momenteel dus starter op de arbeidsmarkt, in augustus 2021 is ze begonnen
als verkoop medewerker binnendienst binnen de organisatie. < NAAM > is een perfectionist
en wil graag alles goed doen, ze is hierbij bang om fouten te maken.
De geformuleerde coachvraag klinkt als volgt: hoe kan ik ervoor zorgen dat ik mijn
werkzaamheden met meer zelfvertrouwen uitvoer?
< NAAM > heeft de wens uitgesproken haar werk met meer zelfverzekerdheid en dus plezier
uit te voeren. Om dit te kunnen realiseren is het voor haar als coachee en voor mij als coach
belangrijk te onderzoeken waar haar sterke punten liggen. Op deze manier kan zij zich meer
op deze werkzaamheden focussen waardoor zij zichzelf zelfverzekerder gaat voelen. Voor de
begeleiding van < NAAM > is voor counseling gekozen als vorm van coaching. Er is voor deze
vorm gekozen omdat deze volgens de Haan & Burger (2017) gericht is op het vergroten van
zelfvertrouwen, kracht en eigen vermogens van de coachee. Bij de counselingbenadering
staat de coachee zelf als persoon vanaf het eerste begin centraal en komen coach en coachee
van daaruit vanzelf toe aan de problemen en vragen (de Haan & Burger, 2017).
Kijkend naar de gehanteerde methodieken en theorieën kan worden gesteld dat de juiste zijn
toegepast. Middels deze methodieken heeft zowel < NAAM > als coachee als ik als coach
antwoorden gekregen op onze vragen.
Het tweede gesprek betreft een coaching oriëntatie voor < NAAM >. < NAAM > is sinds vier
jaar werkzaam bij < BEDRIJFSNAAM > en bekleed hier de functie verkoop medewerker.
Wegens de groei van de organisatie is er onlangs een nieuwe medewerker aangenomen op
de afdeling verkoop. < NAAM > is zes maanden geleden aangetrokken om het verkoopteam
te komen versterken. Helaas is er geen klik tussen < NAAM > en < NAAM >.
De geformuleerde coachvraag klinkt als volgt: Hoe kunnen we de werkethos en daarmee de
manier van samenwerken tussen mij en mijn collega verbeteren?
< NAAM > heeft de wens uitgesproken meer op één lijn te willen liggen met zijn collega om
zo de samenwerking te verbeteren. Om dit te realiseren is het belangrijk erachter te komen
waar de slechte dynamiek tussen de twee vandaan komt. < NAAM > een beter inzicht geven
in zijn eigen gedrag is hierin heel belangrijk. De coaching methodiek waarvoor is gekozen is
de GROW-methode, dit om de persoonlijke effectiviteit van < NAAM > te verhogen. De
GROW-methode geeft handvatten om de resultaatgerichtheid in een coaching traject te
waarborgen dan wel terug te brengen. Deze methode is een directieve benadering, cliënten
gaan weer meer in de toekomst geloven en werken systematisch aan andere, beter werkende
aanpakken (de Haan & Burger, 2017).
Het is nog te vroeg om de effectiviteit van de aanpak te beoordelen, deze is namelijk nog niet
duidelijk. Het gesprek met < NAAM > is nu twee weken geleden, over twee weken staat het
evaluatiegesprek met < NAAM > gepland. < NAAM > heeft mij in de tussentijd wel nog een
paar keer aangeschoten en verteld hoe fijn hij ons gesprek vond. Specifiek vond hij de manier
waarop ik de vragen stelde heel prettig en heeft dit hem direct nieuwe inzichten gegeven.
