Hrm hoofdstuk 3, 7, 13 en 15.3
3.1 -> wat is stroombeleid
Stroombeleid omvat het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment
afscheid nemen van medewerkers.
- Bij instroom gaat het om het werven en selecteren van
nieuwe medewerkers met de juiste kennis,
vaardigheden en competenties.
- We spreken van doorstroom wanneer een medewerker
een andere functie krijgt binnen dezelfde organisatie.
Doorstroom is horizontaal wanneer een medewerker
een functie van eenzelfde niveau gaat uitoefen.
Doorstroom is verticaal wanneer een medewerker een
functie gaat uitoefenen met een hogere of lagere schaal.
- We spreken van uitstroom wanneer een medewerker de
organisatie verlaat.
De termen in-, door- en uitstroom lijken tegenwoordig geen recht meer te doen aan het
dynamische bemensingsproces van organisaties. Hiervoor zijn twee redenen:
Ten eerste leggen de termen te veel nadruk op traditionele en statische
arbeidsverhoudingen, waarbij een medewerker in loondienst komt van een organisatie, een
logisch pad volgt binnen de organisatie en vervolgens weer uitstroomt.
Ten tweede zien we dat de termen steeds meer door elkaar lopen. Dit gebeurt bijvoorbeeld
wanneer medewerkers tijdelijk uitgeleend worden aan andere organisaties.
Er is steeds meer sprake van een dynamisch stroombeleid “de continue stroom van
mensen in en door de organisatie en de directe omgeving van de organisatie om functies
optimaal te mensen en taken uit te voeren”.
Naast de meer netwerkkrachtige constructies met
andere organisaties en het inzetten van
uitzendkrachten, zien we dat het werken met
flexibele arbeidskrachten zoals zzp’s steeds
gebruikelijker wordt.
- Vrijwillers zijn individuen die ervoor kiezen
zich nergens aan te verbinden zonder hiervoor een tegenprestatie te verwachten
moet rekening worden gehouden met regelgeving.
- ZZP’s werken op basis van opdracht voor meerdere opdrachtgevers. Het toenemende
aantal van ZZP’s is niet altijd vrijwillig. Hier zijn nu wel bepaalde modelcontracten
voor bedacht.
, 3.2 -> waarom is stoombeleid relevant?
De omgeving van organisaties wordt steeds dynamischer en onvoorspelbaarder.
Organisaties zijn daardoor steeds meer op zoek naar manieren om un wendbaarheid, het
snel kunnen inspeln op (on)voorspelbare veranderingen in de omgeving te vergroten.
Een manier om de wendbaarheid te vergroten is door op zoek te gaan naar andere manieren
van bemensen. De wet arbeidsmarkt in beland beoogt de kloof tussen vaste contracten en
flexibele contracten te verkleinen.
Een andere reden om aandacht te schenken aan stroombeleid is dat steeds meer
organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit betreft het vitaal,
bekwaam en gemotiveerd houden van medewerkers. Met deze ontwikkeling zien we de
verschuiving van lifetime employment (de zekerheid van inkomen en een levenslange
carriere bij hetzelfde bedrijf) naar lifetime employability (de zekerheid om een leven lang
werk te hebben dat bij je past, binnen of buiten de organisatie).
De continue stroom aan medewerkers, ofwel flexibilisering van de arbeidsmarkt, is het
gevolg van veranderende voorkeuren van medewerkers. De nieuwe generatie medewerkers
hecht minder waarde aan een vast contract, wil sneller doorstromen binnen de organisatie
en gaat ook sneller op zoek naar een nieuwe uitdaging buiten de organisatie.
3.3 -> waardoor komen medewerkers in beweging?
De prikkels om mobiel te worden die te maken hebben met het werk, zijn het ontbreken van
of juist de aanwezigheid van loopbaan-/ ontwikkelmogelijkheden, financiële groei, de
werksfeer of de zwaarte van het werk. De kwaliteit en aandacht van de leidinggevende
speelt vaak een belangrijke rol bij de beslissing om in beweging te komen. De prikkels om
een andere baan te zoeken die te maken hebben met de persoonlijke situatie, gaan over de
balans tussen werk en privé.
Ook allerlei externe omstandigheden spelen een rol bij het besluit van een medewerker om
een andere baan te accepteren. De redenen die een medewerker heeft om weg te willen bij
zijn werkgever, kunnen ook veranderen. Er kunnen zich nieuwe omstandigheden voordoen,
maar ook het belang van factoren kan verschuiven gedurende de levensfase waarin iemand
zich bevindt.
De redenen voor de organisatie om een medewerker te laten doorstromen is dat dit kansen
biedt om optimaal gebruik te maken van de aanwezige kwaliteit van een medewerker.
Vanuit het perspectief van de organisatie is het bijkomende voordeel ook dat medewerkers
in aanraking komen met collega’s vanuit andere afdelingen en functies. De redenen kunnen:
- Strategisch = hebben vaak te maken met wat economische goed is voor de
organisatie en komen veelal voort uit strategische personeelsplanning.
- Operationeel = heeft te maken met de onvoldoende functionering van een
medewerker of met verstoorde arbeidsverhoudingen.
