Samenvatting Human Resource Management
Boek
Facility Management
,Samenvatting HRM
Hoofdstuk 1 – Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
1.1 Het vakgebied P&O
P&O (personeel en organisatie) heeft alles te maken met:
- Werven en selecteren van personeel, ofwel de instroom van personeel
- Binden en boeien van personeel, ofwel de doorstroom van personeel
- Vertrek van personeel, ofwel de uitstroom
P&O is een vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in
een onderneming.
Er zijn verschillende termen voor hetzelfde werk, echter zijn er verschillende werkzaamheden. Er
wordt onderscheid gemaakt tussen:
- Operationeel personeelsmanagement (ook wel ‘hands-on P&O’) heeft betrekking op de
dagelijkse voortgang van het werk van de medewerkers. Het gaat om de praktische invulling
en uitvoering van instroom, doorstroom en uitstroom. Deze zaken zijn (afhankelijk van de
organisatie) in bepaalde mate bij de leidinggevenden ondergebracht. Deze afdeling werkt
ook altijd samen met de leidinggevenden.
- Strategisch personeelsmanagement richt zich meer op de ontwikkelingen en veranderingen
binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement.
Het gaat hierbij vooral om de organisatie als geheel, compleet met strategie en
doelstellingen.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
De volgende aspecten zijn direct van invloed op de arbeidsmarkt en dus het werk van de P&O’er:
- Conjunctuur en arbeidsmarkt: economische voorspoed betekend veel productie. Dat
betekent dat de werkgelegenheid toeneemt, er is dan behoefte aan veel personeel. De
arbeidsmarkt is in dit geval ‘overspannen’. Wanneer het slechter gaat en er overcapaciteit
ontstaat volgen faillissementen en massaontslagen. Hierdoor neemt het aanbod op de
arbeidsmarkt toe en is deze meer ‘ontspannen’.
- Vergrijzing en ontgroening: meer ouderen en minder jongeren, dit heeft als resultaat hogere
uitstroom en lagere instroom. Dit zal in de toekomstproblemen geven.
- Beroepsbevolking; de bevolking en de participatiegraad van de bevolking groeien.
- Opleidingsniveau: we zijn steeds beter opgeleid maar de vraag hier naar stijgt echter
vooralsnog harder dan het aanbod.
- De gevolgen van P&O: deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat de P&O’er veel actiever moet
zijn. Men moet anticiperen met het instroombeleid, optimaal inspelen op de
omstandigheden bij het doorstroombeleid en in gesprek gaan om knelpunten te ontdekken
bij het uitstroombeleid.
1.3 Veranderingen binnen het vakgebied P&O
De meest in het oog springende veranderingen in P&O de afgelopen jaren zijn:
- Van P&O naar ‘O&P’: De focus ligt niet meer alleen op het personeel maar steeds meer ook
op de organisatie. De scheidslijnen tussen P&O en de organisatie zijn vager geworden.
- Van staf naar lijn: de functie van de personeelsmanager verschuift van een staffunctie naar
lijnfunctie. Men is niet langer iemand aan de zijlijn maar iemand met een operationele en
strategische taak. De personeelsmanager maakt in toenemende mate ook onderdeel uit van
het managementteam.
- Van homegeen naar heterogeen: waar het vroeger met name ging om controleren of
regeltje werden uitgevoerd aangezien deze ook voor iedereen hetzelfde waren, is er nu meer
, sprake van maatwerk. Daarnaast moeten alle ontwikkelingen gevolgd worden en moeten
hier indien nodig nieuwe middelen, werkvormen en processen voor komen.
1.4 De toekomst van P&O
Een aantal andere ontwikkelingen welke zich ingezet hebben op het vakgebied van P&O zijn:
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid: aangezien alle babyboomers binnenkort met pensioen
gaan is het van belang hier rekening mee te houden en op voor te bereiden. Ook is het zaak
de oudere medewerkers zo lang mogelijk productie te houden.
- Shared services: administratieve zaken zoals administratie en salaris worden vaak
ondergebracht in een ‘Shared Servicecenter’, een centrale afdeling die deze taken uitvoert.
Dit kan zowel inhouse als uitbesteed zijn.
