Toekomst van werken Semester 2 20/21 Noor van Loon
Hoorcollege 1- kritische HR-perspectieven
We gaan kijken waar we nu zijn met toekomst van werken en welke kansen en uitdagingen
dat biedt. We gaan bekijken hoe werk gaat evalueren in de toekomst en wat dat betekent
voor HRM. Er zijn nu eenmaal veel veranderingen in hoe mensen werken en we moeten daar
rekening mee houden als HR-professionals.
Thematisch vak waarbij actief wordt gewerkt rond 5 brandende HR-thema’s
- Techno stress, thuiswerken, en (virtueel) leidinggeven veranderingen in hoe en
waar we werken en hoe je daar toch leiding in kan nemen
- Robotisering worden banen overgenomen door robots of zorgen machines juist
voor meer uitdagingen en waarde creatie
- Maatschappelijk verantwoord ondernemen niet alleen kijken naar
prestatieverhogen maar ook naar de samenleving. Hoe kunnen we werken zonder de
wereld negatief te beïnvloeden
- Inclusie & diversiteit complex thema over de inclusiviteit en diversiteit van de
wereld en hoe je dit niet terug ziet op de arbeidsmarkt. Werkgevers slagen er niet in
om een inclusieve pool te creëren ondanks dat ze hier wel veel moeite voor doen. Er
moeten nu eenmaal moeilijke discussie worden gevoerd om inclusie te bereiken
- Flexibilisering van de arbeid. Meer en meer mensen hebben een flexibel contract
of verschillende flexibele contracten. Welke uitdagingen en kansen komen kijken bij
flexwerkers?
Kritisch vak waarbij er een kritisch HR-perspectief moet worden ingenomen
- Niet louter denken vanuit prestaties paradigma. We kijken niet alleen naar winst-, en
prestatie maximalisatie maar ook naar voldoening en eerlijkheid. Is het waardig wat
we doen voor de samenleving?
Participatief vak waarbij actief aan de slag wordt gegaan om de leerdoelen te
verwezenlijken
- Learning by doing
- Actieve deelname wordt verwacht
Thema 1
Technostress, thuiswerken en virtueel leidinggeven door Dr. Robin Bauwens. Zorgt
thuiswerken voor meer technostress etc.
Thema 2
Robotisering door Dr. Charissa Freese. Wat betekent robotisering voor het verdwijnen of
niet van banen. Dit is al opgenomen.
Thema 3
Maatschappelijk verantwoord ondernemen. Door Dr. Joost Luyckx. Dit gaat erover hoe een
onderneming misschien kan bijdragen aan de maatschappij, het klimaat etc. Het thema zal
ook ingaan op human rights en hoe we deze kunnen waarborgen binnen organisaties.
Thema 4
Diversiteit en inclusie door Dr Marloes van Engen.
,Toekomst van werken Semester 2 20/21 Noor van Loon
Thema 5
Flexibilisering, wat is het en welke trends zien we hierin vandaag de dag. We gaan opzoek
naar de kansen en uitdagingen. Gegeven door Jana Retkowsky.
Introductie kritische perspectieven
Kritische HR (CMS)
Startvraag: Waarom moeten we ons alleen op prestatie focussen?
- Organisaties en dus HR hebben ook een lange termijn-verantwoordelijkheid jegens
onze samenleving en onze hele planeet. We merken dat veel organisaties veel
produceren, dat er veel online wordt gekocht etc en we moeten kijken wat dit
betekent voor de planeet en welke verantwoordelijkheid organisaties nog meer
kunnen nemen
- Ook ethische vragen dienen gesteld te worden: bv omtrent rechtvaardigheid,
legitimiteit, waardigheid! Als je een exclusief talent managementprogramma hebt, is
het dan rechtvaardig om sommige mensen helemaal geen doorgroeimogelijkheden
te geven?
- Kritische hr stelt aan de orde hoe bestaande machtsverhoudingen gereproduceerd
worden en zwakke groepen verder gemarginaliseerd. Sommige organisaties hebben
ceo’s die veel geld verdienen en die hiermee politieke campagnes sponsoren, geeft
dit niet sommige mensen steeds meer macht en wat betekent dit voor de mensen
die niet meer macht krijgen? Flex -werkers worden ook vaak als die zwakkere
groepen gezien omdat zij geen zekerheden krijgen. Als we zo blijven doorgaan dan
zal de machtsverhouding ook zo blijven.
