Motivatie en prestatie samenvatting
Geschiedenis van arbeid
Tot 12.000 jaar geleden: jagen en verzamelen: wederkerig.
Rond 5000 jaar geleden eerste steden in Midden-Oosten en Egypte met
politieke en geestelijke leiders: slavernij (krijgsgevangenen) en loonarbeid.
In Europa: langzame opkomst van landbouw. Hierdoor ging minder steeds
minder rondreizen omdat met geen eten hoefde te zoeken. Men kon ook wat
kleinere dieren gaan houden.
In Europa waren er rond 1100 a.c. een aantal "ontdekkingen" in de landbouw.
Zoals: ploegen met ossen i.p.v. zelf doen, driewegstelsel voor inzaaien van
gewassen. Hierdoor waren er minder mensen nodig voor landbewerking en kon
men zich gaan specialiseren in bijv. smid, leerbewerker, etc. Voorheen maakte
iedere familie deze producten zelf. Ook trokken de mensen naar elkaar toe om te
handelen in hun producten. Hierdoor ontstonden rond 1200 steeds meer grote
steden. Mensen met dezelfde specialisatie sloten zich bij elkaar aan en noemden
zich "Gildes". zo konden ze prijsafspraken maken, zich verder specialiseren en
ook leerlingen op gaan leiden.
In de gouden eeuw (de 17 eeuw): periode van grote welvaart, productiviteit en
handel. Ook invoering van slaven in Europa en Amerika
1863: afschaffing slavernij Nederland
1865: afschaffing slavernij Amerika
21ste eeuw arbeidsvreugde is belangrijk
Komt door verschuiving van Rijnlandse model: kwaliteit van relatie met
managers belangrijk en eigen inbreng is belangrijk. Solidariteit, Teamplay, er zijn
gildes om consument en producent te beschermen. Dit past goed bij de
Nederlanse feminiene cultuur(=bescheiden en teder en gericht op kwaliteit van
leven).
Naar Angelsaksische model, Targets, Competitie en het Individu is
belangrijk.
Concurerende marktomgeving: eten of gegeten worden, dit past goed bij
masculiene(=hard en assertief, gericht op succes) Amerikaanse cultuur.
Vanwege globalisering en internationale concurrentie moest Nederland ook meer
gaan werken volgens het Angelsaksische model:
- Hogere arbeidsproductiviteit
- Hogere welvaart
Maar de jeu van het werk is verdwenen:
- Burnout, ziekteverzuim hoog
- Personeelsverloop hoog
Meer aandacht voor plezier in het werk: gemotiveerde mensen presteren beter/
Balans tussen feminien en masculine.
Intrinsieke en Extrinsieke Motivatie 3 opvattingen:
1. Een extrinsieke beloning toevoegen aan een intrinsiek motiverende taak heeft
geen effect op de intrinsieke motivatie.
2. Een extrinsieke beloning versterkt de intrinsieke motivatie. Eenvoudig gezegd:
,‘dat gedrag wordt herhaald waarop een beloning volgt’. (Skinner’s box)
3. Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig vinden als het
ook extrinsiek wordt beloond. De extrinsieke beloning dooft de intrinsieke
motivatie uit.
Hoofdstuk 1 Inleiding
Gedrag in organisaties – het bestuderen van de invloed die individuele
factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk
gedrag in organisaties.
Uitdagingen en nieuwe kansen voor GiO
- Grotere variatie in cultuur en achtergrond
- Grote behoefte aan veiligheid
- De gemiddelde leeftijd ligt hoger
-Meer vrouwen op de arbeidsmarkt
-Wereldwijde concurrentie eist dat werknemers flexibeler worden
-De vroegere loyaliteit die veel medewerkers bij hun werkgever hield neemt af
Arbeidsparticipatie van vrouwen
Gedrag is voorspelbaar Er liggen bepaalde fundamentele wetmatigheden ten
grondslag aan het gedrag van individuen.
Hoofdstuk 4. Individuele perceptie en besluitvorming
Perceptie Het proces waarin mensen hun zintuiglijke indrukken ordenen en
interpreteren om zin te geven aan hun omgeving. Hun waarneming van de
werkelijkheid, niet de werkelijkheid zelf.
Objectief oordelen door mensen is dus erg moeilijk omdat ons geheugen vol zit
met eerdere waarnemingen. Om ons leven ‘simpel’ te houden hebben we de
neiging om beslissingen te nemen op aannames ipv op feiten.
Beoordelingsfouten
1. Selectieve perceptie: voorbeeld auto’s eerder opmerken die lijken op de
onze.
We zien wat we willen zien, ingegeven door interesses, achtergrond, ervaring en
attitudes.
2. Halo-effect: voorbeeld docent omdat die enthousiast is ook een goede
beoordeling geven allerlei andere kenmerken zoals deskundigheid.
Op basis van één kenmerk een algemene indruk vormen.
