1
Samenvatting artikelen Leren in Organisaties, deeltentamen 2
Auteur: Amberowk
Doorsturen, kopiëren of verhandelen van dit bestand is niet toegestaan
Samenvatting artikelen Leren in Organisaties, deeltentamen 2
Inhoudsopgave
Pagina 1
Oreg, S., Vakola, M., & Armenakis, A. (2011).Change recipients’ reactions to organizational change A 60-year review of
quantitative studies. The Journal of Applied Behavioral Science, 47(4), 461-524.
Pagina 8
Lawrence, T. B., Mauws, M. K., Dyck, B., & Kleysen, R. F. (2005). The politics of organizational learning: integrating power
into the 4I framework. Academy of Management Review, 30(1), 180-191.
Pagina 11
Borgatti, S. P., & Cross, R. (2003). A relational view of information seeking and learning in social networks. Management
science, 49(4), 432-445.
Oreg, S., Vakola, M., & Armenakis, A. (2011). Change recipients’ reactions to
organizational change A 60-year review of quantitative studies. The Journal of Applied
Behavioral Science, 47(4), 461-524.
Een model voor het veranderen van de reacties van change recipients op organisatieverandering
Het model bestaat uit antecedenten, expliciete reacties op en gevolgen van de verandering in een
oragnisatie.
De antecedenten voor een verandering zijn onderverdeeld in twee categorieën. De eerste categorie
betreft de ‘prechange antecedents’. Dit zijn de kenmerken van ontvangers van de verandering en de
interne context van de organisatie. De tweede categorie betreft de ‘change antecedents’. Dit is het
veranderingsproces zelf, de waargenomen kosten en baten voor de ontvangers van de verandering
en de veranderingscontext.
De variabelen van deze twee categorieën antecedenten worden ten eerste gekoppeld aan de
expliciete reacties van de ontvangers van de verandering (affectief, cognitief, gedragsreacties) op de
organisatieverandering. Deze reacties zijn affectief, cognitief en op gedragsniveau.
Aan de twee categoriën antecedenten én aan de expliciete reacties worden de consequenties van de
verandering gekoppeld. Deze bestaan uit werk gerelateerde en persoonlijke gevolgen.
Dus het model is bedoeld om de relaties tussen antecedenten, expliciete reacties op en gevolgen van
organisatieverandering te leggen.
, 2
Samenvatting artikelen Leren in Organisaties, deeltentamen 2
Auteur: Amberowk
Doorsturen, kopiëren of verhandelen van dit bestand is niet toegestaan
Expliciete reacties om te veranderen (explicit reactions to change)
De expliciete reacties van de ontvangers van veranderingen zijn affectief, cognitief en op
gedragsniveau.
Affectief: wat ze voelen over verandering
Negatief: stress, angst, vermoeidheid, negatieve emoties.
Positief: tevredenheid, verandering gerelateerde tevredenheid, commitment met de verandering.
Cognitief: wat ze denken over verandering
Betekenisgeving/zingeving (wat zorgt er voor dat ontvangers van de verandering ook geloven in de
verandering?)
Wat denken de ontvangers van de verandering over de effectiviteit van de verandering?
Zijn de ontvangers van de verandering tevreden met de manier van besluitmaking in de organisatie?
Hebben de ontvangers van de verandering commitment met de verandering?
Hebben de ontvangers van verandering support voor de bedrijfsstrategie
Hoe open staan de ontvangers van de verandering om te veranderen
Waargenomen eerlijkheid
Gedrag: wat ze van plan zijn om te doen
Positief: De mate waarin de ontvangers van de verandering actief betrokken werden in activiteiten
die de verandering aanmoedigden.
In hoeverre moedigen de ontvangers van verandering de verandering actief aan?
Beschikken de ontvangers van de verandering over strategieën om te kunnen omgaan met de
verandering? Kunnen ze bijvoorbeeld om gaan met stress?
Negatief: Het kan zijn dat de ontvangers van de verandering teruggetrokken gedrag vertonen, zoals
intenties die de ontvangers van verandering krijgen om te stoppen, dankzij de verandering.
Bovendien kan afwezigheid toenemen.
De antecedenten die vooraf zijn gegaan aan de reacties van de ontvangers van de verandering om
te veranderen
De redenen voor de reacties en niet de reacties zelf. De redenen voor expliciete reacties avn
ontvangers van verandering hebben namelijk invloed op de reacties die ontstaan. De antecedenten
bestaan uit prechange antecedents, dus de antecedenten voor de verandering en uit change
antecedents, dus de antecedenten tijdens de verandering. De voorspellers van expliciete reacties
zorgen voor de expliciete reacties en deze expliciete reacties hebben vaak gevolgen voor de lange
termijn.
De precange antecedents bestaan uit: 1. Kenmerken van de ontvangers van de verandering en 2. De
interne context van de organisatie. De change antecedents bestaan uit: 1. Het veranderingsproces
zelf, 2. De waargenomen kosten en baten door de ontvangers van de verandering en 3. De
veranderingscontext.
