Lievens HRM 1 SV
Inhoudsopgave
Week 1 introductie tot HRM.................................................................................... 1
Week 2 job- en competentiemodeling....................................................................9
Week 3 Rekrutering (werving, selectie en introductie).........................................16
Week 4 Selectie.................................................................................................... 28
Week 5 Training en ontwikkeling..........................................................................33
Woordenlijst Lievens............................................................................................ 35
Week 1 introductie tot HRM
Definitie HRM:
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel (concurrentievoordeel) te halen en te behouden door op een
strategische (meeste bijdragen aan het behalen van doelen) wijze sterk
1
,betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, hierbij gebruik makend van
een scala van personeelstechnieken (de middelen hoe je met personeel omgaat).
Geschiedenis HRM:
Vroeger stond de personeelsafdeling bekend als een softe, ineffectieve en
onbelangrijke afdeling.
Nu is het een hele belangrijke troef om op concurrenten strategisch voordeel te
behalen. Ook beslissen HR-managers mee met de belangrijkste besluiten van een
organisatie.
1. Voor de industriële revolutie
- De taken die nu onder het personeelsbeleid vallen werden toen vervuld
door Gilden & Ambachten.
- Ze hadden duidelijke regels over wie werd toegelaten tot het beroep,
welke vaardigheden en welke uren gewerkt werden. Het imago werd
bepaald.
- Je kon niet spreken over personeelsbeleid.
2. De industriële revolutie
- Door massaproductie en de industriële revolutie vielen de Gilden &
Ambachten uit elkaar.
- Massaproductie: het werk werd anders georganiseerd.
a. De taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen, met minder
vakkennis.
b. De productie werd groter waardoor er een hiërarchie moest komen
van opzichters en managers.
- De fabriekseigenaren gaven alle verantwoording over het personeel aan
eerste lijnopzichters. De opzichters maakten misbruik van deze macht. Er
heerst grote spanning tussen het management van de onderneming en de
vakbonden.
3. Begin 20e eeuw
- Vier afzonderlijke bewegingen kwamen tot stand. Deze bewegingen leiden
tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid. Je kunt ze niet los van
elkaar zien, de tewerkstellingsdepartementen oefende vaak op hetzelfde
moment invloed op de revolutie:
Welzijnsafdelingen: Werd opgericht door een aantal ondernemingen. De
oorzaak is de machtsmisbruiken. Op deze manier probeerde de
‘fabrieksbazen’ de invloeden van de vakbonden te minderen. WANT: Als je
lid was van een vakbond. Dan mocht je geen beroep doen op de
welzijnsafdeling.
a. De werknemer was volledig ondergeschikt aan de werkgever.
b. Het ‘’personeelsbeleid’’ werd gekenmerkt door zijn paternalistische
karakter. (=vader is het hoofd van de familie en bepaald alles)
Scientific management: De productiviteit en efficiëntie van de arbeiders
moest verhogen. Taylor was de oprichter. Hij vond dat organisaties zo
afhankelijk mogelijk moesten zijn van hun arbeiders. Hij bestuurde het
productieproces op een wetenschappelijke manier. En paste vier principes
aan het productieproces toe:
2
, a. Verticale arbeidsdeling: denken (baas) en doen (werknemer) werd
gescheiden. Beter gepland d.m.v. een hiërarchisch deling toe te
passen.
b. Horizontale arbeidsdeling: taken opgesplitst binnen eenzelfde
hiërarchisch niveau. Zodat de lijnmanagers ook ontlast werden van
taken.
c. Tijd- en bewegingsstudies: ‘’one best way’’ manier die het best-,
snelst- en geest dodend, houdend aan de procedures.
d. Prestatieloon: hoe hoger de productie, hoe hoger het loon.
Conclusie: Scientific management is volledig gebaseerd op motivatie door
geld. Het is een onjuiste filosofie van Taylor.
Human Relations: Onderzoek naar lichtsterkte, was niet fysiek maar
psychisch goed uitgepakt. De arbeiders kregen het gevoel dat zij er ook
toe doen. De arbeiders dienen begrepen te worden voordat zij tevreden
en productief konden zijn
Industrial Pyschology: Een onderzoek wat veel meer aandacht aan
arbeider/individu zelf gaf. Om zo de werkomgeving te verbeteren
4. WO1 & WO2
- Geïsoleerd personeelsbeleid : er ontstond een afzonderlijke
personeelsadministratie onder het gezag van een personeelsdirecteur. Zij
waker verantwoordelijk voor het welzijn en de efficiëntie van de
werknemers.
- Oorzaak: groot arbeidstekort tijdens oorlogen, veel vacatures open.
- Psychologische principes hebben een enorme kennisgroei gehad.
5. 1945-1970
- Personeelsbeleid: In grote ondernemingen ontstonden afzonderlijke
personeelsafdelingen. Maar de vraag was hoe ze dat moesten organiseren.
alle afzonderlijke managementactiviteiten en praktijken gericht op
werknemers waren een personeelsafdeling.
