Samenvatting HR/GM
Hoofdstuk 1: personeel (edubook)
Inleiding
HRM: human resource management beoordelingsgesprekken, salaris, competenties, werken in
teams, personeelsplanning, verzuim en promotie.
7s model: structuur, strategie, systemen, significante waarde: Skills (competenties), staf
(werkzaamheden), stijl (leiderschap).
Hoofdstuk 2: personeel en HRM (edubook)
Human: mensen in een werkrelatie
Resource: personeel is een onmisbare bron voor productie van producten of diensten.
Management: medewerkers zetten personeel zo in om doelen van de organisatie te bereiken.
HRM activiteit HRM uitkomst Organisatieprestatie
Begeleiding Goede sfeer Minder krachten
Loopbaangesprek Gemotiveerde medewerker Nieuwe dienst
Training Harde werken voor de baas Blije klant
Nieuwe collega wordt Hoge Klanttevredenheid Hogere winst
aangenomen
Beloning
4 gebieden van arbeid:
- Arbeidsinhoud
- Arbeidsomstandigheden
- Arbeidsrelaties
- Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsinhoud: inhoud van het werk. Nemen van beslissingen en de uitdaging.
Arbeidsomstandigheden: fysieke en geestelijke belasting van werk en veiligheid van
omstandigheden waaronder werkzaamheden plaatsvinden. Inrichting van de werkplek.
Arbeidsrelaties: sociale interacties tussen mensen op de werkvloer, leidinggevende, collega’s en
klanten. Heersende cultuur binnen een organisatie.
Arbeidsvoorwaarden: zaken rondom beloningen, arbeidstijden, contracten, opleidingsmogelijkheden
en verlof.
5 soorten behoeften die het gedrag van mensen bepalen:
Zelfactualiseringsbehoeften: persoonlijke groei, wijsheid en waarheid
Erkenningsbehoeften: waardering van anderen, status en succes.
Sociale behoeften: sociaal contact, vriendschap
Veiligheidsbehoeften: fysieke en psychologische veiligheid
Fysiologische behoeften: eten, drinken, slapen en seks
, Eisen door medewerkers: doorgroeimogelijkheden, pauze eisen, pesten op de werkvloer, werktijden
en evaluatiegesprekken.
ERG theorie van Alderfer:
3 behoefte niveaus;
- Groeibehoefte: zelfactualiseringsbehoeften, zelfrespect
- Relationele behoefte: sociale en erkenningsbehoeften
- Existentiële behoefte: bestaanszekerheid en veiligheid.
Deze 3 behoefte niveaus kunnen tegelijkertijd een rol spelen. Er is geen vaste rangorde zoals
bij Maslow.
Frustratie regressiehypothese = als het niet lukt om hogere behoeften te bevredigen neemt het
belang van lagere behoeften toe. Existentiële behoeften worden belangrijker bijvoorbeeld een
hoger salaris.
McClelland theorie:
De behoeften zijn aangeleerd. In het eerste jaar ontwikkeld iedereen een behoefteprofiel wat
levenslang hetzelfde blijft. Binnen het behoefteprofiel is 1/3 dominant aanwezig:
- Machtsbehoefte: om invloed op andere uit te oefenen
- Prestatiebehoefte: om excellente prestaties te leveren
- Affiliatiebehoefte: goede relaties met anderen tot stand te brengeen
Tweefactoren theorie van Herzberg:
Motivatie is onder te delen in hygiënefactoren en motivatiefactoren.
Hygiënefactoren= ontevredenheid bij medewerkers voorkomen maar leveren geen motivatie
op(werkextrinsieke factoren)
Motivatiefactoren= factoren die medewerkers tevreden maken (werkextrinsieke factoren)
Beide moeten doorgevoerd worden om 100% prestatie te behalen.
Goal setting theory:
Doelen met specifieke karakteristieken:
- Werk
- Tevredenheid
- Resultaat
- Uitdaging
- Waarderingssystemen
Self determination theory (zelfbeschikkingstheorie)
Ontwikkelen en groeien door eigen behoeften middels intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Intrinsieke motivatie:
- Competentie: denk dat je het kunt
- Autonomie: vrijheid
- Relatie: positieve relatie
Procesmatige motivatietheoriën:
Wijze waardoor motivatie tot stand komt:
- Verwachtingstheorie van Vroom: verwachting, effectiviteit, beloning
- Billijkheidstheorie van Adams: geleverde inspanning en opbrengst
- Conditioneringstheorie van Skinner: positieve bekrachtig, bestraffen
Hoofdstuk 1: personeel (edubook)
Inleiding
HRM: human resource management beoordelingsgesprekken, salaris, competenties, werken in
teams, personeelsplanning, verzuim en promotie.
