Samenvatting stof OP1
Bijeenkomst 1.1:
Boek §1.1 definitie en doelen van HRM
HRM gaat over alle onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie.
Het doel is:
Om medewerkers zo in te zetten dat de doelstelling van het bedrijf gerealiseerd worden
Werknemers te motiveren zorgen dat ze productief zijn.
En ervoor te zorgen dat de wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven
(evenwichtige arbeidsrelatie) en de omstandigheden waaronder medewerkers werk
moeten uitvoeren, moeten voor de samenleving acceptabel zijn.
Slide 12:
HRM kun je uitvoeren binnen verschillende lagen van de organisatie.
Te beginnen met de strategische laag, dat gaat onder andere over:
Het managen van de structuur van de organisatie. Bijvoorbeeld de positie ten
opzichte van de concurrenten In de omgeving voor het voortbestaan van de
organisatie.
Als je het specifiek hebt over de taak voor HRM hierin dan, richt HR zich op:
Een analyse van de toekomstige personeelsbehoefte
Kennis In de organisatie en ontwikkeling van beleid in relatie
De organisatiedoelstellingen
Dan heb je de tactische ook wel organisatorische laag. Het gaat over:
Het besturen dan wel organiseren van de organisatie. Welk beleid is nodig om je
strategisch plan tot uitvoer te brengen? Hoe ga je verkopen? Waar leg je de
accenten?
Als je het dan specifiek hebt over de taak voor HRM dan is hr op deze laag bezig met:
Het uitwerken van beleidsplannen
Functiestructuren
Formatie plannen
Personeelsinstrumenten
Procedures
Tot slot is er nog de operationele laag en hier gaat het om:
Het doen. Hoeveel personeel heb je nodig? Hoe kom je aan geld? Wie gaat wat
doen?
Specifiek voor HRM richt HR zich in deze laag op:
Het beheren van personeel
Alle activiteiten In het kader van in door en uitstroom van medewerkers
Boek §1.2 Niveaus van HRM
Aan de HRM-professional de uitdaging om een goed evenwicht te vinden tussen de
verschillende belangen. Boxall & Purcell noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van
Organisational Process Advantage.
, Het gaat erom dat je de organisatie zo inricht dat je het beter, sneller en goedkoper
kan doen dan de concurrent.
High performance work system:
Geheel van organisatorische arrangementen die positief op de motivatie en betrokkenheid
van de werknemer inwerken.
Zijn gunstig voor de presentatie van de organisatie.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus Organisatie van dagelijks De koers van organisatie De inrichting van de organisatie
handelen
Tijd Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen en arbeid
benutten van talent voortbestaan van de organisatie slim inrichten
Wat is Zorgvuldigheid en Continuïteit en legitimiteit van Efficiënt en evenwicht in de
belangrijk evenwichtige afwegingen de organisatie belangen tussen individu en
? onderneming
Maatschappelijk en institutioneel niveau oefent ook invloed op de arbeidsrelatie uit maar
hoort eigenlijk niet tot het vakgebied.
Alle instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelatie worden samen het
stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd.
Deze bepaald wat er wel en niet is toegestaan
Side 14:
Je kunt vanuit verschillende perspectieven naar HRM kijken. We behandelen
achtereenvolgens de 4 genoemde perspectieven die op deze slide staan vermeld.
Slide 15 t/m 21:
Het Bedrijfseconomisch perspectief
Wie met een bedrijfseconomische bril kijkt ziet:
Mensen net als machines, gebouwen en kapitaal.
Het zijn allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken.
Medewerkers zijn dan vooral een kostenpost. Ze moeten zo productief mogelijk
zijn.
Als we deze manier van kijken vertalen naar HRM, dan moeten we de volgende vragen
stellen:
Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
Hoeveel Mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Het zijn vooral het management van de organisatie en de aandeelhouders die op een
bedrijfseconomische manier naar HRM kijken en met deze blik beoordelen of het HRM
beleid goed is.
,Sociaalpsychologisch
Vanuit dit perspectief bezien gaan organisaties niet alleen maar over geld en
kostenbesparingen, maar ze gaan ook over mensen en samenwerkingsverbanden.
Mensen zijn niet alleen maar arbeidskrachten, het zijn ook mensen met hun
persoonlijke eigenschappen en kenmerken.
Mensen willen zich ontplooien in hun werk.
Ze willen leuke collega’s hebben.
Vanuit dit perspectief op HRM ligt het accent dus op Mensen en op sociale processen:
Kan organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
Kan organisatie medewerkers voldoende motiveren door goed salaris, uitdagend en
interessant werk?
