Samenvatting Inleiding Human resource management

Werving, selectie en personeelsplanning
https://www.studeersnel.nl/nl/document/avans-hogeschool/hrm/samenvattingen/human-resource-
management-samenvatting/2185121/view




HST 1
HR-cyclus




Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt: waarop vraag naar arbeid van werkgever en het aanbod van arbeid van
werknemers bij elkaar komen.
Werknemers zijn in loondienst
Werkgevers zijn de mensen bij bedrijven, die werknemers zoeken.
Arbeidsmarkt is nooit in balans, omdat :
 Doordat er weinig specialisten zijn, slecht opgeleid of helemaal niet
 Niet genoeg mensen die het werk niet wil doen

Kenmerken van de arbeidsmarkt
 Veel aanbieders van en veel vraag naar arbeid
 Concurrentie van de werknemers en werkgevers --> meerdere sollicitanten op 1 vacature en
meerdere werkgevers die werk aanbieden
 Prijs van de arbeid wordt bepaald door vraag en aanbod

Aanbod van arbeid
 Beroepsbevolking
Tussen de 15 en 65 jaar
Minimaal 12 uur werk per week werken of willen werken ( voor werklozen, die wel willen werken)
Vb
1. werkloze moeder die 2 dagen per week wil werken --> zij behoort tot beroepsbevolking
2. een student die meer dan 12 uur per week werkt --> behoort tot beroepsbevolking
3. vakkenvuller bij Ah die 14 jaar oud is --> behoort niet tot beroepsbevolking

Het recruitmentproces
Recruitment = werving en selectie
5 stappen
1. Vaststellen wervingsbehoefte
Vragen bedenken en jezelf afvragen wat en wie hebben we nodig?
 Betreft het een uitbreidings- of vervangingsvraag?

,  Welke competenties (vaardigheden, kennis, houding) en (werk)ervaring zijn vereist?
 Welk aantal nieuwe medewerkers is nodig?

2. doelgroep analyse
 Omvang van de doelgroep op de arbeidsmarkt?
 Leefstijlkenmerken en oriëntatiegedrag (waar ga je vacature plaatsen?) van de doelgroep?
 Push en pull factoren van de doelgroep? ( waarom zou kandidaat voor bedrijf kiezen)

3. Werven
 Het opstellen van een wervingsprofiel --> schrijven van vacature tekst, dat duidelijk vermeld
staat wat de eisen zijn maar wel de motiveren om te solliciteren
 Het selecteren van wervingskanaal --> op websites
 Het in beweging brengen van de doelgroep, d.m.v. kandidaten motiveren om te solliciteren.

4. Selecteren
 Uitvoeren pre-selectie, motivatie (--> zonder spelfouten, waarom bij het bedrijf ), cv selectie
(--> checken op opleiding, vaardigheden)
 Inrichten selectieproces en keuze selectiemiddelen --> sollicitatiegespreken, 1ste met HR en
2de leidinggevende afdelingen, test maken --> voor talen, ICT
 Voeren van de selectiegesprekken
 Inwinnen van referenties --> bij vorige banen, getuigenschrift telt eigenlijk bijna nooit mee
omdat het soms niet klopt of onduidelijk is
 Voeren van arbeidsvoorwaardengesprek

5. Onboarding
 Opstellen van een introductieprogramma --> dagje meelopen met iemand
 Opstellen van een socialisatieprogramma --> zodat mensen thuis voelen binnen de
organisatie + afdeling, door vrijdagborrel
 Beschikbaar stellen van middelen om optimale inzet te bevorderen --> email werkt, alle
programma's werken, laptop die het doet


Personeelsplanning
Wat is personeelsplanning?
Voordat je een goed HR beleid hebt, moet je eerst weten waar je in de toekomst heen wilt. De
strategische keuzes hebben gevolgen voor wat je in de organisatie nodig hebt aan personeel, zowel
kwalitatief en kwantitatief.

Bedrijven kunnen ad hoc = niet voorzien (als er spontaan iemand weg gaat of verlof neemt)
personeel aannemen: er ontstaat een vacaturen en die moet ingevuld worden.

Of bedrijven maken een plan en op basis van dat plan gaan ze mensen werven en aannemen

Personeelsplanning: het in kaart brengen van de personeelsbehoefte. Het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om evenwichtig personeelsbestand te komen.

Om dit te kunnen heb je inzicht nodig in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de toekomstige
behoefte binnen de organisatie = extern en intern kijkt HRM naar ontwikkelingen en organisatie

Vraag naar personeel en aanbod van het personeel--> moet gelijk zijn <-- fit

, 1. Op macroniveau hebben we het over de landelijke arbeidsmarkt (zelfs in de
context van de internationale arbeidsmarkt). Deze is in Nederland sterk
gereguleerd met wet- en regelgeving, cao’s en institutionele overleggen. Het
macroniveau is het speelveld van de (landelijke) overheid, vakverenigingen en
werkgeversverenigingen. De interventies komen samen in het landelijk
arbeidsmarktbeleid.

2. Het tweede niveau is het mesoniveau, dat zich richt op een sector, functioneel
gebied of regio. Hierbij zien we dat er samenwerking ontstaat in een bepaalde
sector of keten.
Samenwerking tussen gemeentes en bedrijven.
Vb is Windesheim --> in Flevoland was er geen hbo-school, waardoor de
studenten weg gingen uit de stad en kwamen daarna niet meer terug en bleven
in de grote steden. Dus gemeente en provincies hebben samen de eerste paar
jaar de school gefinancierd.

3. Ten slotte is er het microniveau oftewel het niveau van de individuele
werkgevers. Hier zijn de knelpunten in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt het
meest voelbaar. Werkgevers hebben moeite om de juiste mensen te vinden, de
arbeidsmobiliteit van hun medewerkers is lager dan wenselijk of medewerkers
zijn moeilijk voor langere tijd vast te houden. Op dit niveau bevindt zich het
samenspel tussen individuele organisatie, onderwijsinstellingen en werknemers.


Planning paradox zie documenten ELO




HR3P