- Decentralisering: regels worden vaker in hoofdlijnen uitgezet, er moet steeds ingevuld
worden door de bedrijven zelf.
- Arbeidsvoorwaarden op maat: personeelsbestand wordt in toenemende mate heterogeen
dus worden ook de arbeidsvoorwaarden meer en meer maatwerk. Er komt dus een grote
variëteit in werktijden, vormen van dienstverband, arbeidsomstandigheden, vormen van
beloning en andere arbeidsvoorwaarden.
- Samenwerking met medewerkers: meer samenwerking met de medewerkers. De P&O’er zal
meer de rol van coach krijgen.
Hoofdstuk 2 – Personeelsbehoefte en -planning
2.1 Personeelsplanning
Personeelsplanning is, kort gezegd, het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en
soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te
komen.
Personeelsplanning omvat in feite het hele strategische beleid rondom instroom, doorstroom en
uitstroom van personeel en is dan ook nauw gerelateerd aan het strategisch organisatiebeleid.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
De vijf stappen voor personeelsplanning zijn:
1 In kaart brengen van de personeelsbehoefte: dit is lastig omdat er wisselende behoefte is. Hier
zijn twee methoden voor. De kwalitatieve en kwantitatieve methoden.
2 Bepalen van het interne personeelsaanbod: het moet duidelijk worden hoe de huidige
personeelsbezetting per functie eruitziet. Het gaat hierbij om demografische gegevens, tekorten,
overschotten, de takenpakketten, loopbaanmanagement, het verloop en de loopbaanwensen.
Belangrijke hulpmiddelen zijn de functieomschrijvingen en gesprekken met medewerkers.
3 Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt: door anticiperen op de toekomstige tekorten
of overschotten aan soorten medewerkers kan een bedrijf problemen in het personeelsbestand
in de toekomst zoveel mogelijk voorkomen.
4 Planning: welke middelen en handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor een
evenwichtig personeelsbestand? Hoe lossen we het verschil tussen huidig en gewenst op? Er
moeten acties gepland worden op gebied van instoom, doorstroom en uitstroom.
5 Evaluatie: personeelsplanning in een continu proces, evaluatie van het effect van de maatregelen
is dan ook belangirjk.
Boek
Facility Management
,Samenvatting HRM
Hoofdstuk 1 – Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
1.1 Het vakgebied P&O
P&O (personeel en organisatie) heeft alles te maken met:
- Werven en selecteren van personeel, ofwel de instroom van personeel
- Binden en boeien van personeel, ofwel de doorstroom van personeel
- Vertrek van personeel, ofwel de uitstroom
P&O is een vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in
een onderneming.
Er zijn verschillende termen voor hetzelfde werk, echter zijn er verschillende werkzaamheden. Er
wordt onderscheid gemaakt tussen:
- Operationeel personeelsmanagement (ook wel ‘hands-on P&O’) heeft betrekking op de
dagelijkse voortgang van het werk van de medewerkers. Het gaat om de praktische invulling
en uitvoering van instroom, doorstroom en uitstroom. Deze zaken zijn (afhankelijk van de
organisatie) in bepaalde mate bij de leidinggevenden ondergebracht. Deze afdeling werkt
ook altijd samen met de leidinggevenden.
- Strategisch personeelsmanagement richt zich meer op de ontwikkelingen en veranderingen
binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement.
Het gaat hierbij vooral om de organisatie als geheel, compleet met strategie en
doelstellingen.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
De volgende aspecten zijn direct van invloed op de arbeidsmarkt en dus het werk van de P&O’er:
- Conjunctuur en arbeidsmarkt: economische voorspoed betekend veel productie. Dat
betekent dat de werkgelegenheid toeneemt, er is dan behoefte aan veel personeel. De
arbeidsmarkt is in dit geval ‘overspannen’. Wanneer het slechter gaat en er overcapaciteit
ontstaat volgen faillissementen en massaontslagen. Hierdoor neemt het aanbod op de
arbeidsmarkt toe en is deze meer ‘ontspannen’.
- Vergrijzing en ontgroening: meer ouderen en minder jongeren, dit heeft als resultaat hogere
uitstroom en lagere instroom. Dit zal in de toekomstproblemen geven.
- Beroepsbevolking; de bevolking en de participatiegraad van de bevolking groeien.