Zijn de 4 A’s in orde (Arbeidsinhoud, Arbeidsvoorwaarden, Arbeidsomstandigheden
en Arbeidsverhoudingen)
Maatschappelijk perspectief
Kijkt naar:
De relaties die organisaties hebben met de samenleving.
Organisaties zijn altijd een onderdeel van een groter geheel.
Ze zorgen onder andere voor werkgelegenheid, hebben invloed op het leefmilieu.
Organisaties moeten omgekeerd ook rekening houden met een normen en opvattingen van
de samenleving. Bijvoorbeeld: een thema als duurzaamheid wordt steeds belangrijker
gevonden. Vanuit dit perspectief wordt dan gekeken of wat in een organisatie gebeurde wel
toelaatbaar is op het gebied van duurzaamheid
Vanuit HRM bezien:
Neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking aan, zoals de
Participatiewet dat wil?
Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
Wordt er gewerkt volgens de wettelijke regels?
Politiek perspectief
Het verschil in belangen tussen partijen.
Mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu, maar ook belanghebbende.
Ze hebben belang bij een: goed resultaat van de organisatie, maar ook bij een goed
salaris, een leuke baan enzovoort.
Wie kijkt met de ogen van belanghebbende zal de kwaliteit van HRM vooral
beoordelen op de mate waarin de lusten en de lasten in een organisatie zijn
verdeeld.
Ondernemersraad en vakbonden.
Bijeenkomst 1.2:
Slide 6 en 7:
Welke contractvorm arbeidsrelatie ga je aan bij de verschillende categorieën? Hier zien jullie
een model van Lepak en Snell. Deze hebben verschillen in medewerkers en de gevolgen
, hiervan voor het HRM beleid uitgewerkt. Zij zien arbeid als een resource (een bedrijfsmiddel)
dat een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken. Je kunt je voorstellen dat een
organisatie bereid is om meer te betalen en meer moeite te doen voor een resource die
schaars of uniek is. Hier moet je dus als HRM’er op in kunnen spelen.
Zodoende hebben Lepak en Snell gekeken naar:
Enerzijds de verwachte opbrengst van menselijk kapitaal, de y as.
Anderzijds naar de uniekheid schaarste van menselijk kapitaal, de x as.
Te starten met de kernmedewerkers (rechtsboven). Het gaat hier om:
Schaarse of specifieke werknemers
Die heel belangrijk zijn voor een organisatie
Deze kern werknemers zorgen ervoor dat een organisatie haar strategie kan realiseren.
De arbeidsrelatie tussen organisatie en medewerker is organisatie specifiek en
daarmee bedoelen we,
Dat deze werknemers beschikken over kennis en vaardigheden die specifiek voor
een bepaalde organisatie kunnen worden ingezet. Voor een ander bedrijf zijn ze
vaak niet in te zetten.
Je kunt je voorstellen dat een organisatie dit soort werknemers graag zo lang mogelijk aan
zich wil binden. Er wordt vanuit HRM dan ook veel investeert in hun ontwikkeling. Op die
manier kunnen ze van de ene functie doorgroeien naar de andere functie.
Voorbeelden van kernwerknemers zijn managers en andere besluitvormers.
Dan gaan we verder naar professionals (linksboven). De werknemers zijn:
Belangrijk voor de organisatie en deze werknemers zijn in staat om belangrijke
strategische bijdrage te leveren.
Maar hun vaardigheden zijn ook elders inzetbaar. Denk aan leraren op scholen
artsen en verplegers in ziekenhuizen etc.
Het HRM-beleid voor dit type werknemers is vooral gericht op productiviteit en het
verbeteren van prestaties van de werknemers. De organisatie doet haar best om het werk
interessant te houden.
Het ondersteunend personeel en de ondersteunende professionals hebben een lage
strategische waarde voor de organisatie.
Het gaat om werk dat vrij eenvoudig kan worden uitbesteed.
We vinden het ondersteunend personeel link onderin.
Over het algemeen zijn deze vacatures vrij makkelijk in te vullen. Denk aan:
magazijnbediende, telefoniste, administratieve medewerkers etc.
De arbeidsrelatie is gericht op voor wat hoort wat. De beloning zorgt voor
betrokkenheid met het werk.
En tot slot de ondersteunende professionals, (rechts onderin). Deze medewerkers zijn:
Strategisch gezien niet belangrijk, maar wel schaars. Bijvoorbeeld een advocaat die
af en toe wordt ingevlogen of een adviesbureau.
