Samenvatting Kennis 2 – werving en selectie
Omgevingsfactoren waar organisaties rekening mee moeten houden:
1. Economische (markt)factoren
- HRM-beleid wordt beïnvloed door de aard van de afzetmarkt, de arbeidsmarkt en de
grondstoffen- en kapitaalmarkt.
- Bedrijven hebben weinig ruimte om zelf te bepalen welke producten ze aanbieden tegen welke
prijs, en hoe ze hun HRM-beleid willen vormgeven.
2. Technologische factoren
- HRM-beleid wordt beïnvloed door technologische ontwikkelingen, met als gevolg investeringen in
machines, technologieën en in medewerkers (opleidingen).
3. Politiek-maatschappelijke factoren
- HRM-beleid wordt beïnvloed door de institutionele regulering van arbeidsrelaties, die de laatste
jaren meer ruimte laat voor het eigen (HRM-) beleid.
Hoofdstromen van het bepalen van een strategie:
• Positioneringsbenadering/ strategische fit
- Welke positie neemt de organisatie in op de markt?
- Kijkt van buiten naar binnen, HRM-beleid is afgeleid van de strategie en volgt de strategie (is dus
volgend).
- Nadruk wordt gelegd op het bestaande, op wat er al is. Doelen worden niet te hoog gesteld.
• Resource-basedbenadering
- Wat kan de organisatie zelf?
- Kijkt van binnen naar buiten, HRM-beleid is gericht op de verdere ontwikkeling van
kerncompetenties van de organisatie (is dus actief).
- Organisatie stelt bewust hoge doelen, de organisatie wil zich onderscheiden van concurrenten, wil
eigen markt creëren
Strategische waardedisciplines (manieren om klanten tevreden te stellen):
1. Operational excellence – foutloze levering van producten.
2. Productieleiderschap – het steeds aanbieden van innovatieve producten of diensten.
3. Customer intimacy – creëren van een sterke band met klant door snel en goed op zijn vragen en
wensen in te spelen.
Organisatiestructuur = manier waarop het werk binnen de organisatie wordt verdeeld en geregeld.
Deze manier hangt af van de omgeving waarin de organisatie zich bevindt en de doelen die bereikt willen
worden.
Transformatieprocessen = een organisatie heeft een nieuwe structuur nodig wanneer de omgeving van de
organisatie verandert
, Indeling van Harrison
Vier soorten cultuurpatronen:
• Rolcultuur
- men houdt zich aan afspraken, regels en procedures.
- machinebureaucratieën
• Taakcultuur
- Resultaten zijn belangrijker dan regels
- divisiestructuren
• Persoonscultuur
- mens staat centraal, competenties, behoeften en vaardigheden zijn het belangrijkst voor de
organisatie
- professionele bureaucratieën
• Machtscultuur
- competentiestrijd voor de goede functies.
- eenvoudige structuren
Typering van Quinn en Cameron:
Indeling culturen gebaseerd op twee dimensies, stabiliteit en flexibiliteit die vier organisatietypen met
bijbehorende cultuurtypen onderscheiden:
1. Hiërarchische organisatie
- volgen van regels en procedures (rolcultuur)
2. Marktorganisatie
- sterk resultaatgericht (taakcultuur)
3. Familieorganisatie
- veel aandacht voor de medewerkers (persoonscultuur)
4. Adhocratie
- tijdelijke organisatie (combinatie van persoons- en taakcultuur)
Arbeid is een resource, een bedrijfsmiddel dat een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken.
Indeling Lepak en Snell:
1. Kernwerknemers
2. Professionals
3. Ondersteunend personeel
4. Ondersteunende specialisten
Omgevingsfactoren waar organisaties rekening mee moeten houden:
1. Economische (markt)factoren
- HRM-beleid wordt beïnvloed door de aard van de afzetmarkt, de arbeidsmarkt en de
grondstoffen- en kapitaalmarkt.
- Bedrijven hebben weinig ruimte om zelf te bepalen welke producten ze aanbieden tegen welke
prijs, en hoe ze hun HRM-beleid willen vormgeven.
2. Technologische factoren
- HRM-beleid wordt beïnvloed door technologische ontwikkelingen, met als gevolg investeringen in
machines, technologieën en in medewerkers (opleidingen).
3. Politiek-maatschappelijke factoren
- HRM-beleid wordt beïnvloed door de institutionele regulering van arbeidsrelaties, die de laatste
jaren meer ruimte laat voor het eigen (HRM-) beleid.
Hoofdstromen van het bepalen van een strategie:
• Positioneringsbenadering/ strategische fit
- Welke positie neemt de organisatie in op de markt?
- Kijkt van buiten naar binnen, HRM-beleid is afgeleid van de strategie en volgt de strategie (is dus
volgend).
- Nadruk wordt gelegd op het bestaande, op wat er al is. Doelen worden niet te hoog gesteld.
• Resource-basedbenadering
- Wat kan de organisatie zelf?
- Kijkt van binnen naar buiten, HRM-beleid is gericht op de verdere ontwikkeling van
kerncompetenties van de organisatie (is dus actief).
- Organisatie stelt bewust hoge doelen, de organisatie wil zich onderscheiden van concurrenten, wil
eigen markt creëren
Strategische waardedisciplines (manieren om klanten tevreden te stellen):
1. Operational excellence – foutloze levering van producten.
2. Productieleiderschap – het steeds aanbieden van innovatieve producten of diensten.
3. Customer intimacy – creëren van een sterke band met klant door snel en goed op zijn vragen en
wensen in te spelen.
Organisatiestructuur = manier waarop het werk binnen de organisatie wordt verdeeld en geregeld.
Deze manier hangt af van de omgeving waarin de organisatie zich bevindt en de doelen die bereikt willen
worden.
Transformatieprocessen = een organisatie heeft een nieuwe structuur nodig wanneer de omgeving van de
organisatie verandert
, Indeling van Harrison
Vier soorten cultuurpatronen:
• Rolcultuur
- men houdt zich aan afspraken, regels en procedures.
- machinebureaucratieën
• Taakcultuur
- Resultaten zijn belangrijker dan regels
- divisiestructuren
• Persoonscultuur
- mens staat centraal, competenties, behoeften en vaardigheden zijn het belangrijkst voor de
organisatie
- professionele bureaucratieën
• Machtscultuur
- competentiestrijd voor de goede functies.
- eenvoudige structuren
Typering van Quinn en Cameron:
Indeling culturen gebaseerd op twee dimensies, stabiliteit en flexibiliteit die vier organisatietypen met
bijbehorende cultuurtypen onderscheiden:
1. Hiërarchische organisatie
- volgen van regels en procedures (rolcultuur)
2. Marktorganisatie
- sterk resultaatgericht (taakcultuur)
3. Familieorganisatie
- veel aandacht voor de medewerkers (persoonscultuur)
4. Adhocratie
- tijdelijke organisatie (combinatie van persoons- en taakcultuur)
Arbeid is een resource, een bedrijfsmiddel dat een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken.
Indeling Lepak en Snell:
1. Kernwerknemers
2. Professionals
3. Ondersteunend personeel
4. Ondersteunende specialisten