3
,Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................ 2
Samenvatting ........................................................................................................................ 3
1. Inleiding ............................................................................................................................ 5
1.1 De organisatie ............................................................................................................. 5
1.2 Aanleiding.................................................................................................................... 5
1.3 Het belang ................................................................................................................... 5
1.4 Leeswijzer ................................................................................................................... 5
2. Gespreksituatie 1 .............................................................................................................. 6
2.1 Aanleiding.................................................................................................................... 6
2.2 Beschrijving van de situatie ......................................................................................... 6
2.3 De geformuleerde coachvraag..................................................................................... 6
2.4 Beïnvloedbaar gedrag ................................................................................................. 6
2.5 Coachingsmethodiek(en) ............................................................................................. 6
2.6 Psychologische stromingen ......................................................................................... 7
2.7 De effectiviteit van de aanpak ...................................................................................... 7
2.8 Persoonlijke leerdoelen ............................................................................................... 8
2.9 De rol van de coach binnen de organisatie .................................................................. 8
3. Gespreksituatie 2 .............................................................................................................. 8
3.1 Aanleiding.................................................................................................................... 8
3.2 Beschrijving van de situatie ......................................................................................... 9
3.3 De geformuleerde coachvraag..................................................................................... 9
3.4 Beïnvloedbaar gedrag ................................................................................................. 9
3.5 Coachingsmethodiek(en) ............................................................................................. 9
3.6 Psychologische stromingen ....................................................................................... 10
3.7 De effectiviteit van de aanpak .................................................................................... 10
3.8 Persoonlijke leerdoelen ............................................................................................. 10
3.9 De rol van de coach binnen de organisatie ................................................................ 11
Literatuurlijst ....................................................................................................................... 12
4
,1. Inleiding
1.1 De organisatie
< PRODUCT >verkoop < BEDRIJFSNAAM > B.V. (hierna te benoemen als <
BEDRIJFSNAAM >) is ongeveer negen jaar geleden overgenomen door het Amerikaanse
bedrijf < BEDRIJFSNAAM >. Deze organisatie bestaat uit verschillende divisies waarbij <
BEDRIJFSNAAM > is ingedeeld in de < BRANCH > divisie die de naam < BEDRIJFSNAAM
> Technologies draagt. Gezamenlijk met de vestigingen in Rotterdam, Wormerveer en
Antwerpen bedient < BEDRIJFSNAAM > de gehele Benelux en ver daarbuiten. Naast <
PRODUCT > distribiteurs zijn ook recyclers en loodsmelters onderdeel van de < BRANCH >
divisie. Langs deze weg bedient de divisie de gehele markt. De verkoop bestaat voornamelijk
uit auto-, vrachtwagen- en motorfiets< PRODUCT >’s. Daarnaast heeft < BEDRIJFSNAAM >
sinds kort ook < PRODUCT >’s voor de pleziervaart en industriële markt. Buiten < PRODUCT
>’s levert < BEDRIJFSNAAM > ook alle bijbehorende accessoires, zoals < PRODUCT >.
1.2 Aanleiding
Na de overname ongeveer negen jaar geleden heeft de oud eigenaar en tevens algemeen
directeur een stap terug gedaan. Hierbij heeft hij zijn functie neergelegd en het stokje
overgedragen aan de commercieel directeur. Waar de oud eigenaar altijd een luisterend oor
had en een goede sparringpartner was, is de (voorheen) commercieel directeur dit nog niet.
1.3 Het belang
Op dit moment voelt het overgrote deel van de medewerkers zich niet gehoord dan wel gezien,
de cohesie onder de medewerkers is tevens nihil. Het is belangrijk de pijnpunten bloot te
leggen en in kaart te brengen. Er zal ruimte gemaakt moeten worden voor
(coaching)gesprekken om zo de maximale potentie van de medewerkers te benutten. Dit zal
de individuele werkethos en de cohesie positief bevorderen. Op deze manier kunnen de
medewerkers bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie.
1.4 Leeswijzer
In gespreksituatie één leest u een coaching gesprek tussen mij als coach en < NAAM > als
coachee. In hoofdstuk 2.1 wordt de aanleiding behandeld waarna in hoofdstuk 2.2 een
beschrijving wordt gegeven van de situatie. Vervolgens wordt er in hoofdstuk 2.3 een
coachvraag geformuleerd waarna in hoofdstuk 2.4 het beïnvloedbaar gedrag wordt bepaald.
De gebruikte coachmethodiek is te vinden in hoofdstuk 2.5. In hoofdstuk 2.6 worden de
psychologische stromingen besproken om daarna in hoofdstuk 2.7 de effectiviteit van de
aanpak te analyseren. In hoofdstuk 2.8 worden mijn persoonlijke leerdoelen behandeld
waarna in 2.9 de rol van de coach binnen < BEDRIJFSNAAM > duidelijk wordt. Dezelfde
opbouw van hoofdstukken wordt gebruikt voor gespreksituatie twee waarin u het coaching
gesprek tussen mij als coach en < NAAM > als coachee leest.