Bijeenkomst 1.1:
Boek §1.1 definitie en doelen van HRM
HRM gaat over alle onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie.
Het doel is:
Om medewerkers zo in te zetten dat de doelstelling van het bedrijf gerealiseerd worden
Werknemers te motiveren zorgen dat ze productief zijn.
En ervoor te zorgen dat de wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven
(evenwichtige arbeidsrelatie) en de omstandigheden waaronder medewerkers werk
moeten uitvoeren, moeten voor de samenleving acceptabel zijn.
Slide 12:
HRM kun je uitvoeren binnen verschillende lagen van de organisatie.
Te beginnen met de strategische laag, dat gaat onder andere over:
Het managen van de structuur van de organisatie. Bijvoorbeeld de positie ten
opzichte van de concurrenten In de omgeving voor het voortbestaan van de
organisatie.
Als je het specifiek hebt over de taak voor HRM hierin dan, richt HR zich op:
Een analyse van de toekomstige personeelsbehoefte
Kennis In de organisatie en ontwikkeling van beleid in relatie
De organisatiedoelstellingen
Dan heb je de tactische ook wel organisatorische laag. Het gaat over:
Het besturen dan wel organiseren van de organisatie. Welk beleid is nodig om je
strategisch plan tot uitvoer te brengen? Hoe ga je verkopen? Waar leg je de
accenten?
Als je het dan specifiek hebt over de taak voor HRM dan is hr op deze laag bezig met:
Het uitwerken van beleidsplannen
Functiestructuren
Formatie plannen
Personeelsinstrumenten
Procedures
Tot slot is er nog de operationele laag en hier gaat het om:
Het doen. Hoeveel personeel heb je nodig? Hoe kom je aan geld? Wie gaat wat
doen?
Specifiek voor HRM richt HR zich in deze laag op:
Het beheren van personeel
Alle activiteiten In het kader van in door en uitstroom van medewerkers
Boek §1.2 Niveaus van HRM
Aan de HRM-professional de uitdaging om een goed evenwicht te vinden tussen de
verschillende belangen. Boxall & Purcell noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van
Organisational Process Advantage.
, Het gaat erom dat je de organisatie zo inricht dat je het beter, sneller en goedkoper
kan doen dan de concurrent.
High performance work system:
Geheel van organisatorische arrangementen die positief op de motivatie en betrokkenheid
van de werknemer inwerken.
Zijn gunstig voor de presentatie van de organisatie.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus Organisatie van dagelijks De koers van organisatie De inrichting van de organisatie
handelen
Tijd Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen en arbeid
benutten van talent voortbestaan van de organisatie slim inrichten
Wat is Zorgvuldigheid en Continuïteit en legitimiteit van Efficiënt en evenwicht in de
belangrijk evenwichtige afwegingen de organisatie belangen tussen individu en
? onderneming
Maatschappelijk en institutioneel niveau oefent ook invloed op de arbeidsrelatie uit maar
hoort eigenlijk niet tot het vakgebied.
Alle instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelatie worden samen het
stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd.
Deze bepaald wat er wel en niet is toegestaan
Side 14:
Je kunt vanuit verschillende perspectieven naar HRM kijken. We behandelen
achtereenvolgens de 4 genoemde perspectieven die op deze slide staan vermeld.
Slide 15 t/m 21:
Het Bedrijfseconomisch perspectief
Wie met een bedrijfseconomische bril kijkt ziet:
Mensen net als machines, gebouwen en kapitaal.
Het zijn allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken.
Medewerkers zijn dan vooral een kostenpost. Ze moeten zo productief mogelijk
zijn.
Als we deze manier van kijken vertalen naar HRM, dan moeten we de volgende vragen
stellen:
Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
Hoeveel Mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Het zijn vooral het management van de organisatie en de aandeelhouders die op een
bedrijfseconomische manier naar HRM kijken en met deze blik beoordelen of het HRM
beleid goed is.
,Sociaalpsychologisch
Vanuit dit perspectief bezien gaan organisaties niet alleen maar over geld en
kostenbesparingen, maar ze gaan ook over mensen en samenwerkingsverbanden.
Mensen zijn niet alleen maar arbeidskrachten, het zijn ook mensen met hun
persoonlijke eigenschappen en kenmerken.
Mensen willen zich ontplooien in hun werk.
Ze willen leuke collega’s hebben.
Vanuit dit perspectief op HRM ligt het accent dus op Mensen en op sociale processen:
Kan organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
Kan organisatie medewerkers voldoende motiveren door goed salaris, uitdagend en
interessant werk?
