Arbeids- en sociaalzekerheidsrecht
Bijeenkomst 1: Het arbeidsrecht als beschermend recht
Grondbeginselen arbeidsrecht: bescherming en ongelijkheidscompensatie
Betekenissen term sociaal recht:
- alleen het sociale zekerheidsrecht (meest enge zin)
- al het recht waarbij degenen worden beschermd die in de maatschappij in
economisch opzicht een zwakke positie innemen (meest ruime zin)
- overkoepelende benaming arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht (meest
gangbaar)
Eerste periode (1870-1900): de gedachte aan sociaal recht werd het eerst
aanvaard ten aanzien van de ernstigste problemen.
Tweede periode (1900-1945): niet alleen werden misstanden rechtgezet, maar
het kwam ook tot meer algemene regelingen voor het sociaal recht. Ook het
civiele recht werd socialer gemaakt.
Derde periode (1945-1975): ontwikkeling van de verzorgingsstaat.
Vierde periode (1975-heden): stagnatie en modernisering.
Externe flexibiliteit: werkgevers maken behalve van werknemers in vaste dienst
ook gebruik van wisselend personeel.
Interne flexibiliteit: een werknemer, ook als deze in vaste dienst werkzaam is,
werkt mee aan wijzigingen binnen de onderneming.
Gezien de internationale verwevenheid van de economie wordt het sociaal recht
mede beïnvloed door dat van andere landen. Zou een land als enige een sterk
ontwikkeld sociaal stelsel hebben dan zou het voor ondernemingen te duur
worden zich daar te vestigen.
Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW):
- de ene partij zal arbeid verrichten (persoonlijk!)
- tegen loon (als tegenprestatie voor de arbeid, kan uit geld of natura bestaan)
- in dienst van een andere partij (gezagsverhouding:
* werknemer is gebonden aan instructies werkgever ja
* werkgever draagt ondernemingsrisico ja
* je kunt zeggen ‘ik doe het niet’ nee)
Er zijn nog twee andere overeenkomsten met betrekking tot het verrichten van
werk. Hierbij is er géén gezagsverhouding aanwezig, zij werken voor eigen risico.
- opdracht (art. 7:400 BW e.v.)
* geen arbeidsovereenkomst
* geen werk van stoffelijke aard etc.
- aanneming van werk (art. 7:750 BW e.v.)
* stoffelijk werk
* geen gezagsverhouding
Verschillen tussen een arbeidsovereenkomst en werken als ambtenaar:
- geen overeenkomst, maar een eenzijdig besluit tot aanstelling
- werkgever is een overheidsorgaan
- arbeidsverhouding heeft eigen regels
- arbeidsvoorwaarden worden publiekrechtelijk vastgesteld
- aparte rechtsbescherming via de bestuursrechter
Flexibele arbeidsrelaties:
- oproepwerk (de werknemer komt alleen werken indien de werkgever aangeeft
werk beschikbaar te hebben)
* voorovereenkomst: partijen spreken af wat de arbeidsvoorwaarden zullen
, zijn indien er een oproep plaatsvindt en de werknemer daarop ingaat.
Vrijblijvend. Geen arbeidsovereenkomst.
* arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: er wordt
afgesproken dat er zal worden gewerkt alleen staat nog niet vast op welke dagen
en tijden: nul-uren of min/max.
- thuiswerk
* zelfstandige arbeid (geen gezagsverhouding)
* arbeid in ondergeschiktheid (wel gezagsverhouding)
- uitzendwerk
* tussen uitzendbureau en uitzendkracht: uitzendovereenkomst (art. 7:690
BW) = aok
* tussen uitzendbureau en inlener: inleenovereenkomst (= opdracht)
Als de uitzendovereenkomst eindigt, eindigt de inleenovereenkomst ook!
Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst mondeling te sluiten, het is
namelijk vormvrij. Als je het op schrift stelt is het beter voor het bewijs. Het is aan
de werknemer aan te tonen dat er daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst heeft
bestaan (rechtsvermoedens, art. 7:610a en b BW). Sommige bedingen kunnen
echter alleen schriftelijk worden aangegaan:
- wijzigingsbeding (art. 7:613 BW): werkgever mag een arbeidsvoorwaarde
eenzijdig wijzigen.
- incorporatiebeding: een andere regeling wordt in de arbeidsovereenkomst
opgenomen.
- proeftijdbeding (art. 7:652 BW): je moet kijken of er opeenvolgende contracten
zijn (art. 7:668a BW). Dit beding is nietig als:
* het een 2e arbeidsovereenkomst betreft die kort volgt op de eerste
* de werkgever als rechtsopvolger van de vorige werkgever moet worden
beschouwd
* de arbeidsovereenkomst volgt op een periode als uitzendkracht met
hetzelfde werk
- boetebeding (art. 7:650 BW)
- concurrentiebeding (art. 7:653 BW)
Gunstigheidsbeginsel: van dwingend recht mag worden afgeweken ten gunste
van de werknemer.
Binnen cao’s bestaan:
- standaardbepalingen, waarvan niet kan worden afgeweken
- minimumbepalingen, waarvan niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken
Gradaties van dwingend recht:
- volledig dwingend recht: het dwingende karakter kan blijken uit het feit dat een
afwijkend beding nietig wordt verklaard of uit dwingende bewoordingen.
- driekwart dwingend recht: afwijking is alleen mogelijk per cao.
- tweederde dwingend recht: afwijking kan in overleg met de
personeelsvereniging of ondernemingsraad.
- half- of semidwingend recht: afwijking kan bij schriftelijke overeenkomst.
- aanvullend of regelend recht: geldt als er niets is geregeld.
Goed werknemerschap: de wet gaat ervan uit dat partijen in het algemeen
redelijk met elkaar omgaan (art. 7:611 BW). Dit is ook het artikel voor goed
werkgeverschap.
Werknemersverzekeringen: WIA, WW en ZW.
Kring van verzekerden: allen die in een privaat- of publiekrechtelijke
Bijeenkomst 1: Het arbeidsrecht als beschermend recht
Grondbeginselen arbeidsrecht: bescherming en ongelijkheidscompensatie
Betekenissen term sociaal recht:
- alleen het sociale zekerheidsrecht (meest enge zin)
- al het recht waarbij degenen worden beschermd die in de maatschappij in
economisch opzicht een zwakke positie innemen (meest ruime zin)
- overkoepelende benaming arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht (meest
gangbaar)
Eerste periode (1870-1900): de gedachte aan sociaal recht werd het eerst
aanvaard ten aanzien van de ernstigste problemen.
Tweede periode (1900-1945): niet alleen werden misstanden rechtgezet, maar
het kwam ook tot meer algemene regelingen voor het sociaal recht. Ook het
civiele recht werd socialer gemaakt.
Derde periode (1945-1975): ontwikkeling van de verzorgingsstaat.
Vierde periode (1975-heden): stagnatie en modernisering.
Externe flexibiliteit: werkgevers maken behalve van werknemers in vaste dienst
ook gebruik van wisselend personeel.
Interne flexibiliteit: een werknemer, ook als deze in vaste dienst werkzaam is,
werkt mee aan wijzigingen binnen de onderneming.
Gezien de internationale verwevenheid van de economie wordt het sociaal recht
mede beïnvloed door dat van andere landen. Zou een land als enige een sterk
ontwikkeld sociaal stelsel hebben dan zou het voor ondernemingen te duur
worden zich daar te vestigen.
Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW):
- de ene partij zal arbeid verrichten (persoonlijk!)
- tegen loon (als tegenprestatie voor de arbeid, kan uit geld of natura bestaan)
- in dienst van een andere partij (gezagsverhouding:
* werknemer is gebonden aan instructies werkgever ja
* werkgever draagt ondernemingsrisico ja
* je kunt zeggen ‘ik doe het niet’ nee)
Er zijn nog twee andere overeenkomsten met betrekking tot het verrichten van
werk. Hierbij is er géén gezagsverhouding aanwezig, zij werken voor eigen risico.