- Het personeelsbeleid werd gebaseerd op:
a. Aandacht voor arbeidsverhoudingen: groot aantal vakbonden,
steeds meer werden lid. Sociale vrede belangrijk.
b. Kwaliteit van het arbeidsleven (quality of work life) : mensen geen
blok aan het been, maar juist een waardevolle voorwaarde voor een
efficiënte bedrijfsvoering. Welzijn medewerkers verhoogd.
- Revisionisme: verandering in visie op de mens als werknemer. Tevreden
werknemers? Is loyaal naar organisatie.
- Taylorisme: organisaties zo afhankelijk mogelijk waren van arbeiders.
6. Strategisch HRM
- Verwijst naar lange termijn visie op personeelsbeleid
- Horizontale integratie: interne fit, HRM-activiteiten zijn onderling
voldoende op elkaar afgestemd. Bijv. ontwikkelingsbeleid + beoordeling.
- Verticale integratie: externe fit, HRM-activiteiten afgestemd op de
strategische doelstellingen van het bedrijf.
Als de fit niet gebeurd, kan er geen maximale bijdrage geleverd worden
van HR op de strategische doelstellingen
3
, Van personeelsbeleid naar strategisch HRM
- In eerste instantie beschouwde het traditionele personeelsbeleid de
werknemer als kostenpost of lastpost. Het moderne beleid erkent dat de
werknemer juist het voornaamste kapitaal van de onderneming vormt.
- Modern: medewerker juist een bron van opbrengst, en hier moet in
geïnvesteerd worden.
- De medewerker als competitief voordeel, de strategische rol van het
personeelsbeleid en de relatie tussen lijn- en personeelsmanagement.
a. Lijnmanagement: steunt de realisatie van projecten, d.m.v.
adviezen. De personen zijn gekwalificeerde projectteamleden. (vak
baas/beheerbaas)
b. Personeelsmanagement: werven en ontwikkelen werknemers met
als doel dat de werknemers tevreden zijn om voor hun organisatie te
werken.
c. Topmanagement: de top van de onderneming (bedrijfsleiding) de
strategische planning van de onderneming.
Traditioneel Modern
Kernactiviteiten HRM met betrekking op organisatie
- Organisatieontwerp: de organisatiestructuur helpen ontwikkelen.
- Functieontwerp: beslissen over de inhoud van een functie.
- Organisatie ontwikkelen: stimuleren, plannen en uitvoeren van
programma’s die erop gericht zijn het functioneren van de organisatie te
verbeteren.
4
Inhoudsopgave
Week 1 introductie tot HRM.................................................................................... 1
Week 2 job- en competentiemodeling....................................................................9
Week 3 Rekrutering (werving, selectie en introductie).........................................16
Week 4 Selectie.................................................................................................... 28
Week 5 Training en ontwikkeling..........................................................................33
Woordenlijst Lievens............................................................................................ 35
Week 1 introductie tot HRM
Definitie HRM:
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel (concurrentievoordeel) te halen en te behouden door op een
strategische (meeste bijdragen aan het behalen van doelen) wijze sterk
1
,betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, hierbij gebruik makend van
een scala van personeelstechnieken (de middelen hoe je met personeel omgaat).
Geschiedenis HRM:
Vroeger stond de personeelsafdeling bekend als een softe, ineffectieve en
onbelangrijke afdeling.
Nu is het een hele belangrijke troef om op concurrenten strategisch voordeel te
behalen. Ook beslissen HR-managers mee met de belangrijkste besluiten van een
organisatie.
1. Voor de industriële revolutie
- De taken die nu onder het personeelsbeleid vallen werden toen vervuld
door Gilden & Ambachten.
- Ze hadden duidelijke regels over wie werd toegelaten tot het beroep,
welke vaardigheden en welke uren gewerkt werden. Het imago werd
bepaald.
- Je kon niet spreken over personeelsbeleid.
2. De industriële revolutie
- Door massaproductie en de industriële revolutie vielen de Gilden &
Ambachten uit elkaar.
- Massaproductie: het werk werd anders georganiseerd.
a. De taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen, met minder
vakkennis.
b. De productie werd groter waardoor er een hiërarchie moest komen
van opzichters en managers.
- De fabriekseigenaren gaven alle verantwoording over het personeel aan
eerste lijnopzichters. De opzichters maakten misbruik van deze macht. Er
heerst grote spanning tussen het management van de onderneming en de
vakbonden.