Maakt deel uit van bredere stroming Critical managementstudies
- Challenges the prevailing conventional understanding of management and
organisations
- Debates radical alternatives vb. Rutger Bregman die voorstelt om een basisinkomen
in te stellen
- interrogates established relations of power, control, dominations as well as the
relations among organisations, society and people. Kritisch bevragen van de relaties
van machtsverhoudingen, de hedendaagse organisatie kan mogelijk te veel macht
geven aan een bepaalde groep. Moeten we dit niet veranderen?
Radicale afwijzing van het dominante performance-paradigma. Moeten we het niet zo
organiseren dat meer mensen kunnen werken vanuit hun passie?
Hoorcollege 2- kritische HR-perspectieven
De kern van kritische HR
- Ageert tegen reproductieve van ongelijke machtsverhoudingen. Het kijkt hoe de
macht nu is verdeeld en stelt daar kritische vragen bij
- Ageert tegen oneerlijke verdeling van welvaar, ontplooiingsmogelijkheden en
bedrijfswinsten. Als je kijkt naar talentmanagement investeer je meer in bepaalde
mensen, vanuit een kritisch HR perspectief ga je je afvragen of het wel eerlijk is om
,Toekomst van werken Semester 2 20/21 Noor van Loon
sommige mensen meer mogelijkheid te geven tot ontplooiing waardoor ze ook meer
kunnen ontwikkelen en verdienen
- Afwijzing van het performance-paradigma, we moeten niet alleen naar
bedrijfswinsten kijken en alles verantwoorden vanwege het feit dat het bijdraagt aan
winst. We moeten dus proberen om weg te komen van een denken dat gedreven is
door organisatie prestaties.
- Critical managementstudies stelt radicale alternatieven voor. Een literatuurstroom
die vraagt hoe we anders kunnen denken
Artikels met kritisch HR perspectief
1. Guest (1999): human resource management: the workers verdict
Twee versies van HRM
- Hard version of HRM
o Focus op organizational outcomes niet op workers outcomes
o Strategic alignment central voor het bereiken van organisatieprestaties,
aandeelhouden, winst, efficiëntie
o Workers as object/commodity/resource for managers to exploit
o Kritiek vanuit critical HR: geen aandacht voor workers outcomes
Als we organisatieprestaties willen bereiken dan is het super belangrijk dat we de hr
afstemmen op de strategie van de organisatie zodat we de medewerkers kunnen
inzetten om ook prestaties te behalen. Je gaat mensen behandelen zoals elk ander
van je andere bronnen (gebouwen etc) het is een resource die je gaat aanwenden om
je organisatie prestaties te bereiken. Voor dat doel worden werknemers uitgebuit. Je
gaat ze harder laten werken etc om bij te dragen aan organisatie prestatie en
productiviteit. Je gaat mensen alleen als een bron zien die in functie staat van grotere
doelen maar daarbij is geen aandacht voor medewerkers en hun welbevinden.
- Soft version of HRM
o Focus op organizational outcomes en workers outcomes
o Commitment en een gedeelde cultuur centraal voor het bereiken van
organisatieprestaties. Je moet werknemers betrekken bij de organisatie zodat
ze kunnen bijdragen aan het behalen van de prestaties
o Workers as means rather than object
o Kritiek vanuit critical HR: HR als controle system waarbij werknemers middel
zijn.
De werknemer en zijn of haar welbevinden wordt gezien als een middel om de
productiviteit te verhogen. Een kritiek is dus nog altijd dat werknemers worden
gezien als in dienst zijnde van de organisatie omdat het welbevinden nog steeds
maar zo belangrijk is als het kan bijdragen aan de productiviteit. Hr is in deze visie
een soort controlesysteem, er moet commitment komen aan de organisatie zodat je
op een zachte manier kan controleren wat mensen wel of niet doen, werknemers zijn
nog altijd een middel.
Samenvatting van kritieken
- It either perceives workers as human resources to be exploited with implications for
exploitation through work intensification, downsizing and the general potential for
disposability= hard HRM
, Toekomst van werken Semester 2 20/21 Noor van Loon
- It claims to place the concerns of workers at the heart of analysis and action, but in
fact does so only to exploit workers through a subtle management of their mind-set
and by constructing for them a view of reality reflected I organizational culture = soft
HRM
Veel literatuur bekritiseert dus HR maar het focust zich vooral op het bekritiseren van de soft
HRM.
Verdieping kritiek op soft HRM. Je hebt hier verschillende kampen in binnen de kritische
denkers.
