College aantekeningen Gedrag In Organisaties

Gedrag in organisatie hoorcollege aantekeningen
5.1  Hoofdstuk 2
In de Randstad zijn veel meer allochtonen, buiten deze gebieden zijn de mensen veel meer
homogeen. Culturele verschillen staan voor onderliggende normen en waarden. Verschillende inputs
kan zorgen voor winst en verlies.

Surface-level diversity  demografisch
Kenmerken:
 Rationele spanningen
 Discriminatie
 Invloed minder sterk naarmate tijd vordert

Deep-level diversity  verschillen in persoonlijkheid, kennisvaardigheden en normen
 Taakgericht
 Invloed sterker naarmate tijd vordert

Discriminatie is dat je in je gedrag iemand (die tot een andere groep behoort) anders behandelt,
omdat je die groepskenmerken negatief acht. Bijvoorbeeld, vrouwen minder betalen omdat je denkt
dat ze dat toch niet wilt.

Vrouwen op de arbeidsmarkt
Verschil in loon; Vrouwen verdienen 70-80% van wat mannen verdienen.
Vrouwen aan de top; slechts 10% van de top van Nederlandse bedrijfsleven is vrouw.

Seks-role stereotypen: zegt niets over een individu, maar wordt iemand (geslacht) toegedicht.
Bijvoorbeeld; mannen vragen nooit om hulp en vrouwen kunnen geen kaart lezen.
Binnen een organisatie wordt bijvoorbeeld gedacht dat mannen goede leiders zijn en vrouwen goede
verzorgers.
 Think Leader – Think Male. Duidelijke structuur, visie, objectief. Dit zijn vaak mannelijke
omschrijvingen die dus ook worden gebruikt om een leider te omschrijven.

Immigranten op de arbeidsmarkt
 Hoge werkloosheid: meer dan 2x zoveel werkloosheid in vergelijking met werknemers met
NL achtergrond.
 Immigranten aan de top: slechts 2% van de top van NL bedrijfsleven heeft niet NL
achtergrond.

Wetenschappelijk experiment: identieke motivatiebrieven en cv’s verstuurt, alleen systematisch
gevarieerd in geweldsdelict (geen, geweld, vermogen, zeden) en in etniciteit (nederlandse naam of
niet-westerse naam).  mensen met een andere etniciteit worden veel minder vaak uitgenodigd,
zelfs als een nederlander een delict zou hebben. Er is dus discriminatie.

Onzichtbare categorische verschillen:
 Religie
 Seksuele voorkeur

,  Transgender
 Intersectionaliteit (hoe speelt dit een rol bij functioneren van iemand en hoe bij
discriminaliteit).

 Kleinere transgressies vinden vaker plaats op de werkvloer, zoals intimidatie, uitsluiting,
vervelende grappen maken. Dit kan zorgen voor slechtere prestaties. Hier kan moeilijk een
klacht over worden ingediend in tegenstelling tot sexual harassment.

Diversiteit
1 Goede prestaties
2 Overschatten verschillen
Slechte prestaties

Diversiteit is positief:
 Werving: kan uit grotere pool putten en meer talent aantrekken
 Bedienen van nieuwe markten: match snel te vinden, want groter netwerk
 Meer perspectieven: besluitvorming, creativiteit en innovatie.

Diversiteit is negatief:
 Stereotypering is hardnekkig: generaliseren van veronderstelde groepseigenschappen
naar individu.
 Conflicten: overschatten van verschillen

Diversiteits management:
 Werving en selectie: minderheden aanmoedigen om te solliciteren
 Quota
 Maar Aanname beleid bias- vrij maken: dus ook geen positieve discriminatie (vrouw
aannemen voor het idee terwijl ze niet voldoet aan de eisen)
 Werkervaring moet ook bias-vrij gemaakt worden: dus werkvloer ook klaar zijn

Rol van leiders
 Juridische wetgeving meegeven
 Bias awareness trainingen
 Gebruik van objectieve beoordelingscriteria
 Zorg voor behapbare attention span, dus niet teveel mensen leiding geven (waardoor je
oordelen op basis van stereotype voorkomt)
 Geef flexibele invulling aan een functie

Klimaatfactoren zoals vertrouwen en eerlijkheid zijn belangrijk voor goede diversiteit.