5
, 2. Gespreksituatie 1
2.1 Aanleiding
Het eerste gesprek betreft een coaching oriëntatie voor < NAAM >. < NAAM > is onlangs
afgestudeerd en momenteel dus starter op de arbeidsmarkt, in augustus 2021 is ze begonnen
als verkoop medewerker binnendienst binnen de organisatie. < NAAM > is een perfectionist
en wil graag alles goed doen, ze is hierbij bang om fouten te maken. Het feit dat er weinig
sturing en communicatie is vanuit het hogere management maakt dat ze onzeker is over haar
werk. Dit drukt ook z’n stempel in het privéleven van < NAAM >.
2.2 Beschrijving van de situatie
Tijdens het gesprek betreffende de coaching oriëntatie laat < NAAM > blijken dat ze een
ambitieuze, toegewijde en serieuze jonge vrouw is die haar carrière belangrijk vindt. Haar
perfectionisme brengt veel druk met zich mee, dit ervaart zij ook zo. Dit zorgt er op sommige
momenten voor dat ze niet zo goed slaapt dan wel slapeloze nachten heeft. Ze twijfelt
regelmatig of het geen wat ze doet wel genoeg is en of het hoger management tevreden is
met haar inzet. Tijdens het wekelijks terugkerend commercieel overleg voelt zij zich niet op
haar gemak. Wanneer haar om haar mening en/of inbreng wordt gevraagd voelt zij enorme
druk en is ze angstig iets te zeggen.
2.3 De geformuleerde coachvraag
De geformuleerde coachvraag klinkt als volgt: hoe kan ik ervoor zorgen dat ik mijn
werkzaamheden met meer zelfvertrouwen uitvoer?
2.4 Beïnvloedbaar gedrag
< NAAM > heeft de wens uitgesproken haar werk met meer zelfverzekerdheid en dus plezier
uit te voeren. Om dit te kunnen realiseren is het voor haar als coachee en voor mij als coach
belangrijk te onderzoeken waar haar sterke punten liggen. Op deze manier kan zij zich meer
op deze werkzaamheden focussen waardoor zij zichzelf zelfverzekerder gaat voelen.
Doormiddel van coaching wil ik haar in laten zien dat het eigen maken van alle
werkzaamheden binnen je functie tijd en energie kost. Tevens wil ik duidelijk maken dat een
ieder in de beginjaren van zijn of haar loopbaan met de onzekerheid en angst heeft gelopen
om fouten te maken. Coachen is een manier van werk gerelateerd leren waarbij vooral in
tweegesprekken wordt gewerkt. De coach is gericht op het faciliteren van het leer- en
ontwikkelproces van de coachee. De coach zorgt er dus vooral voor dat de coachee zelf voor
zichzelf zorgt (de Haan & Burger, 2017). Middels het stellen van open vragen is de situatie
gecreëerd waarin < NAAM > zelf vanuit een helicopterview naar haar eigen situatie is gaan
kijken. Hierbij werd al snel duidelijk dat ze hierdoor door een neutrale bril naar de situatie kon
kijken. Door hierna als coach luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD) toe te passen is
een destructieve denkwijze omgebogen naar een constructieve denkwijze.
2.5 Coachingsmethodiek(en)
Voor de begeleiding van < NAAM > is voor counseling gekozen als vorm van coaching. Er is
voor deze vorm gekozen omdat deze volgens de Haan & Burger (2017) gericht is op het
vergroten van zelfvertrouwen, kracht en eigen vermogens van de coachee. Bij de
counselingbenadering staat de coachee zelf als persoon vanaf het eerste begin centraal en
komen coach en coachee van daaruit vanzelf toe aan de problemen en vragen (de Haan &
Burger, 2017). Vragen als hoe zij zelf tegen de problemen aankijkt en hoe zij zich op dat
moment voelt worden dan gesteld. Tijdens de gesprekken is geprobeerd de inbreng van de
coachee te structureren doormiddel van LSD, dit om ervoor te zorgen dat de coachee zich
6