- Legge en keenoy zeggen eigenlijk dat we niet zoveel in HR moeten investeren omdat
het toch niet werkt en we toch geen goede dingen kunnen betekenen voor de
organisaties. Ze zeggen dat omdat de organisatiecultuur moet veranderen maar dat
is ineffectief, het is heel moeilijk om die cultuur te veranderen en het is dus
ineffectief en niet de moeite waard om in te investeren.
- Willmott zegt dat HR té effectief is. Het werkt zo goed als een controlemechanisme
dat het mensen alleen maar stuurt waardoor mensen precies doen wat de
organisatie zegt.
Guest als criticus van critical HR op bijv Legge en Willmott
- Cultuur kan vaak niet succesvol beinvloed worden. Het is in dit opzicht heel moeilijk
om hr als controle mechanisme te zien als cultuurverandering want het echt
veranderen van een cultuur is vaak niet succesvol, het kan niet behouden worden
(geen sterk controlemechanisme)
- Onvoldoende bewijs over hoe werknemers reageren op HRM. Werknemers kunnen
best zelf de HR waarderen maar dat weten we gewoon niet dus daar moeten we
eerst meer over leren (waardering mogelijk)
- Wilt werknemers hun ervaringen waarderen, maar stelt ze in vraag. Wanneer
medewerkers zeggen dat ze toch tevreden zijn over HR en dat ze niet het gevoel
hebben dat het een controle mechanisme is dan zeggen onderzoekers dat ze alleen
gebrainwasht zijn en dat ze geloven dat ze een eigen mening hebben terwijl dat
gewoon geïndoctrineerd is door de cultuur van de organisatie. het in twijfel trekken
van de werknemers is ook niet eerlijk. (gebrainwasht)
- Verzameld bewijs over nadelen eenzijdig. HR zou niet echt bijdragen aan motivatie
en tevredenheid maar al het bewijs is heel eenzijdig en alleen in een bepaalde setting
en type baan bevraagd waar vaak al niet echt een HR systeem bestaat alleen losse
praktijken (in bepaalde setting: blue collar, manufactoring, limited HR practices)
- Geen alternatief voorgesteld. Je kan wel kritiek hebben op soft HR maar er wordt
geen alternatief geboden.
Hoorcollege 1- kritische HR-perspectieven
We gaan kijken waar we nu zijn met toekomst van werken en welke kansen en uitdagingen
dat biedt. We gaan bekijken hoe werk gaat evalueren in de toekomst en wat dat betekent
voor HRM. Er zijn nu eenmaal veel veranderingen in hoe mensen werken en we moeten daar
rekening mee houden als HR-professionals.
Thematisch vak waarbij actief wordt gewerkt rond 5 brandende HR-thema’s
- Techno stress, thuiswerken, en (virtueel) leidinggeven veranderingen in hoe en
waar we werken en hoe je daar toch leiding in kan nemen
- Robotisering worden banen overgenomen door robots of zorgen machines juist
voor meer uitdagingen en waarde creatie
- Maatschappelijk verantwoord ondernemen niet alleen kijken naar
prestatieverhogen maar ook naar de samenleving. Hoe kunnen we werken zonder de
wereld negatief te beïnvloeden
- Inclusie & diversiteit complex thema over de inclusiviteit en diversiteit van de
wereld en hoe je dit niet terug ziet op de arbeidsmarkt. Werkgevers slagen er niet in
om een inclusieve pool te creëren ondanks dat ze hier wel veel moeite voor doen. Er
moeten nu eenmaal moeilijke discussie worden gevoerd om inclusie te bereiken
- Flexibilisering van de arbeid. Meer en meer mensen hebben een flexibel contract
of verschillende flexibele contracten. Welke uitdagingen en kansen komen kijken bij
flexwerkers?
Kritisch vak waarbij er een kritisch HR-perspectief moet worden ingenomen
- Niet louter denken vanuit prestaties paradigma. We kijken niet alleen naar winst-, en
prestatie maximalisatie maar ook naar voldoening en eerlijkheid. Is het waardig wat
we doen voor de samenleving?
Participatief vak waarbij actief aan de slag wordt gegaan om de leerdoelen te
verwezenlijken
- Learning by doing
- Actieve deelname wordt verwacht
Thema 1
Technostress, thuiswerken en virtueel leidinggeven door Dr. Robin Bauwens. Zorgt
thuiswerken voor meer technostress etc.
