Deel 1: Introductie
Hoofdstuk 1: Inleiding op gedrag in organisaties
Wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we gedrag in
organisaties.
Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Gedrag in organisaties is een
toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Gedrag in organisaties legt de nadruk op gedrag in:
- Functies
- Taakuitvoering
- Verzuim
- Verloop
- Productiviteit
- Menselijke prestaties
- Management
Gedrag in organisaties houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek
wordt het volgende bedoeld:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs ( verzamelde gegevens zijn onder
gecontroleerde omstandigheden gemeten en geïnterpreteerd)
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Alles wat je op een
onsystematische manier doet dat is intuïtief.
Gedrag is niet willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van
individuen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties
positief beïnvloeden. (wetmatigheid een wet in de wetenschap is een regel die een bepaalde
wetmatigheid beschrijft in de natuur of de maatschappij)
,Gedrag in organisaties is een toegepaste wetenschap en dus geënt op de bijdragen van
fundamentele wetenschappen.
Invloedrijke andere wetenschapsgebieden: fundamentele wetenschappen
- Psychologie (Wetenschap die het gedrag van mensen wilt meten, verklaren en soms
ook veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag. )
- Sociologie (Sociologen bestuderen mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur. De sociologie onderzoekt de menselijke samenleving en haar
verschijnselen.)
- Sociale psychologie (De sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie
en sociologie met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van de
psychologie. Het bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.)
- Andragologie (Wetenschap over de hulpverlener.)
- Culturele antropologie (Menskunde. Het is de wetenschap die verschillende
samenlevingen vergelijkt om meer te weten te komen over mensen en hun
activiteiten.)
- Politicologie (Politicologie is de sociaalwetenschappelijke discipline die zich
bezighoudt met de studie van politiek. Noemen we nu bestuurswetenschap,
organiseren van een overheid.)
- Bedrijfskunde (Bedrijfskunde is het vakgebied dat zich bezighoudt met de organisatie
en marktomgeving van bedrijven.)
- Organisatiekunde (De organisatiekunde of organisatieleer is een tak van wetenschap
die zich bezighoudt met het bestuderen van het gedrag van organisaties, de factoren
die dit gedrag veroorzaken en hoe deze organisaties het meest doeltreffend bestuurd
kunnen worden.)
Contingentie Samenhangend/mede beïnvloedend (niet alleen kijken naar de factoren die buiten
de persoon of groep liggen, maar juist ook naar de interne factoren.)
Contingentievariabelen Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor
menselijk gedrag mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een
voorspelling geldig is. Dit zijn de contingentievariabelen.
Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar dit alleen onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd
(Z=contingentievariabelen)
Gedrag in organisaties heeft bedrijven in goede en in slechte tijden wat te bieden. In goede tijden
gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen, tevreden stellen en vasthouden. En
in slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties aan de
orde.
Nu de wereld een global village is geworden veranderen ook de taken van managers en
professionals. Zij krijgen in toenemende mate te maken met zaken zoals detachering (Je werkt dan
op een andere vestiging of soms zelfs in een ander land. Je kan dan te maken krijgen met werknemers
die andere behoeften, ambities en attitudes hebben.) , verplaatsing van werk en omgaan met mensen
die anders denken dan zijzelf.
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van de verschillende landen
waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat men rekening moet houden met de culturele
diversiteit in de wereld.
,Wanneer de diversiteit niet goed gemanaged wordt, bestaat de kans op meer verloop, een
moeizamere communicatie en meer interpersoonlijke conflicten.
, Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moer HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.’’ De HRM-functie
heeft onder meer tot taak positieve arbeidsrelaties te bevorderen.
De hoofddoelen van de HRM-functie worden als volgt omschreven:
1.Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2.Bevorder dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie.
3.Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt
en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
Hoorcollege stof
21e eeuw arbeidsvreugde is belangrijk.
Komt door verschuiving van Rijnlandse model: kwaliteit van relatie met managers belangrijk en
eigen inbreng is belangrijk. Solidariteit, Teamplay, er zijn gildes om consument en producent te
beschermen.
Dit past goed bij de Nederlandse feminiene cultuur(=bescheiden en teder en gericht op
kwaliteit van leven).
Naar Angelsaksische model, Targets, Competitie en het Individu is belangrijk.
Concurrerende marktomgeving: eten of gegeten worden, dit past goed bij masculiene(=hard en
assertief, gericht op succes) Amerikaanse cultuur.
Vanwege globalisering en internationale concurrentie moest Nederland ook meer gaan werken
volgens het Angelsaksische model:
-Hogere arbeidsproductiviteit
-Hogere welvaart Maar de jeu van het werk is verdwenen:
-Burn-out, ziekteverzuim hoog
-Personeelsverloop hoog
Meer aandacht voor plezier in het werk: gemotiveerde mensen presteren beter / balans tussen
feminien en masculien.
Intrinsieke en Extrinsieke Motivatie 3 opvattingen:
1.Een extrinsieke beloning toevoegen aan een intrinsiek motiverende taak heeft geen effect op
de intrinsieke motivatie.
2.Een extrinsieke beloning versterkt de intrinsieke motivatie. Eenvoudig gezegd: ‘dat gedrag
wordt herhaald waarop een beloning volgt’. (Skinner ‘s box)
3.Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig vinden als het ook extrinsiek
wordt beloond. De extrinsieke beloning dooft de intrinsieke motivatie uit.
