Personeel management lectures
Inhoud
Personeel management lectures............................................................................................................1
WEEK 1 inleiding en positionering..........................................................................................................2
3 vlakken reguleren arbeidsrelatie.....................................................................................................2
Strategisch niveau: Richting van de organisatie..............................................................................2
Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun................................................................................2
Organisatorisch niveau (tactisch) Inrichten van de organisatie......................................................3
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering...............................3
Wanneer is Hr beleid goed?...............................................................................................................3
HRM beleid vanuit bedrijfseconomisch perspectief.......................................................................3
HRM beleid vanuit Sociaalpsychologisch perspectief.....................................................................3
HRM beleid: Politiek perspectief....................................................................................................3
HRM beleid vanuit maatschappelijk perspectief............................................................................3
EXTERNE AFSTEMMING......................................................................................................................4
INTERNE AFSTEMMING......................................................................................................................4
WEEK 2...................................................................................................................................................6
WEEK 3 motiveren en sturen..................................................................................................................6
Behoefte zich te ontplooien (Maslow)............................................................................................7
Tevreden of ontevreden (herzberg)................................................................................................8
Individuele variatie in behoefte......................................................................................................9
Gevolgen van behoeftetheorieën voor organisaties:..........................................................................9
Verwachtingstheorie Vroom...........................................................................................................9
Vergelijkingstheorie (adams)........................................................................................................10
Goalsettingtheorie (locke&Latham)..............................................................................................10
Zelfverwezelijkingstheorie (Deci & Ryan).....................................................................................10
Leiding geven en motivatie..............................................................................................................12
Quinn model.................................................................................................................................13
WEEK 4 strategische Personeelsplanning.............................................................................................14
WEEK 6 De veranderende HRM-functie...............................................................................................17
Rollen model van Ulrich:...................................................................................................................17
5 cruciale factoren voor succes van HR............................................................................................19
Verschillen klassieke en moderne arbeid.........................................................................................19
Gevolgen voor de arbeidsrelatie:......................................................................................................19
, Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelatie................................................................................20
WEEK 1 inleiding en positionering
HRM -> gaat om alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
tegelijkertijd moet hrm ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen. Het gaat om het reguleren van de arbeidsrelatie tussen
werkgever en werknemer.
3 vlakken reguleren arbeidsrelatie
1. Operationeel niveau (verrichten)
2. Strategisch niveau (richten)
3. Organisatorisch/tactisch (inrichten)
4. (Maatschappelijke/ institutionele niveau (extern))
Strategisch niveau: Richting van de organisatie
• Lange termijn
• Koersbepaling van de onderneming
• Zekerstellen van voortbestaan organisatie
• ! Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
HRM:
• Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in verbinding brengen.
• Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM beleid
Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun
• Korte termijn
• Dagelijks handelen sturen
• HRM: Gericht op aantrekken en benutten medewerkers
, Organisatorisch niveau (tactisch) Inrichten van de organisatie
• Middellange termijn
• ! Efficiency
• ! Evenwicht in belangen individuen en organisatie
HRM:
• Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering
• Buiten het HRM vakgebied
• Wel van invloed op de organisatie
• Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
– Vakbonden/ Werkgevers
– Overleg sociale partners – SER Stichting van de arbeid
– Overheid – Wetgeving
Wanneer is Hr beleid goed?
Vier algemene perspectieven:
– Bedrijfseconomisch, mensen zijn middelen
– Sociaal psychologisch, afstemming mens en bedrijf
– Politiek, belanghebbenden, lasten en lusten verdelen
– Maatschappelijk, veilig en volgens wettelijke regels
HRM beleid vanuit bedrijfseconomisch perspectief
Perspectief van management, aandeelhouders
• Mens als productiemiddel, kostenpost
• Arbeid optimaal benutten, efficiënt en effectief maken van werkprocessen
• Hoeveel van welke competentie nodig?
HRM beleid vanuit Sociaalpsychologisch perspectief
Perspectief van werknemers
• Proces van afstemming tussen individu en organisatie (focus op sociale aspecten).
• Binden en boeien, motiveren
• Zijn de 4 A’s in evenwicht?
HRM beleid: Politiek perspectief
Perspectief van ondernemingsraad en vakbond.
• Individuen zijn belanghebbenden.