Thema 2
Robotisering door Dr. Charissa Freese. Wat betekent robotisering voor het verdwijnen of
niet van banen. Dit is al opgenomen.
Thema 3
Maatschappelijk verantwoord ondernemen. Door Dr. Joost Luyckx. Dit gaat erover hoe een
onderneming misschien kan bijdragen aan de maatschappij, het klimaat etc. Het thema zal
ook ingaan op human rights en hoe we deze kunnen waarborgen binnen organisaties.
Thema 4
Diversiteit en inclusie door Dr Marloes van Engen.
,Toekomst van werken Semester 2 20/21 Noor van Loon
Thema 5
Flexibilisering, wat is het en welke trends zien we hierin vandaag de dag. We gaan opzoek
naar de kansen en uitdagingen. Gegeven door Jana Retkowsky.
Introductie kritische perspectieven
Kritische HR (CMS)
Startvraag: Waarom moeten we ons alleen op prestatie focussen?
- Organisaties en dus HR hebben ook een lange termijn-verantwoordelijkheid jegens
onze samenleving en onze hele planeet. We merken dat veel organisaties veel
produceren, dat er veel online wordt gekocht etc en we moeten kijken wat dit
betekent voor de planeet en welke verantwoordelijkheid organisaties nog meer
kunnen nemen
- Ook ethische vragen dienen gesteld te worden: bv omtrent rechtvaardigheid,
legitimiteit, waardigheid! Als je een exclusief talent managementprogramma hebt, is
het dan rechtvaardig om sommige mensen helemaal geen doorgroeimogelijkheden
te geven?
- Kritische hr stelt aan de orde hoe bestaande machtsverhoudingen gereproduceerd
worden en zwakke groepen verder gemarginaliseerd. Sommige organisaties hebben
ceo’s die veel geld verdienen en die hiermee politieke campagnes sponsoren, geeft
dit niet sommige mensen steeds meer macht en wat betekent dit voor de mensen
die niet meer macht krijgen? Flex -werkers worden ook vaak als die zwakkere
groepen gezien omdat zij geen zekerheden krijgen. Als we zo blijven doorgaan dan
zal de machtsverhouding ook zo blijven.
Maakt deel uit van bredere stroming Critical managementstudies
- Challenges the prevailing conventional understanding of management and
organisations
- Debates radical alternatives vb. Rutger Bregman die voorstelt om een basisinkomen
in te stellen
- interrogates established relations of power, control, dominations as well as the
relations among organisations, society and people. Kritisch bevragen van de relaties
van machtsverhoudingen, de hedendaagse organisatie kan mogelijk te veel macht
geven aan een bepaalde groep. Moeten we dit niet veranderen?
Radicale afwijzing van het dominante performance-paradigma. Moeten we het niet zo
organiseren dat meer mensen kunnen werken vanuit hun passie?
Hoorcollege 2- kritische HR-perspectieven
De kern van kritische HR
- Ageert tegen reproductieve van ongelijke machtsverhoudingen. Het kijkt hoe de
macht nu is verdeeld en stelt daar kritische vragen bij
- Ageert tegen oneerlijke verdeling van welvaar, ontplooiingsmogelijkheden en
bedrijfswinsten. Als je kijkt naar talentmanagement investeer je meer in bepaalde
mensen, vanuit een kritisch HR perspectief ga je je afvragen of het wel eerlijk is om
,Toekomst van werken Semester 2 20/21 Noor van Loon
sommige mensen meer mogelijkheid te geven tot ontplooiing waardoor ze ook meer
kunnen ontwikkelen en verdienen
- Afwijzing van het performance-paradigma, we moeten niet alleen naar
bedrijfswinsten kijken en alles verantwoorden vanwege het feit dat het bijdraagt aan
winst. We moeten dus proberen om weg te komen van een denken dat gedreven is
door organisatie prestaties.