3.1 -> wat is stroombeleid
Stroombeleid omvat het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment
afscheid nemen van medewerkers.
- Bij instroom gaat het om het werven en selecteren van
nieuwe medewerkers met de juiste kennis,
vaardigheden en competenties.
- We spreken van doorstroom wanneer een medewerker
een andere functie krijgt binnen dezelfde organisatie.
Doorstroom is horizontaal wanneer een medewerker
een functie van eenzelfde niveau gaat uitoefen.
Doorstroom is verticaal wanneer een medewerker een
functie gaat uitoefenen met een hogere of lagere schaal.
- We spreken van uitstroom wanneer een medewerker de
organisatie verlaat.
De termen in-, door- en uitstroom lijken tegenwoordig geen recht meer te doen aan het
dynamische bemensingsproces van organisaties. Hiervoor zijn twee redenen:
Ten eerste leggen de termen te veel nadruk op traditionele en statische
arbeidsverhoudingen, waarbij een medewerker in loondienst komt van een organisatie, een
logisch pad volgt binnen de organisatie en vervolgens weer uitstroomt.
Ten tweede zien we dat de termen steeds meer door elkaar lopen. Dit gebeurt bijvoorbeeld
wanneer medewerkers tijdelijk uitgeleend worden aan andere organisaties.
Er is steeds meer sprake van een dynamisch stroombeleid “de continue stroom van
mensen in en door de organisatie en de directe omgeving van de organisatie om functies
optimaal te mensen en taken uit te voeren”.
Naast de meer netwerkkrachtige constructies met
andere organisaties en het inzetten van
uitzendkrachten, zien we dat het werken met
flexibele arbeidskrachten zoals zzp’s steeds
gebruikelijker wordt.
- Vrijwillers zijn individuen die ervoor kiezen
zich nergens aan te verbinden zonder hiervoor een tegenprestatie te verwachten
moet rekening worden gehouden met regelgeving.
- ZZP’s werken op basis van opdracht voor meerdere opdrachtgevers. Het toenemende
aantal van ZZP’s is niet altijd vrijwillig. Hier zijn nu wel bepaalde modelcontracten
voor bedacht.
, 3.2 -> waarom is stoombeleid relevant?
De omgeving van organisaties wordt steeds dynamischer en onvoorspelbaarder.
Organisaties zijn daardoor steeds meer op zoek naar manieren om un wendbaarheid, het
snel kunnen inspeln op (on)voorspelbare veranderingen in de omgeving te vergroten.
Een manier om de wendbaarheid te vergroten is door op zoek te gaan naar andere manieren
van bemensen. De wet arbeidsmarkt in beland beoogt de kloof tussen vaste contracten en
flexibele contracten te verkleinen.
Een andere reden om aandacht te schenken aan stroombeleid is dat steeds meer
organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit betreft het vitaal,
bekwaam en gemotiveerd houden van medewerkers. Met deze ontwikkeling zien we de
verschuiving van lifetime employment (de zekerheid van inkomen en een levenslange
carriere bij hetzelfde bedrijf) naar lifetime employability (de zekerheid om een leven lang
werk te hebben dat bij je past, binnen of buiten de organisatie).
De continue stroom aan medewerkers, ofwel flexibilisering van de arbeidsmarkt, is het
gevolg van veranderende voorkeuren van medewerkers. De nieuwe generatie medewerkers
hecht minder waarde aan een vast contract, wil sneller doorstromen binnen de organisatie
en gaat ook sneller op zoek naar een nieuwe uitdaging buiten de organisatie.
3.3 -> waardoor komen medewerkers in beweging?
De prikkels om mobiel te worden die te maken hebben met het werk, zijn het ontbreken van
of juist de aanwezigheid van loopbaan-/ ontwikkelmogelijkheden, financiële groei, de
werksfeer of de zwaarte van het werk. De kwaliteit en aandacht van de leidinggevende
speelt vaak een belangrijke rol bij de beslissing om in beweging te komen. De prikkels om
een andere baan te zoeken die te maken hebben met de persoonlijke situatie, gaan over de
balans tussen werk en privé.
Ook allerlei externe omstandigheden spelen een rol bij het besluit van een medewerker om
een andere baan te accepteren. De redenen die een medewerker heeft om weg te willen bij
zijn werkgever, kunnen ook veranderen. Er kunnen zich nieuwe omstandigheden voordoen,
maar ook het belang van factoren kan verschuiven gedurende de levensfase waarin iemand
zich bevindt.
De redenen voor de organisatie om een medewerker te laten doorstromen is dat dit kansen
biedt om optimaal gebruik te maken van de aanwezige kwaliteit van een medewerker.
Vanuit het perspectief van de organisatie is het bijkomende voordeel ook dat medewerkers
in aanraking komen met collega’s vanuit andere afdelingen en functies. De redenen kunnen:
- Strategisch = hebben vaak te maken met wat economische goed is voor de
organisatie en komen veelal voort uit strategische personeelsplanning.
- Operationeel = heeft te maken met de onvoldoende functionering van een
medewerker of met verstoorde arbeidsverhoudingen.