3. Contrasteffecten: voorbeeld omdat je solliciteert tussen twee slechte
sollicitanten in een gunstigere beoordeling krijgen.
, Het oordeel over gedrag wordt beїnvloed door gedrag van anderen.
4. Projectie: voorbeeld Als iemand bijvoorbeeld erg in zijn maag zit met
jaloerse gevoelens jegens zijn of haar geliefde, dan zou deze persoon die
bijvoorbeeld kunnen toeschrijven aan de ander: "die zal toch ook vreemdgaan!"
De neiging eigen kenmerken aan anderen toe te schrijven.
5. Stereotyperen: voorbeeld “Afrikanen zijn lui”
Generaliseren / ‘hokjesdenken’
De attributietheorie:
Wanneer we iemands gedrag observeren, proberen we te bepalen of er interne of
externe oorzaken zijn. Dit hangt af van:
1. Kenmerkendheid: is dit gedrag uitzonderlijk? Gebeurd dit ook in andere
situaties?
2. Consensus: komt dit gedrag ook bij anderen voor?
3. Consistentie: komt dit gedrag vaak voor? Gebeurd dit altijd?
Voorbeeld:
Waarom schreeuwde de baas tegen Hanna?
Kenmerkendheid: Schreeuwt de baas ook in andere situaties?
- Nee, schreeuwt nooit laag in Kenmerkendheid
- Ja, schreeuwt ook thuis hoog in Kenmerkendheid
Consensus: Schreeuwen anderen ook naar Hanna?
- Ja, anderen schreeuwen ook naar Hanna hoog in Consensus
- Nee, de baas is de enige die naar Hanna schreeuwt laag in Consensus
Consistentie: Schreeuwt de baas altijd naar Hanna?
- Ja, de baas schreeuwt vaker tegen Hanna hoog in Consistentie
- Nee, de baas schreeuwt anders nooit naar Hanna laag in Consistentie
De mogelijkheden
Intern = binnen jezelf slecht geleerd
Extern = buiten jezelf slecht tentamen
Vertekening van attributies
Fundamentele attributiefout: We onderschatten de invloed van externe
factoren en overschatten die van interne factoren. “Hij zal wel te laat zijn omdat
hij te laat op is gestaan.” En ondertussen heft de bus een ongeluk gehad.
Vertekening uit eigenbelang: De neiging succes aan jezelf toe te schrijven, en
mislukking aan een externe factor. Goed cijfer=goed geleerd, slecht cijfer=slecht
tentamen.
Hoofdstuk 5. Basisbegrippen van motivatie
Geschiedenis van arbeid
Tot 12.000 jaar geleden: jagen en verzamelen: wederkerig.
Rond 5000 jaar geleden eerste steden in Midden-Oosten en Egypte met
politieke en geestelijke leiders: slavernij (krijgsgevangenen) en loonarbeid.
In Europa: langzame opkomst van landbouw. Hierdoor ging minder steeds
minder rondreizen omdat met geen eten hoefde te zoeken. Men kon ook wat
kleinere dieren gaan houden.
In Europa waren er rond 1100 a.c. een aantal "ontdekkingen" in de landbouw.
Zoals: ploegen met ossen i.p.v. zelf doen, driewegstelsel voor inzaaien van
gewassen. Hierdoor waren er minder mensen nodig voor landbewerking en kon
men zich gaan specialiseren in bijv. smid, leerbewerker, etc. Voorheen maakte
iedere familie deze producten zelf. Ook trokken de mensen naar elkaar toe om te
handelen in hun producten. Hierdoor ontstonden rond 1200 steeds meer grote
steden. Mensen met dezelfde specialisatie sloten zich bij elkaar aan en noemden
zich "Gildes". zo konden ze prijsafspraken maken, zich verder specialiseren en
ook leerlingen op gaan leiden.
In de gouden eeuw (de 17 eeuw): periode van grote welvaart, productiviteit en
handel. Ook invoering van slaven in Europa en Amerika
1863: afschaffing slavernij Nederland
1865: afschaffing slavernij Amerika
21ste eeuw arbeidsvreugde is belangrijk
Komt door verschuiving van Rijnlandse model: kwaliteit van relatie met
managers belangrijk en eigen inbreng is belangrijk. Solidariteit, Teamplay, er zijn
gildes om consument en producent te beschermen. Dit past goed bij de
Nederlanse feminiene cultuur(=bescheiden en teder en gericht op kwaliteit van
leven).
Naar Angelsaksische model, Targets, Competitie en het Individu is
belangrijk.
Concurerende marktomgeving: eten of gegeten worden, dit past goed bij
masculiene(=hard en assertief, gericht op succes) Amerikaanse cultuur.
Vanwege globalisering en internationale concurrentie moest Nederland ook meer
gaan werken volgens het Angelsaksische model:
- Hogere arbeidsproductiviteit
- Hogere welvaart
Maar de jeu van het werk is verdwenen:
- Burnout, ziekteverzuim hoog
- Personeelsverloop hoog
Meer aandacht voor plezier in het werk: gemotiveerde mensen presteren beter/
Balans tussen feminien en masculine.