7s model: structuur, strategie, systemen, significante waarde: Skills (competenties), staf
(werkzaamheden), stijl (leiderschap).
Hoofdstuk 2: personeel en HRM (edubook)
Human: mensen in een werkrelatie
Resource: personeel is een onmisbare bron voor productie van producten of diensten.
Management: medewerkers zetten personeel zo in om doelen van de organisatie te bereiken.
HRM activiteit HRM uitkomst Organisatieprestatie
Begeleiding Goede sfeer Minder krachten
Loopbaangesprek Gemotiveerde medewerker Nieuwe dienst
Training Harde werken voor de baas Blije klant
Nieuwe collega wordt Hoge Klanttevredenheid Hogere winst
aangenomen
Beloning
4 gebieden van arbeid:
- Arbeidsinhoud
- Arbeidsomstandigheden
- Arbeidsrelaties
- Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsinhoud: inhoud van het werk. Nemen van beslissingen en de uitdaging.
Arbeidsomstandigheden: fysieke en geestelijke belasting van werk en veiligheid van
omstandigheden waaronder werkzaamheden plaatsvinden. Inrichting van de werkplek.
Arbeidsrelaties: sociale interacties tussen mensen op de werkvloer, leidinggevende, collega’s en
klanten. Heersende cultuur binnen een organisatie.
Arbeidsvoorwaarden: zaken rondom beloningen, arbeidstijden, contracten, opleidingsmogelijkheden
en verlof.
5 soorten behoeften die het gedrag van mensen bepalen:
Zelfactualiseringsbehoeften: persoonlijke groei, wijsheid en waarheid
Erkenningsbehoeften: waardering van anderen, status en succes.
Sociale behoeften: sociaal contact, vriendschap
Veiligheidsbehoeften: fysieke en psychologische veiligheid
Fysiologische behoeften: eten, drinken, slapen en seks
, Eisen door medewerkers: doorgroeimogelijkheden, pauze eisen, pesten op de werkvloer, werktijden
en evaluatiegesprekken.
ERG theorie van Alderfer:
3 behoefte niveaus;
- Groeibehoefte: zelfactualiseringsbehoeften, zelfrespect
- Relationele behoefte: sociale en erkenningsbehoeften
- Existentiële behoefte: bestaanszekerheid en veiligheid.
Deze 3 behoefte niveaus kunnen tegelijkertijd een rol spelen. Er is geen vaste rangorde zoals
bij Maslow.
Frustratie regressiehypothese = als het niet lukt om hogere behoeften te bevredigen neemt het
belang van lagere behoeften toe. Existentiële behoeften worden belangrijker bijvoorbeeld een
hoger salaris.
McClelland theorie:
De behoeften zijn aangeleerd. In het eerste jaar ontwikkeld iedereen een behoefteprofiel wat
levenslang hetzelfde blijft. Binnen het behoefteprofiel is 1/3 dominant aanwezig:
- Machtsbehoefte: om invloed op andere uit te oefenen
- Prestatiebehoefte: om excellente prestaties te leveren
- Affiliatiebehoefte: goede relaties met anderen tot stand te brengeen
Tweefactoren theorie van Herzberg:
Motivatie is onder te delen in hygiënefactoren en motivatiefactoren.
Hygiënefactoren= ontevredenheid bij medewerkers voorkomen maar leveren geen motivatie
op(werkextrinsieke factoren)
Motivatiefactoren= factoren die medewerkers tevreden maken (werkextrinsieke factoren)
Beide moeten doorgevoerd worden om 100% prestatie te behalen.
Goal setting theory:
Doelen met specifieke karakteristieken:
- Werk
- Tevredenheid
- Resultaat
- Uitdaging
- Waarderingssystemen
Self determination theory (zelfbeschikkingstheorie)
Ontwikkelen en groeien door eigen behoeften middels intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Intrinsieke motivatie:
- Competentie: denk dat je het kunt
- Autonomie: vrijheid
- Relatie: positieve relatie
Procesmatige motivatietheoriën:
Wijze waardoor motivatie tot stand komt:
- Verwachtingstheorie van Vroom: verwachting, effectiviteit, beloning
- Billijkheidstheorie van Adams: geleverde inspanning en opbrengst
- Conditioneringstheorie van Skinner: positieve bekrachtig, bestraffen