Dus in totaal bestaan de antecedents uit:
1. kenmerken van de change recipients
2. interne context
3. veranderingsproces
4. verkregen voordelen of belemmeringen
5. veranderingscontext
Samenvatting artikelen Leren in Organisaties, deeltentamen 2
Auteur: Amberowk
Doorsturen, kopiëren of verhandelen van dit bestand is niet toegestaan
Samenvatting artikelen Leren in Organisaties, deeltentamen 2
Inhoudsopgave
Pagina 1
Oreg, S., Vakola, M., & Armenakis, A. (2011).Change recipients’ reactions to organizational change A 60-year review of
quantitative studies. The Journal of Applied Behavioral Science, 47(4), 461-524.
Pagina 8
Lawrence, T. B., Mauws, M. K., Dyck, B., & Kleysen, R. F. (2005). The politics of organizational learning: integrating power
into the 4I framework. Academy of Management Review, 30(1), 180-191.
Pagina 11
Borgatti, S. P., & Cross, R. (2003). A relational view of information seeking and learning in social networks. Management
science, 49(4), 432-445.
Oreg, S., Vakola, M., & Armenakis, A. (2011). Change recipients’ reactions to
organizational change A 60-year review of quantitative studies. The Journal of Applied
Behavioral Science, 47(4), 461-524.
Een model voor het veranderen van de reacties van change recipients op organisatieverandering
Het model bestaat uit antecedenten, expliciete reacties op en gevolgen van de verandering in een
oragnisatie.
De antecedenten voor een verandering zijn onderverdeeld in twee categorieën. De eerste categorie
betreft de ‘prechange antecedents’. Dit zijn de kenmerken van ontvangers van de verandering en de
interne context van de organisatie. De tweede categorie betreft de ‘change antecedents’. Dit is het
veranderingsproces zelf, de waargenomen kosten en baten voor de ontvangers van de verandering
en de veranderingscontext.
De variabelen van deze twee categorieën antecedenten worden ten eerste gekoppeld aan de
expliciete reacties van de ontvangers van de verandering (affectief, cognitief, gedragsreacties) op de
organisatieverandering. Deze reacties zijn affectief, cognitief en op gedragsniveau.
Aan de twee categoriën antecedenten én aan de expliciete reacties worden de consequenties van de
verandering gekoppeld. Deze bestaan uit werk gerelateerde en persoonlijke gevolgen.
Dus het model is bedoeld om de relaties tussen antecedenten, expliciete reacties op en gevolgen van
organisatieverandering te leggen.
, 2
Samenvatting artikelen Leren in Organisaties, deeltentamen 2
Auteur: Amberowk
Doorsturen, kopiëren of verhandelen van dit bestand is niet toegestaan
Expliciete reacties om te veranderen (explicit reactions to change)
De expliciete reacties van de ontvangers van veranderingen zijn affectief, cognitief en op
gedragsniveau.
Affectief: wat ze voelen over verandering
Negatief: stress, angst, vermoeidheid, negatieve emoties.
Positief: tevredenheid, verandering gerelateerde tevredenheid, commitment met de verandering.
Cognitief: wat ze denken over verandering
Betekenisgeving/zingeving (wat zorgt er voor dat ontvangers van de verandering ook geloven in de
verandering?)
Wat denken de ontvangers van de verandering over de effectiviteit van de verandering?
Zijn de ontvangers van de verandering tevreden met de manier van besluitmaking in de organisatie?
Hebben de ontvangers van de verandering commitment met de verandering?
Hebben de ontvangers van verandering support voor de bedrijfsstrategie
Hoe open staan de ontvangers van de verandering om te veranderen
Waargenomen eerlijkheid
Gedrag: wat ze van plan zijn om te doen
Positief: De mate waarin de ontvangers van de verandering actief betrokken werden in activiteiten
die de verandering aanmoedigden.
In hoeverre moedigen de ontvangers van verandering de verandering actief aan?
Beschikken de ontvangers van de verandering over strategieën om te kunnen omgaan met de
verandering? Kunnen ze bijvoorbeeld om gaan met stress?
Negatief: Het kan zijn dat de ontvangers van de verandering teruggetrokken gedrag vertonen, zoals
intenties die de ontvangers van verandering krijgen om te stoppen, dankzij de verandering.
Bovendien kan afwezigheid toenemen.
De antecedenten die vooraf zijn gegaan aan de reacties van de ontvangers van de verandering om
te veranderen
De redenen voor de reacties en niet de reacties zelf. De redenen voor expliciete reacties avn
ontvangers van verandering hebben namelijk invloed op de reacties die ontstaan. De antecedenten
bestaan uit prechange antecedents, dus de antecedenten voor de verandering en uit change
antecedents, dus de antecedenten tijdens de verandering. De voorspellers van expliciete reacties
zorgen voor de expliciete reacties en deze expliciete reacties hebben vaak gevolgen voor de lange
termijn.
De precange antecedents bestaan uit: 1. Kenmerken van de ontvangers van de verandering en 2. De
interne context van de organisatie. De change antecedents bestaan uit: 1. Het veranderingsproces
zelf, 2. De waargenomen kosten en baten door de ontvangers van de verandering en 3. De
veranderingscontext.
Dus in totaal bestaan de antecedents uit:
1. kenmerken van de change recipients
2. interne context
3. veranderingsproces
4. verkregen voordelen of belemmeringen
5. veranderingscontext