3. Begin 20e eeuw
- Vier afzonderlijke bewegingen kwamen tot stand. Deze bewegingen leiden
tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid. Je kunt ze niet los van
elkaar zien, de tewerkstellingsdepartementen oefende vaak op hetzelfde
moment invloed op de revolutie:
Welzijnsafdelingen: Werd opgericht door een aantal ondernemingen. De
oorzaak is de machtsmisbruiken. Op deze manier probeerde de
‘fabrieksbazen’ de invloeden van de vakbonden te minderen. WANT: Als je
lid was van een vakbond. Dan mocht je geen beroep doen op de
welzijnsafdeling.
a. De werknemer was volledig ondergeschikt aan de werkgever.
b. Het ‘’personeelsbeleid’’ werd gekenmerkt door zijn paternalistische
karakter. (=vader is het hoofd van de familie en bepaald alles)
Scientific management: De productiviteit en efficiëntie van de arbeiders
moest verhogen. Taylor was de oprichter. Hij vond dat organisaties zo
afhankelijk mogelijk moesten zijn van hun arbeiders. Hij bestuurde het
productieproces op een wetenschappelijke manier. En paste vier principes
aan het productieproces toe:
2
, a. Verticale arbeidsdeling: denken (baas) en doen (werknemer) werd
gescheiden. Beter gepland d.m.v. een hiërarchisch deling toe te
passen.
b. Horizontale arbeidsdeling: taken opgesplitst binnen eenzelfde
hiërarchisch niveau. Zodat de lijnmanagers ook ontlast werden van
taken.
c. Tijd- en bewegingsstudies: ‘’one best way’’ manier die het best-,
snelst- en geest dodend, houdend aan de procedures.
d. Prestatieloon: hoe hoger de productie, hoe hoger het loon.
Conclusie: Scientific management is volledig gebaseerd op motivatie door
geld. Het is een onjuiste filosofie van Taylor.
Human Relations: Onderzoek naar lichtsterkte, was niet fysiek maar
psychisch goed uitgepakt. De arbeiders kregen het gevoel dat zij er ook
toe doen. De arbeiders dienen begrepen te worden voordat zij tevreden
en productief konden zijn
Industrial Pyschology: Een onderzoek wat veel meer aandacht aan
arbeider/individu zelf gaf. Om zo de werkomgeving te verbeteren
4. WO1 & WO2
- Geïsoleerd personeelsbeleid : er ontstond een afzonderlijke
personeelsadministratie onder het gezag van een personeelsdirecteur. Zij
waker verantwoordelijk voor het welzijn en de efficiëntie van de
werknemers.
- Oorzaak: groot arbeidstekort tijdens oorlogen, veel vacatures open.
- Psychologische principes hebben een enorme kennisgroei gehad.
5. 1945-1970
- Personeelsbeleid: In grote ondernemingen ontstonden afzonderlijke
personeelsafdelingen. Maar de vraag was hoe ze dat moesten organiseren.
alle afzonderlijke managementactiviteiten en praktijken gericht op
werknemers waren een personeelsafdeling.
- Het personeelsbeleid werd gebaseerd op:
a. Aandacht voor arbeidsverhoudingen: groot aantal vakbonden,
steeds meer werden lid. Sociale vrede belangrijk.
b. Kwaliteit van het arbeidsleven (quality of work life) : mensen geen
blok aan het been, maar juist een waardevolle voorwaarde voor een
efficiënte bedrijfsvoering. Welzijn medewerkers verhoogd.
- Revisionisme: verandering in visie op de mens als werknemer. Tevreden
werknemers? Is loyaal naar organisatie.
- Taylorisme: organisaties zo afhankelijk mogelijk waren van arbeiders.
6. Strategisch HRM
- Verwijst naar lange termijn visie op personeelsbeleid
- Horizontale integratie: interne fit, HRM-activiteiten zijn onderling
voldoende op elkaar afgestemd. Bijv. ontwikkelingsbeleid + beoordeling.
- Verticale integratie: externe fit, HRM-activiteiten afgestemd op de
strategische doelstellingen van het bedrijf.
Als de fit niet gebeurd, kan er geen maximale bijdrage geleverd worden
van HR op de strategische doelstellingen
3
, Van personeelsbeleid naar strategisch HRM
- In eerste instantie beschouwde het traditionele personeelsbeleid de
werknemer als kostenpost of lastpost. Het moderne beleid erkent dat de
werknemer juist het voornaamste kapitaal van de onderneming vormt.
- Modern: medewerker juist een bron van opbrengst, en hier moet in
geïnvesteerd worden.
- De medewerker als competitief voordeel, de strategische rol van het
personeelsbeleid en de relatie tussen lijn- en personeelsmanagement.
a. Lijnmanagement: steunt de realisatie van projecten, d.m.v.
adviezen. De personen zijn gekwalificeerde projectteamleden. (vak
baas/beheerbaas)
b. Personeelsmanagement: werven en ontwikkelen werknemers met
als doel dat de werknemers tevreden zijn om voor hun organisatie te
werken.
c. Topmanagement: de top van de onderneming (bedrijfsleiding) de
strategische planning van de onderneming.
Traditioneel Modern
Kernactiviteiten HRM met betrekking op organisatie
- Organisatieontwerp: de organisatiestructuur helpen ontwikkelen.
- Functieontwerp: beslissen over de inhoud van een functie.
- Organisatie ontwikkelen: stimuleren, plannen en uitvoeren van
programma’s die erop gericht zijn het functioneren van de organisatie te
verbeteren.
4