- Critical managementstudies stelt radicale alternatieven voor. Een literatuurstroom
die vraagt hoe we anders kunnen denken
Artikels met kritisch HR perspectief
1. Guest (1999): human resource management: the workers verdict
Twee versies van HRM
- Hard version of HRM
o Focus op organizational outcomes niet op workers outcomes
o Strategic alignment central voor het bereiken van organisatieprestaties,
aandeelhouden, winst, efficiëntie
o Workers as object/commodity/resource for managers to exploit
o Kritiek vanuit critical HR: geen aandacht voor workers outcomes
Als we organisatieprestaties willen bereiken dan is het super belangrijk dat we de hr
afstemmen op de strategie van de organisatie zodat we de medewerkers kunnen
inzetten om ook prestaties te behalen. Je gaat mensen behandelen zoals elk ander
van je andere bronnen (gebouwen etc) het is een resource die je gaat aanwenden om
je organisatie prestaties te bereiken. Voor dat doel worden werknemers uitgebuit. Je
gaat ze harder laten werken etc om bij te dragen aan organisatie prestatie en
productiviteit. Je gaat mensen alleen als een bron zien die in functie staat van grotere
doelen maar daarbij is geen aandacht voor medewerkers en hun welbevinden.
- Soft version of HRM
o Focus op organizational outcomes en workers outcomes
o Commitment en een gedeelde cultuur centraal voor het bereiken van
organisatieprestaties. Je moet werknemers betrekken bij de organisatie zodat
ze kunnen bijdragen aan het behalen van de prestaties
o Workers as means rather than object
o Kritiek vanuit critical HR: HR als controle system waarbij werknemers middel
zijn.
De werknemer en zijn of haar welbevinden wordt gezien als een middel om de
productiviteit te verhogen. Een kritiek is dus nog altijd dat werknemers worden
gezien als in dienst zijnde van de organisatie omdat het welbevinden nog steeds
maar zo belangrijk is als het kan bijdragen aan de productiviteit. Hr is in deze visie
een soort controlesysteem, er moet commitment komen aan de organisatie zodat je
op een zachte manier kan controleren wat mensen wel of niet doen, werknemers zijn
nog altijd een middel.
Samenvatting van kritieken
- It either perceives workers as human resources to be exploited with implications for
exploitation through work intensification, downsizing and the general potential for
disposability= hard HRM
, Toekomst van werken Semester 2 20/21 Noor van Loon
- It claims to place the concerns of workers at the heart of analysis and action, but in
fact does so only to exploit workers through a subtle management of their mind-set
and by constructing for them a view of reality reflected I organizational culture = soft
HRM
Veel literatuur bekritiseert dus HR maar het focust zich vooral op het bekritiseren van de soft
HRM.
Verdieping kritiek op soft HRM. Je hebt hier verschillende kampen in binnen de kritische
denkers.
- Legge en keenoy zeggen eigenlijk dat we niet zoveel in HR moeten investeren omdat
het toch niet werkt en we toch geen goede dingen kunnen betekenen voor de
organisaties. Ze zeggen dat omdat de organisatiecultuur moet veranderen maar dat
is ineffectief, het is heel moeilijk om die cultuur te veranderen en het is dus
ineffectief en niet de moeite waard om in te investeren.
- Willmott zegt dat HR té effectief is. Het werkt zo goed als een controlemechanisme
dat het mensen alleen maar stuurt waardoor mensen precies doen wat de
organisatie zegt.
Guest als criticus van critical HR op bijv Legge en Willmott
- Cultuur kan vaak niet succesvol beinvloed worden. Het is in dit opzicht heel moeilijk
om hr als controle mechanisme te zien als cultuurverandering want het echt
veranderen van een cultuur is vaak niet succesvol, het kan niet behouden worden
(geen sterk controlemechanisme)
- Onvoldoende bewijs over hoe werknemers reageren op HRM. Werknemers kunnen
best zelf de HR waarderen maar dat weten we gewoon niet dus daar moeten we
eerst meer over leren (waardering mogelijk)
- Wilt werknemers hun ervaringen waarderen, maar stelt ze in vraag. Wanneer
medewerkers zeggen dat ze toch tevreden zijn over HR en dat ze niet het gevoel
hebben dat het een controle mechanisme is dan zeggen onderzoekers dat ze alleen
gebrainwasht zijn en dat ze geloven dat ze een eigen mening hebben terwijl dat
gewoon geïndoctrineerd is door de cultuur van de organisatie. het in twijfel trekken
van de werknemers is ook niet eerlijk. (gebrainwasht)
- Verzameld bewijs over nadelen eenzijdig. HR zou niet echt bijdragen aan motivatie
en tevredenheid maar al het bewijs is heel eenzijdig en alleen in een bepaalde setting
en type baan bevraagd waar vaak al niet echt een HR systeem bestaat alleen losse
praktijken (in bepaalde setting: blue collar, manufactoring, limited HR practices)
- Geen alternatief voorgesteld. Je kan wel kritiek hebben op soft HR maar er wordt
geen alternatief geboden.