Intrinsieke en Extrinsieke Motivatie 3 opvattingen:
1. Een extrinsieke beloning toevoegen aan een intrinsiek motiverende taak heeft
geen effect op de intrinsieke motivatie.
2. Een extrinsieke beloning versterkt de intrinsieke motivatie. Eenvoudig gezegd:
,‘dat gedrag wordt herhaald waarop een beloning volgt’. (Skinner’s box)
3. Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig vinden als het
ook extrinsiek wordt beloond. De extrinsieke beloning dooft de intrinsieke
motivatie uit.
Hoofdstuk 1 Inleiding
Gedrag in organisaties – het bestuderen van de invloed die individuele
factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk
gedrag in organisaties.
Uitdagingen en nieuwe kansen voor GiO
- Grotere variatie in cultuur en achtergrond
- Grote behoefte aan veiligheid
- De gemiddelde leeftijd ligt hoger
-Meer vrouwen op de arbeidsmarkt
-Wereldwijde concurrentie eist dat werknemers flexibeler worden
-De vroegere loyaliteit die veel medewerkers bij hun werkgever hield neemt af
Arbeidsparticipatie van vrouwen
Gedrag is voorspelbaar Er liggen bepaalde fundamentele wetmatigheden ten
grondslag aan het gedrag van individuen.
Hoofdstuk 4. Individuele perceptie en besluitvorming
Perceptie Het proces waarin mensen hun zintuiglijke indrukken ordenen en
interpreteren om zin te geven aan hun omgeving. Hun waarneming van de
werkelijkheid, niet de werkelijkheid zelf.
Objectief oordelen door mensen is dus erg moeilijk omdat ons geheugen vol zit
met eerdere waarnemingen. Om ons leven ‘simpel’ te houden hebben we de
neiging om beslissingen te nemen op aannames ipv op feiten.
Beoordelingsfouten
1. Selectieve perceptie: voorbeeld auto’s eerder opmerken die lijken op de
onze.
We zien wat we willen zien, ingegeven door interesses, achtergrond, ervaring en
attitudes.
2. Halo-effect: voorbeeld docent omdat die enthousiast is ook een goede
beoordeling geven allerlei andere kenmerken zoals deskundigheid.
Op basis van één kenmerk een algemene indruk vormen.
3. Contrasteffecten: voorbeeld omdat je solliciteert tussen twee slechte
sollicitanten in een gunstigere beoordeling krijgen.
, Het oordeel over gedrag wordt beїnvloed door gedrag van anderen.
4. Projectie: voorbeeld Als iemand bijvoorbeeld erg in zijn maag zit met
jaloerse gevoelens jegens zijn of haar geliefde, dan zou deze persoon die
bijvoorbeeld kunnen toeschrijven aan de ander: "die zal toch ook vreemdgaan!"
De neiging eigen kenmerken aan anderen toe te schrijven.
5. Stereotyperen: voorbeeld “Afrikanen zijn lui”
Generaliseren / ‘hokjesdenken’
De attributietheorie:
Wanneer we iemands gedrag observeren, proberen we te bepalen of er interne of
externe oorzaken zijn. Dit hangt af van:
1. Kenmerkendheid: is dit gedrag uitzonderlijk? Gebeurd dit ook in andere
situaties?
2. Consensus: komt dit gedrag ook bij anderen voor?
3. Consistentie: komt dit gedrag vaak voor? Gebeurd dit altijd?
Voorbeeld:
Waarom schreeuwde de baas tegen Hanna?
Kenmerkendheid: Schreeuwt de baas ook in andere situaties?
- Nee, schreeuwt nooit laag in Kenmerkendheid
- Ja, schreeuwt ook thuis hoog in Kenmerkendheid
Consensus: Schreeuwen anderen ook naar Hanna?
- Ja, anderen schreeuwen ook naar Hanna hoog in Consensus
- Nee, de baas is de enige die naar Hanna schreeuwt laag in Consensus
Consistentie: Schreeuwt de baas altijd naar Hanna?
- Ja, de baas schreeuwt vaker tegen Hanna hoog in Consistentie
- Nee, de baas schreeuwt anders nooit naar Hanna laag in Consistentie
De mogelijkheden
Intern = binnen jezelf slecht geleerd
Extern = buiten jezelf slecht tentamen
Vertekening van attributies
Fundamentele attributiefout: We onderschatten de invloed van externe
factoren en overschatten die van interne factoren. “Hij zal wel te laat zijn omdat
hij te laat op is gestaan.” En ondertussen heft de bus een ongeluk gehad.
Vertekening uit eigenbelang: De neiging succes aan jezelf toe te schrijven, en
mislukking aan een externe factor. Goed cijfer=goed geleerd, slecht cijfer=slecht
tentamen.
Hoofdstuk 5. Basisbegrippen van motivatie