- opdracht (art. 7:400 BW e.v.)
* geen arbeidsovereenkomst
* geen werk van stoffelijke aard etc.
- aanneming van werk (art. 7:750 BW e.v.)
* stoffelijk werk
* geen gezagsverhouding
Verschillen tussen een arbeidsovereenkomst en werken als ambtenaar:
- geen overeenkomst, maar een eenzijdig besluit tot aanstelling
- werkgever is een overheidsorgaan
- arbeidsverhouding heeft eigen regels
- arbeidsvoorwaarden worden publiekrechtelijk vastgesteld
- aparte rechtsbescherming via de bestuursrechter
Flexibele arbeidsrelaties:
- oproepwerk (de werknemer komt alleen werken indien de werkgever aangeeft
werk beschikbaar te hebben)
* voorovereenkomst: partijen spreken af wat de arbeidsvoorwaarden zullen
, zijn indien er een oproep plaatsvindt en de werknemer daarop ingaat.
Vrijblijvend. Geen arbeidsovereenkomst.
* arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: er wordt
afgesproken dat er zal worden gewerkt alleen staat nog niet vast op welke dagen
en tijden: nul-uren of min/max.
- thuiswerk
* zelfstandige arbeid (geen gezagsverhouding)
* arbeid in ondergeschiktheid (wel gezagsverhouding)
- uitzendwerk
* tussen uitzendbureau en uitzendkracht: uitzendovereenkomst (art. 7:690
BW) = aok
* tussen uitzendbureau en inlener: inleenovereenkomst (= opdracht)
Als de uitzendovereenkomst eindigt, eindigt de inleenovereenkomst ook!
Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst mondeling te sluiten, het is
namelijk vormvrij. Als je het op schrift stelt is het beter voor het bewijs. Het is aan
de werknemer aan te tonen dat er daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst heeft
bestaan (rechtsvermoedens, art. 7:610a en b BW). Sommige bedingen kunnen
echter alleen schriftelijk worden aangegaan:
- wijzigingsbeding (art. 7:613 BW): werkgever mag een arbeidsvoorwaarde
eenzijdig wijzigen.
- incorporatiebeding: een andere regeling wordt in de arbeidsovereenkomst
opgenomen.
- proeftijdbeding (art. 7:652 BW): je moet kijken of er opeenvolgende contracten
zijn (art. 7:668a BW). Dit beding is nietig als:
* het een 2e arbeidsovereenkomst betreft die kort volgt op de eerste
* de werkgever als rechtsopvolger van de vorige werkgever moet worden
beschouwd
* de arbeidsovereenkomst volgt op een periode als uitzendkracht met
hetzelfde werk
- boetebeding (art. 7:650 BW)
- concurrentiebeding (art. 7:653 BW)
Gunstigheidsbeginsel: van dwingend recht mag worden afgeweken ten gunste
van de werknemer.
Binnen cao’s bestaan:
- standaardbepalingen, waarvan niet kan worden afgeweken
- minimumbepalingen, waarvan niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken
Gradaties van dwingend recht:
- volledig dwingend recht: het dwingende karakter kan blijken uit het feit dat een
afwijkend beding nietig wordt verklaard of uit dwingende bewoordingen.
- driekwart dwingend recht: afwijking is alleen mogelijk per cao.
- tweederde dwingend recht: afwijking kan in overleg met de
personeelsvereniging of ondernemingsraad.
- half- of semidwingend recht: afwijking kan bij schriftelijke overeenkomst.
- aanvullend of regelend recht: geldt als er niets is geregeld.
Goed werknemerschap: de wet gaat ervan uit dat partijen in het algemeen
redelijk met elkaar omgaan (art. 7:611 BW). Dit is ook het artikel voor goed
werkgeverschap.
Werknemersverzekeringen: WIA, WW en ZW.
Kring van verzekerden: allen die in een privaat- of publiekrechtelijke