• Rechtvaardigheid (Medezeggenschap)
• Verdeling van opbrengsten en lasten
HRM beleid vanuit maatschappelijk perspectief
Perspectief van overheid, actiegroepen, publiek
Inhoud
Personeel management lectures............................................................................................................1
WEEK 1 inleiding en positionering..........................................................................................................2
3 vlakken reguleren arbeidsrelatie.....................................................................................................2
Strategisch niveau: Richting van de organisatie..............................................................................2
Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun................................................................................2
Organisatorisch niveau (tactisch) Inrichten van de organisatie......................................................3
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering...............................3
Wanneer is Hr beleid goed?...............................................................................................................3
HRM beleid vanuit bedrijfseconomisch perspectief.......................................................................3
HRM beleid vanuit Sociaalpsychologisch perspectief.....................................................................3
HRM beleid: Politiek perspectief....................................................................................................3
HRM beleid vanuit maatschappelijk perspectief............................................................................3
EXTERNE AFSTEMMING......................................................................................................................4
INTERNE AFSTEMMING......................................................................................................................4
WEEK 2...................................................................................................................................................6
WEEK 3 motiveren en sturen..................................................................................................................6
Behoefte zich te ontplooien (Maslow)............................................................................................7
Tevreden of ontevreden (herzberg)................................................................................................8
Individuele variatie in behoefte......................................................................................................9
Gevolgen van behoeftetheorieën voor organisaties:..........................................................................9
Verwachtingstheorie Vroom...........................................................................................................9
Vergelijkingstheorie (adams)........................................................................................................10
Goalsettingtheorie (locke&Latham)..............................................................................................10
Zelfverwezelijkingstheorie (Deci & Ryan).....................................................................................10
Leiding geven en motivatie..............................................................................................................12
Quinn model.................................................................................................................................13
WEEK 4 strategische Personeelsplanning.............................................................................................14
WEEK 6 De veranderende HRM-functie...............................................................................................17
Rollen model van Ulrich:...................................................................................................................17
5 cruciale factoren voor succes van HR............................................................................................19
Verschillen klassieke en moderne arbeid.........................................................................................19
Gevolgen voor de arbeidsrelatie:......................................................................................................19
, Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelatie................................................................................20
WEEK 1 inleiding en positionering
HRM -> gaat om alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
tegelijkertijd moet hrm ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen. Het gaat om het reguleren van de arbeidsrelatie tussen
werkgever en werknemer.
3 vlakken reguleren arbeidsrelatie
1. Operationeel niveau (verrichten)
2. Strategisch niveau (richten)
3. Organisatorisch/tactisch (inrichten)
4. (Maatschappelijke/ institutionele niveau (extern))
Strategisch niveau: Richting van de organisatie
• Lange termijn
• Koersbepaling van de onderneming
• Zekerstellen van voortbestaan organisatie
• ! Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
HRM:
• Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in verbinding brengen.
• Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM beleid
Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun
• Korte termijn
• Dagelijks handelen sturen
• HRM: Gericht op aantrekken en benutten medewerkers
, Organisatorisch niveau (tactisch) Inrichten van de organisatie
• Middellange termijn
• ! Efficiency
• ! Evenwicht in belangen individuen en organisatie
HRM:
• Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering
• Buiten het HRM vakgebied
• Wel van invloed op de organisatie
• Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
– Vakbonden/ Werkgevers
– Overleg sociale partners – SER Stichting van de arbeid
– Overheid – Wetgeving
Wanneer is Hr beleid goed?
Vier algemene perspectieven:
– Bedrijfseconomisch, mensen zijn middelen
– Sociaal psychologisch, afstemming mens en bedrijf
– Politiek, belanghebbenden, lasten en lusten verdelen
– Maatschappelijk, veilig en volgens wettelijke regels
HRM beleid vanuit bedrijfseconomisch perspectief
Perspectief van management, aandeelhouders
• Mens als productiemiddel, kostenpost
• Arbeid optimaal benutten, efficiënt en effectief maken van werkprocessen
• Hoeveel van welke competentie nodig?
HRM beleid vanuit Sociaalpsychologisch perspectief
Perspectief van werknemers
• Proces van afstemming tussen individu en organisatie (focus op sociale aspecten).
• Binden en boeien, motiveren
• Zijn de 4 A’s in evenwicht?
HRM beleid: Politiek perspectief
Perspectief van ondernemingsraad en vakbond.
• Individuen zijn belanghebbenden.
• Rechtvaardigheid (Medezeggenschap)
• Verdeling van opbrengsten en lasten
HRM beleid vanuit maatschappelijk perspectief
Perspectief van overheid, actiegroepen, publiek