Zijn de 4 A’s in orde (Arbeidsinhoud, Arbeidsvoorwaarden, Arbeidsomstandigheden
en Arbeidsverhoudingen)
Maatschappelijk perspectief
Kijkt naar:
De relaties die organisaties hebben met de samenleving.
Organisaties zijn altijd een onderdeel van een groter geheel.
Ze zorgen onder andere voor werkgelegenheid, hebben invloed op het leefmilieu.
Organisaties moeten omgekeerd ook rekening houden met een normen en opvattingen van
de samenleving. Bijvoorbeeld: een thema als duurzaamheid wordt steeds belangrijker
gevonden. Vanuit dit perspectief wordt dan gekeken of wat in een organisatie gebeurde wel
toelaatbaar is op het gebied van duurzaamheid
Vanuit HRM bezien:
Neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking aan, zoals de
Participatiewet dat wil?
Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
Wordt er gewerkt volgens de wettelijke regels?
Politiek perspectief
Het verschil in belangen tussen partijen.
Mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu, maar ook belanghebbende.
Ze hebben belang bij een: goed resultaat van de organisatie, maar ook bij een goed
salaris, een leuke baan enzovoort.
Wie kijkt met de ogen van belanghebbende zal de kwaliteit van HRM vooral
beoordelen op de mate waarin de lusten en de lasten in een organisatie zijn
verdeeld.
Ondernemersraad en vakbonden.
Bijeenkomst 1.2:
Slide 6 en 7:
Welke contractvorm arbeidsrelatie ga je aan bij de verschillende categorieën? Hier zien jullie
een model van Lepak en Snell. Deze hebben verschillen in medewerkers en de gevolgen
, hiervan voor het HRM beleid uitgewerkt. Zij zien arbeid als een resource (een bedrijfsmiddel)
dat een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken. Je kunt je voorstellen dat een
organisatie bereid is om meer te betalen en meer moeite te doen voor een resource die
schaars of uniek is. Hier moet je dus als HRM’er op in kunnen spelen.
Zodoende hebben Lepak en Snell gekeken naar:
Enerzijds de verwachte opbrengst van menselijk kapitaal, de y as.
Anderzijds naar de uniekheid schaarste van menselijk kapitaal, de x as.
Te starten met de kernmedewerkers (rechtsboven). Het gaat hier om:
Schaarse of specifieke werknemers
Die heel belangrijk zijn voor een organisatie
Deze kern werknemers zorgen ervoor dat een organisatie haar strategie kan realiseren.
De arbeidsrelatie tussen organisatie en medewerker is organisatie specifiek en
daarmee bedoelen we,
Dat deze werknemers beschikken over kennis en vaardigheden die specifiek voor
een bepaalde organisatie kunnen worden ingezet. Voor een ander bedrijf zijn ze
vaak niet in te zetten.
Je kunt je voorstellen dat een organisatie dit soort werknemers graag zo lang mogelijk aan
zich wil binden. Er wordt vanuit HRM dan ook veel investeert in hun ontwikkeling. Op die
manier kunnen ze van de ene functie doorgroeien naar de andere functie.
Voorbeelden van kernwerknemers zijn managers en andere besluitvormers.
Dan gaan we verder naar professionals (linksboven). De werknemers zijn:
Belangrijk voor de organisatie en deze werknemers zijn in staat om belangrijke
strategische bijdrage te leveren.
Maar hun vaardigheden zijn ook elders inzetbaar. Denk aan leraren op scholen
artsen en verplegers in ziekenhuizen etc.
Het HRM-beleid voor dit type werknemers is vooral gericht op productiviteit en het
verbeteren van prestaties van de werknemers. De organisatie doet haar best om het werk
interessant te houden.
Het ondersteunend personeel en de ondersteunende professionals hebben een lage
strategische waarde voor de organisatie.
Het gaat om werk dat vrij eenvoudig kan worden uitbesteed.
We vinden het ondersteunend personeel link onderin.
Over het algemeen zijn deze vacatures vrij makkelijk in te vullen. Denk aan:
magazijnbediende, telefoniste, administratieve medewerkers etc.
De arbeidsrelatie is gericht op voor wat hoort wat. De beloning zorgt voor
betrokkenheid met het werk.
En tot slot de ondersteunende professionals, (rechts onderin). Deze medewerkers zijn:
Strategisch gezien niet belangrijk, maar wel schaars. Bijvoorbeeld een advocaat die
af en toe wordt ingevlogen of een adviesbureau.