- Opleidingsniveau: we zijn steeds beter opgeleid maar de vraag hier naar stijgt echter
vooralsnog harder dan het aanbod.
- De gevolgen van P&O: deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat de P&O’er veel actiever moet
zijn. Men moet anticiperen met het instroombeleid, optimaal inspelen op de
omstandigheden bij het doorstroombeleid en in gesprek gaan om knelpunten te ontdekken
bij het uitstroombeleid.
1.3 Veranderingen binnen het vakgebied P&O
De meest in het oog springende veranderingen in P&O de afgelopen jaren zijn:
- Van P&O naar ‘O&P’: De focus ligt niet meer alleen op het personeel maar steeds meer ook
op de organisatie. De scheidslijnen tussen P&O en de organisatie zijn vager geworden.
- Van staf naar lijn: de functie van de personeelsmanager verschuift van een staffunctie naar
lijnfunctie. Men is niet langer iemand aan de zijlijn maar iemand met een operationele en
strategische taak. De personeelsmanager maakt in toenemende mate ook onderdeel uit van
het managementteam.
- Van homegeen naar heterogeen: waar het vroeger met name ging om controleren of
regeltje werden uitgevoerd aangezien deze ook voor iedereen hetzelfde waren, is er nu meer
, sprake van maatwerk. Daarnaast moeten alle ontwikkelingen gevolgd worden en moeten
hier indien nodig nieuwe middelen, werkvormen en processen voor komen.
1.4 De toekomst van P&O
Een aantal andere ontwikkelingen welke zich ingezet hebben op het vakgebied van P&O zijn:
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid: aangezien alle babyboomers binnenkort met pensioen
gaan is het van belang hier rekening mee te houden en op voor te bereiden. Ook is het zaak
de oudere medewerkers zo lang mogelijk productie te houden.
- Shared services: administratieve zaken zoals administratie en salaris worden vaak
ondergebracht in een ‘Shared Servicecenter’, een centrale afdeling die deze taken uitvoert.
Dit kan zowel inhouse als uitbesteed zijn.
- Decentralisering: regels worden vaker in hoofdlijnen uitgezet, er moet steeds ingevuld
worden door de bedrijven zelf.
- Arbeidsvoorwaarden op maat: personeelsbestand wordt in toenemende mate heterogeen
dus worden ook de arbeidsvoorwaarden meer en meer maatwerk. Er komt dus een grote
variëteit in werktijden, vormen van dienstverband, arbeidsomstandigheden, vormen van
beloning en andere arbeidsvoorwaarden.
- Samenwerking met medewerkers: meer samenwerking met de medewerkers. De P&O’er zal
meer de rol van coach krijgen.
Hoofdstuk 2 – Personeelsbehoefte en -planning
2.1 Personeelsplanning
Personeelsplanning is, kort gezegd, het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en
soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te
komen.
Personeelsplanning omvat in feite het hele strategische beleid rondom instroom, doorstroom en
uitstroom van personeel en is dan ook nauw gerelateerd aan het strategisch organisatiebeleid.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
De vijf stappen voor personeelsplanning zijn:
1 In kaart brengen van de personeelsbehoefte: dit is lastig omdat er wisselende behoefte is. Hier
zijn twee methoden voor. De kwalitatieve en kwantitatieve methoden.
2 Bepalen van het interne personeelsaanbod: het moet duidelijk worden hoe de huidige
personeelsbezetting per functie eruitziet. Het gaat hierbij om demografische gegevens, tekorten,
overschotten, de takenpakketten, loopbaanmanagement, het verloop en de loopbaanwensen.
Belangrijke hulpmiddelen zijn de functieomschrijvingen en gesprekken met medewerkers.
3 Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt: door anticiperen op de toekomstige tekorten
of overschotten aan soorten medewerkers kan een bedrijf problemen in het personeelsbestand
in de toekomst zoveel mogelijk voorkomen.
4 Planning: welke middelen en handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor een
evenwichtig personeelsbestand? Hoe lossen we het verschil tussen huidig en gewenst op? Er
moeten acties gepland worden op gebied van instoom, doorstroom en uitstroom.
5 Evaluatie: personeelsplanning in een continu proces, evaluatie van het effect van de maatregelen
is dan ook belangirjk.