Hoofdstuk 1: Inleiding op gedrag in organisaties
Wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we gedrag in
organisaties.
Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Gedrag in organisaties is een
toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Gedrag in organisaties legt de nadruk op gedrag in:
- Functies
- Taakuitvoering
- Verzuim
- Verloop
- Productiviteit
- Menselijke prestaties
- Management
Gedrag in organisaties houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek
wordt het volgende bedoeld:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs ( verzamelde gegevens zijn onder
gecontroleerde omstandigheden gemeten en geïnterpreteerd)
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Alles wat je op een
onsystematische manier doet dat is intuïtief.
Gedrag is niet willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van
individuen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties
positief beïnvloeden. (wetmatigheid een wet in de wetenschap is een regel die een bepaalde
wetmatigheid beschrijft in de natuur of de maatschappij)
,Gedrag in organisaties is een toegepaste wetenschap en dus geënt op de bijdragen van
fundamentele wetenschappen.
Invloedrijke andere wetenschapsgebieden: fundamentele wetenschappen
- Psychologie (Wetenschap die het gedrag van mensen wilt meten, verklaren en soms
ook veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag. )
- Sociologie (Sociologen bestuderen mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur. De sociologie onderzoekt de menselijke samenleving en haar
verschijnselen.)
- Sociale psychologie (De sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie
en sociologie met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van de
psychologie. Het bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.)
- Andragologie (Wetenschap over de hulpverlener.)
- Culturele antropologie (Menskunde. Het is de wetenschap die verschillende
samenlevingen vergelijkt om meer te weten te komen over mensen en hun
activiteiten.)
- Politicologie (Politicologie is de sociaalwetenschappelijke discipline die zich
bezighoudt met de studie van politiek. Noemen we nu bestuurswetenschap,
organiseren van een overheid.)
- Bedrijfskunde (Bedrijfskunde is het vakgebied dat zich bezighoudt met de organisatie
en marktomgeving van bedrijven.)
- Organisatiekunde (De organisatiekunde of organisatieleer is een tak van wetenschap
die zich bezighoudt met het bestuderen van het gedrag van organisaties, de factoren
die dit gedrag veroorzaken en hoe deze organisaties het meest doeltreffend bestuurd
kunnen worden.)
Contingentie Samenhangend/mede beïnvloedend (niet alleen kijken naar de factoren die buiten
de persoon of groep liggen, maar juist ook naar de interne factoren.)
Contingentievariabelen Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor
menselijk gedrag mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een
voorspelling geldig is. Dit zijn de contingentievariabelen.
Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar dit alleen onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd
(Z=contingentievariabelen)
Gedrag in organisaties heeft bedrijven in goede en in slechte tijden wat te bieden. In goede tijden
gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen, tevreden stellen en vasthouden. En
in slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties aan de
orde.
Nu de wereld een global village is geworden veranderen ook de taken van managers en
professionals. Zij krijgen in toenemende mate te maken met zaken zoals detachering (Je werkt dan
op een andere vestiging of soms zelfs in een ander land. Je kan dan te maken krijgen met werknemers
die andere behoeften, ambities en attitudes hebben.) , verplaatsing van werk en omgaan met mensen
die anders denken dan zijzelf.
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van de verschillende landen
waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat men rekening moet houden met de culturele
diversiteit in de wereld.
,Wanneer de diversiteit niet goed gemanaged wordt, bestaat de kans op meer verloop, een
moeizamere communicatie en meer interpersoonlijke conflicten.
, Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moer HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.’’ De HRM-functie
heeft onder meer tot taak positieve arbeidsrelaties te bevorderen.
De hoofddoelen van de HRM-functie worden als volgt omschreven:
1.Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2.Bevorder dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie.
3.Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt
en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
Hoorcollege stof
21e eeuw arbeidsvreugde is belangrijk.
Komt door verschuiving van Rijnlandse model: kwaliteit van relatie met managers belangrijk en
eigen inbreng is belangrijk. Solidariteit, Teamplay, er zijn gildes om consument en producent te
beschermen.
Dit past goed bij de Nederlandse feminiene cultuur(=bescheiden en teder en gericht op
kwaliteit van leven).
Naar Angelsaksische model, Targets, Competitie en het Individu is belangrijk.
Concurrerende marktomgeving: eten of gegeten worden, dit past goed bij masculiene(=hard en
assertief, gericht op succes) Amerikaanse cultuur.
Vanwege globalisering en internationale concurrentie moest Nederland ook meer gaan werken
volgens het Angelsaksische model:
-Hogere arbeidsproductiviteit
-Hogere welvaart Maar de jeu van het werk is verdwenen:
-Burn-out, ziekteverzuim hoog
-Personeelsverloop hoog
Meer aandacht voor plezier in het werk: gemotiveerde mensen presteren beter / balans tussen
feminien en masculien.
Intrinsieke en Extrinsieke Motivatie 3 opvattingen:
1.Een extrinsieke beloning toevoegen aan een intrinsiek motiverende taak heeft geen effect op
de intrinsieke motivatie.
2.Een extrinsieke beloning versterkt de intrinsieke motivatie. Eenvoudig gezegd: ‘dat gedrag
wordt herhaald waarop een beloning volgt’. (Skinner ‘s box)
3.Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig vinden als het ook extrinsiek
wordt beloond. De extrinsieke beloning dooft de intrinsieke motivatie uit.
